۲-۲ مبانی نظری پژوهش

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر، اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال ۱۹۷۴ و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط ‌فریدون برگر (۱۹۷۴) مطرح شد. به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات، مورد توجه بوده است.

۲-۲-۱ تعریف فرسودگی شغلی:

صاحب نظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی^[۴] ارائه داد ه اند.گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می‌کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می­دانند (فربر^[۵]، ۲۰۰۳).

‌فریدون برگر (۱۹۷۴)^[۶] به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده ‌کرده‌است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می­ شود. فرسودگی شغلی در تعریف فرودنبرگر عبارت است از پیگیری خستگی ناپذیر اهداف بدون داشتن منابع کافی که منجر به دگرگونی تعهد ، وضعیت خسته کننده می­ شود . وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی ^[۷] نامیده است (به نقل هالبرگ^[۸] ، ۲۰۰۵) و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی می‌داند که از شرایط موجود در محیط کار نشئت می‌گیرد (فربر، ۲۰۰۳). باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه­­های جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه گرفت. از دیدگاه ‌فریدون برگر (۱۹۷۴) فرسودگی شغلی زمانی رخ می‌دهد که کار انجام شده پس از مدت کوتاه برای فرد نامفهوم جلوه کند همچنین می‌تواند نتیجه اضطراب، یا گوناگونی در کارهای مربوط به فرد و یا نتیجه عوامل فردی باشد. فربر (۲۰۰۳) معتقد است فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت­فرسا است ایجاد می شود (سدرفلت، سدرفلت و وارگ^[۹]، ۱۹۹۵). رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارائه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است . دیک^[۱۰] (۱۹۹۲) اظهار می‌دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می‌کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی­گیرد. مسلچ و جکسون^[۱۱] (۱۹۸۲) تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی^[۱۲]، مسخ شخصیت ^[۱۳]و کاهش موفقیت فردی^[۱۴] است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان­های متفاوت اتفاق می ­افتد.

۲-۲-۱-۱پیدایش فرسودگی شغلی

هر چند مسلچ و پاینز در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت ‌فریدون برگر” بیان شد (امیری، اسدی و دلبری راغب، ۱۳۹۰). فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده می شود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می‌دهند (لاکریتز^[۱۵]، ۲۰۰۴) فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می‌کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می‌کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد. فرسودگی شغلی مرحل های از خستگی و ناامیدی است و زمانی ب هوجود می‌آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید.

تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراًً ‌در آمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز ‌به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتابها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است (حسن زادی، ۱۳۸۵). به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات می‌دانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد (بوریتز^[۱۶]، ۲۰۰۵).

به طور خلاصه متخصصان ابتدا فرسودگی را به عوامل فردی نسبت می­دادند و از آن به عنوان بیماری روحی /افسردگی نام می بردند و تمرکز چندانی روی آن نداشتند. بعد از تلاش روانشناسان برای مطالعه مسائل روا نی – اجتماعی مربوط به سازمان و عملکرد فرد در آن، نقش عوامل سازمانی و محیطی در بروز فرسودگی شغلی محرز گردید. گرچه بسیاری از افراد مفهوم فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یک پدیده می پندارند، اما چنانچه پاینز و آرون­سون^[۱۷] در سال ۱۹۸۱ اشاره کرده‌اند، فرسودگی شغلی از پیامدهای استرس شغلی است. استرس شغلی کنش متقابل میان شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن ها برآید. فرسودگی شغلی به عنوان ناتوانی تحمل استرس شغلی است. بر این اساس فرسودگی شغلی به عنوان فقدان اشتیاق به کار توصیف می شود که به وسیله فرسودگی عاطفی، زوال، شخصیت، افسردگی، روحیه پایین و انزوای عاطفی قابل شناسایی است.

پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه ۱۹۷۰میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر در آمدند و به توصیف این پدیده پرداختند

مرحله تجربی: در دهه ۱۹۸۰ میلادی تحقیق ‌در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

۲-۲-۱-۲ رویکردهای فرسودگی شغلی

مسلچ و جکسون (۱۳۸۲) رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی به کار گرفتند و تلاش کردند که شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می‌شوند، روشن سازند که این رویکرد با عنوان مدل مسلچ و جکسون رویکرد روانشناختی – اجتماعی، مفهومی سه بعدی از فرسودگی شغلی ارائه می‌دهد:

هدف، نتیجه یا پایانی است که کوشش­های شما را به سمت خود هدایت می­ کند به عبارتی نتیجه یا پایان یک واقعیت است که کوشش­ها را برای کسب آن به کار ‌می‌گیرد. به طور کلی در این تعریف برای هدف چهار عنصر در نظر گرفته شده است که شالوده اصلی هدف را نیز تشکیل می­ دهند:

1. 1. فعالیت یا کوشش

1. 1. نتایج یا پایان

1. 1. زمان

1. هزینه­ ها (چنگ چاین، ۲۰۰۸).

هر هدفی متضمن یکسری فعالیت‌های هدفمند و مشخصی است که تمامی این کوشش­ها تا جایی تداوم پیدا خواهند کرد که انتظار فرد از زمان و هزینه­ ها برای فرد قابل عمل باشد. با توجه ‌به این عناصر چهارگانه، هدف را ‌می‌توان چنین تعریف کرد که هدف، نتیجه یا پایان یک فعالیت ویژه و قابل اندازه ­گیری تحت یک شرایط زمانی و موانع و محدودیت­های هزینه­ای ویژه است(بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۵- هدف گذاری

هدف­ها در سازمان­ها می ­توانند چند کارکرد اساسی را بر عهده داشته باشند این کارکرد­ها طبق گفته­های چنگ چاین (۲۰۰۸) عبارتنداز:

۱- راهنمایی برای انجام فعالیت­ها

۲- شناسایی نتایج مورد نظر

۳- بهبود گروه کاری از طریق ایجاد حس عمومی نسبت به هدف­ها

۴- انگیزش­هایی برای کسب نتایج

این کارکرد­ها اگر چه مثبت و مفید به نظر می­رسند، لکن برای تحقق آن ها نیاز به تمهیدات مناسبی دارد که یکی از این تمهیدات، هدف‌گذاری و تعیین هدف به صورت کاملاً دقیق، مناسب و کارآمد است (چنگ چاین، ۲۰۰۸).

هدف­گذاری فرایندی است که از طریق آن هدف­هایی برای فرد، گروه و یا سازمانی توسط هدف‌گذاران تعیین می­گردند. تقریباً تمامی افراد هدف‌گذاری ‌می‌کنند. به عبارت دیگر هر شخصی برای رسیدن به مقاصد خود هدف­هایی را تعیین می­ کند تا روشنگر مسیر خود باشد. هدف‌گذاری به صورت علمی و دقیق آن می ­تواند نقش بسیار تعیین­کننده ­ای را در موفقیت سازمان­ها ایفا کند. به عبارت دیگر در بحث هدف­گذاری چند مرحله فعالیت وجود دارد که نهایتاًً ‌می‌توان به اهداف دقیق و عینی و مناسب دست پیدا کرد. همان طور که در چهارچوب شش مرحله اساسی برای هدف‌گذاری وجود دارد که هر یک از این فعالیت­ها با توجه به رویکرد و سبک مدیریتی و فرهنگی سازمان می‌تواند به صورت مختلف انجام بگیرد (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

مرحله اول: اصولاً سازمان­ها هنگامی شکل می­ گیرند که رسالت و مأموریت‌ بنیادی در نظر بنیانگذاران آن وجود داشته باشد. به عبارت دیگر فلسفه وجودی سازمان­ها، رسالت­ها و مأموریت‌­های آن ها‌ است. در این مرحله که معمولاً خارج از چرخه هدف­گذاری سازمان­هاست، اساساً بنیانگذاران و موسسان سازمان­ها قبل از تشکیل سازمان، این بعد از اهداف را تعیین ‌می‌کنند، که نقش تعیین­کننده ­ای در اهداف جزیی و فعالیت­های کل سازمان دارد.

مرحله دوم: در این مرحله که در حقیقت شروع فعالیت هدف­گذاری است، بر اساس رسالت­ها و مأموریت‌­های سازمان اهداف اولیه برای تمامی اعضا، گروه­ ها و سازمان­ها توسط مدیران، سرپرستان و یا با مشارکت کلیه اعضای سازمان­ها و گروه­ ها تدوین می­گردند. این هدف­ها، هدف­های نهایی سازمان نیستند زیرا ممکن است با عوامل مختلفی که در درون سازمان کنش و واکنش ‌می‌کنند در تناقض باشند.

مرحله سوم: سومین مرحله که در حقیقت مرحله اساسی در اثربخشی و کارایی هدف‌گذاری سازمان­ها دارد و نقش عمده­ای در تحقق و اهداف و کیفیت عملکرد کارکنان و سازمان بازی می­ کند، مرحله عبور دادن هدف­های اولیه از فیلتر­های مختلف تأثیرگذار بر تحقق اهداف است. عوامل مختلفی که بر تحقق اهداف از طریق اثرگذاری بر انگیزش و عملکرد کارکنان، مؤثر هستند عبارتند از:

الف: عوامل مربوط به هدف:

۱-سختی هدف: سختی هدف میزان کوششی است که برای تحقق هدف مورد نیاز است. این عامل به دو صورت بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر می­ گذارد. یکی اینکه اگر هدف­ها از سختی و دشواری پایینی برخوردار باشند، کارکنان چندان از لذت و انگیزشی برای تحقق آن ها برخوردار نمی‌شوند بخصوص افرادی که دارای خصوصیت موفقیت طلبی هستند، معمولاً هدف­های خود را سخت تعیین ‌می‌کنند لذا اگر هدف­های تعیین شده برای آن ها چالش برانگیز نبوده و از سختی قابل ملاحظه­ای برخوردار نباشند، انگیزه بسیار کمی برای تحقق آن خواهند داشت. و دوم اینکه هدف­ها اگر از دشواری بسیار زیادی نیز برخوردار باشند، کارکنان احساس عدم توانایی در کسب آن کرده و سعی و تلاش لازم را نخواهند کرد. ‌بنابرین‏ هدف­هایی که تعیین می­گردند باید از یک اعتدال و سختی قابل دستیابی برخوردار باشند تا علاوه بر قابل دستیابی بودن آن ها چالش و انگیزش لازم را داشته باشند.

۲-صراحت هدف: دومین عامل مربوط به هدف که در تعیین اهداف فردی، گروهی و سازمانی باید مورد عنایت قرار گیرد صراحت هدف است. صراحت هدف به میزان آگاهی افراد از اهداف در اثر روشن و رافع بودن اهداف گفته می­ شود. معمولاً برای تصریح بیشتر اهداف آن ها در قالب عبارت کمی بیان شده است. هدف هر چه از صراحت و وضوح بیشتری برخوردار باشد کارکنان انگیزش و اشتیاق بیشتری برای تحقق آن خواهند داشت. دو عامل صراحت و سختی از جمله عوامل مربوط به خود هدف هستند که هدف‌گذاران باید در تدوین هدف آن ها را مورد توجه قرار دهند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

ب: عوامل مربوط به کارکنان (مجریان هدف):

۱-تعهد به هدف: به میزان علاقه شخصی فرد در دستیابی به هدف، تعهد به هدف گفته می­ شود. تعهد به هدف در افراد و شرایط مختلف فرق می­ کند. به عبارت دیگر عواملی که بر تعهد هدف اثر می­گذارند علاوه بر ویژگی­های شخصی به شرایط و ویژگی­های سازمانی نیز ارتباط پیدا می­ کند. هر چه افراد به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشند، به اهداف متعهدتر می­شوند.

۲-پذیرش هدف: هنگامی که فرد هدف سازمانی را در راستای هدف شخصی خود بپندارد، فرد هدف را پذیرفته است. به عبارت دیگر به درجه­ای که یک فرد، هدف را هدف شخصی خود می­داند، پذیرش هدف گفته می­ شود. به طور کلی عوامل مختلف بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از آن جمله عبارتند از: مشارکت کارکنان در فرایند هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های چالش برانگیز، واضح بودن هدف­ها و ارزشمند بودن هدف­ها.

Virgin views about autonomy or independence, as well as sharing her father or paternal grandfather’s father Vazn Yajdpdry ​​between Shiite clerics Vahl law tradition, there is a religious aspect has been the most cooperative Manzryh law contrary to any of the scholars of Sunni Hanafi jurists Vhnbly Vshafy Vmalky views What it Shiite jurisprudence has uttered his Endo total of both the Sunnis believed in our Be any age as long as the girl is a virgin Yajdpdry ​​father’s permission is needed, as well as the legitimacy and lack of legitimacy Vazalh penetrative virginity before marriage is not the father or the paternal leave fall term Now obviously delighted father father father’s permission prior permission of the conflict is the core of the family’s paternal family in the current do Furthermore, lack of access and Mhjvryt father or paternal grandfather and unjustified refusal to leave them down to the judgment of the leave, will be.

1. 1. -۱- کاتوزیان ، ناصر،حقوق مدنی،ایقاع.ص۱۱ ↑

1. 1. – صفایی .حسین ،.حقوق مدنی ،تعهدات وقراردادها ↑

1. 1. – کاتوزیان،ناصر،حقوق خانواده جلد اول،ص۸۰ ۲ ↑

1. 1. – علامه حلی،تحریر،جلد۲،ص۶ ↑

1. 1. – علی بن محمد ،کتاب التعریفات ،ص ۱۳۹ ↑

1. 1. – همتی، همایون،ولایت تکوینی، ص ۷۹۰ ↑

1. 1. – دهخدا، علی اکبر،لغت نامه ، جلد۱۴٫ص ۷۹ ↑

1. 1. – کاتوزیان.ناصر.حقوق خانواده.جلددوم ص ۲۰۲ ↑

1. 1. – جعفری، لنگرودی، محمدجعفر، همان ص۷۵۶ ↑

1. 1. – زهره،ابوالمکارم.فقه استدلالی،ترجمه مهدی افجوی نژاد.ص۴۸۳ ↑

1. 1. – شیخ الاسلام.اسعد.احوال شخصیه-ص۸۹-۸۸-۱۰۰ ↑

1. 1. – عروهالوثقی ،مساله۱۲، ص۱۴۶ ↑

1. 1. – هاشم معروف الحسنی،الولایه والشفه والاجاره من الفقه الاسلامی فی ثوبه الجدید،ص۹۷به بعد ↑

1. 1. – این زهره،ابوالمکارم.فقه استدلالی، ترجمه مهدی افجوی نژاد.ص۴۸۳ ↑

1. 1. – صفایی،حسین-قاسم زاده، مرتضی،اشخاص ومحجورین ص۱۷۹ ↑

1. 1. – طوسی.ابی جعفر محمد،الحلاف.جلد۴٫ص۲۵۵ ↑

1. 1. – کلنی.جعفرمحمدبنیعقوب.الفروع من الکافی،الجز الخامس ص۳۹۴ ↑

1. 1. – طوسی.ابی جعفر محمد،الحلاف.جلد۴٫ص۲۵۵ ↑

1. 1. – الحر العاملی.محمدبن حسن،وسایل الشیعه-همان باب ص۲۰۵ ↑

1. 1. – بابازاده -علی اکبر .مسائل ازدواج وحقوق خانواده ، ص۳۸ ↑

1. 1. – الزجیبلی وهبه.الفقه الاسلامیه وادلنه ،الحجر التاسع ،ص۶۶۹۰ ↑

1. 1. – ابن عیسی.محمد بن عیسی.الجامع الصیح.الحجز الثالثص۴۰۷ ↑

1. 1. – شیخ الاسلامی-اسعد-احوال شخصیه جلد ۱ص۹۲ ↑

1. 1. – الطوسی،ابی جعفر محمد بن حسن،الاستبصار،الجزءالثالث ص۳۴۳ ↑

1. 1. – بحرانی.شیخ یوسف. الحدائق .طاهره جلد۲۳ص۲۰۱ ↑

1. 1. – الحر العاملی، .محمد بن حسن، وسایل الشیعه ، جلد، ۱۴ص۲۰۱ ↑

1. 1. – مقنیه ، محمد جواد ،الفقه علی المذاهب الخمسه ص۳۲۲ ↑

1. 1. – کاشف الغطاء، :محمد حسن تحریر الهله،جلد دوم، .ص ۱۱ ↑

1. 1. – الکرسی،علی بن حسین ،جامع المقاصد فی شرح القواعد .جلددوازدهم ، ص۱۲۳ ↑

1. 1. – بحرانی شیخ یوسف،الحدائق طاهره ،جلدیست وسوم ص۱۲۳ ↑

1. 1. – بخاری ،مسلم ،صحیح ،جلد ۷ ،ص۳۳ ↑

1. 1. – صفایی، حسین ،مامی.اسداله ،مختصر حقوق خانواده ، ص۷۹ ↑

1. 1. – کاتوزیان-ناصر-حقوق خانواده جلد اول ص ۸۱ ↑

1. 1. – شهید ثانی، مالک الافهام فی شرح شراتع الاسلام. ‌جلد اول ص۴۴۸ ↑

1. 1. – کاتوزیان،ناصر ، همان ص۸۱ ↑

1. 1. – علامه حلی ،قواعد،جلد۲ .کتاب نکاح، ص۲۷ ↑

1. 1. – ملاا،حمد نراقی ،مستندالشیعه ،جلد ۲،ص۴۸۱ ↑

1. 1. – کاتوزیان، حقوق مدنی خانوده: ص۸۱ ↑

1. 1. – کاتوزیان، ناصر، حقوق خانواده جلد اول، ص۷۳ ↑

1. 1. – جواهر الکلام ،همان کتاب علامه حلی،تذکره. جلد۱،ص۷۹ ↑

1. 1. –صفایی، حسین ،امامی، اسدالله حقوق خانواده، ص۸۱ ↑

1. 1. – قربانی.فرج اله.آراءوحدت رویه قضایه ۵۳٫۲۵ ↑

1. 1. – قربانی: فرج اله، آراءوحدت رو به قضاییه ، ص ۲۵۹ ↑

۴٫اروپای شمالی

از میان‌ کشورهای‌ اسکاندیناوی‌، کشور دانمارک‌ سیستمی‌ مشابه‌ کشورهای‌ اروپای‌ غربی‌ دارد. مشابه‌ سیستم‌ کاداستر دانمارک‌ . کشورهای‌ سوئد و فنلاند نیز‌ هر دو سیستم‌های‌ ثبت‌ مالکیت‌ با نام‌ بر مبنای‌ واحدهای‌ کاداستر دارند. در این‌ کشورها، کاداستر به‌ تدریج‌ از یک‌ سیستم‌ رکوردهای‌ مالیاتی‌ ساده‌ با ارتباطی‌ ضعیف‌ با نقشه‌ها به‌ یک‌ سیستم جامع‌ با درجه‌ بالایی‌ از قابلیت‌ اعتماد تکامل‌ یافت‌. در کشور سوئد، کاداستر با ثبت‌ زمین‌ از طریق‌ خودکاری‌ ^[۳۹]، اشتراکی‌ دوباره‌ پیدا کرد. یک‌ سازمان‌ واحد، کار گردآوری‌ و تبدیل‌ اطلاعات‌ انتخاب‌ شده‌ کاداستر و ثبت‌ زمین‌ را انجام‌ می‌دهد و برای‌ صورت‌ تقسیمات‌ جزئی‌ با نقل‌ و انتقال‌ مالکیت‌ و موارد دیگر اختیار دارند، رکوردها را نیز تغییر دهند. نروژ پیش‌ از این‌، سیستم‌ مناسب‌ کاداستر نداشت‌ و بر رکوردهای‌ قدیمی‌ مالیاتی‌ متکی‌ بود که‌ تنها بخشی‌ از آن‌ را نقشه‌ها پشتیبانی‌ می‌کردند، ولی‌ در حال‌ حاضر این‌ کشور تصمیم‌ به‌ ایجاد یک‌ سیستم‌ خودکار گرفته‌ است‌ که‌ داده های‌ واحدهای زمین، آدرس‌ها و ساختمان‌ها را مهیا می‌کند. ^[۴۰]

گفتار پنجم.تحدید حدود و داوری

فرایندهای تحدید حدود و داوری در خصوص اختلافات مربوط به آن به قانون گذاری مناسب نیاز دارد که بر اساس آن یک گروه برای بررسی یک قطعه زمین و ارزیابی کردن حدود آن تعیین می‌شوند. تاریخ و زمان بازدید از محل،بایستی به خوبی به اطلاع عموم به وسیله آگهی برسد.آگهی باید بیان کند که هر مدعی مالکیت یا منفعت در هر زمینی که در آگهی تعیین شده است باید شخصا” یا به وسیله نماینده قانونی قبل از مامور تحدید حدود در محل حاضر شود.همچنین هر مدعی باید همه مدارک و اسنادی را که مثبت ادعایش است،ارائه نماید.روش های ارزیابی ‌و علامت گذاری ممکن است با توجه به نیازهای محلی و رویه ها،متفاوت باشند.به هر قطعه ارزیابی شده یک شماره واحد(پلاک)اختصاص داده می شود که توصیف قانونی زمین را تشکیل می‌دهد.به تصمیمات مامور تحدید حدود به وسیله طرفین امکان اعتراض به یک هیات قانونی مثلا” یک دیوان محاکمه زمین و … وجود دارد. ^[۴۱]

گفتار ششم.مزایا و معایب نظام عینی

نظام ثبتی برای آن که بتواند به اهدافش دست یابد باید از مزیت سهولت دسترسی به اطلاعات صحیح و قدرت اثباتی برخوردار باشد.نظام ثبتی عینی از هر دو دیدگاه موصوف قابل اطمینان است.چه از حیث سهولت دسترسی به اطلاعات،اعمال حقوقی بر حسب نام اشخاص ثبت و ضبط نمی‌گردد.بلکه بر حسب مال غیر منقول موضوع آن ثبت می شود و به همین سبب هم آن را شیوه عینی می خوانند.در نظام عینی،در دفتر املاک غیرمنقول برای هر ملکی جایی ویژه است و هر گونه معامله ای که ‌در مورد این ملک صورت می‌گیرد و نیز حقوقی که بر آن باراست در همان جا ضبط و ثبت می‌گردد.پس هرگاه شخص بخواهد ‌در مورد ملکی به معامله ای دست بزند،می‌تواند با مراجعه به دفتر املاک غیرمنقول موصوف،به بهترین و دقیق ترین روش از وضع ملک منظور آگاه گردد و با اطمینان خاطر به معامله دست بزند.از حیث دلیلیت و قدرت اثباتی نیز،نظام ثبت عینی قابل اتکا است.چه آن که اعمال حقوقی مستلزم ثبت،زمانی ثبت ‌می‌شود که در صحت آن کمال موشکافی شده باشد. از جمله ‌در مورد موقع ملک،حدود و مساحتش،نام کسانی که به عمل حقوقی راجع به آن دست زده اندواینکه آیا اعمال حقوقی از جانب مالک صورت گرفته است و صحیح و قابل ثبت است یا خیر،همه مورد بررسی قرار می‌گیرد.نتیجه ای که بر این بررسی و موشکافی مترتب است،آن است که معامله ای که در دفتر املاک ثبت می شود،دلیلیت و تاثیر کامل دارد و حق عینی از زمان ثبت،به منتقل علیه انتقال داده می شود وثبت است که ناقل حق شمرده می شود ویکی از اهداف ضبط و ثبت در این نظام،انتقال حق عینی است نه صرف اعلان انجام معامله،آنچه علی رغم این مزایا باعث می شود که این نظام در همه جا مورد استقبال واقع نشود،سرمایه و نیروی انسانی بسیاری است که برای نقشه برداری و ارزیابی همه سرزمین پیش از اجرای آن و همچنین بررسی درستی حق عینی متعلق به هریک از قطعات زمین در جهت ثبت تمامی آن ها در دفتر املاک غیرمنقول بایستی صرف گردد.^[۴۲]

بخش سوم.طرق نظام ثبت در حقوق ایران

فصل اول.نوع نظام ثبت املاک ایران

بررسی قوانین ثبتی در ایران چه قبل از تصویب قانون ثبت ۱۳۱۰ و چه بعد از آن نشانگر این امر است که در حقوق ایران ،همواره مبنا و ملاک ثبت،حق مالکیت نسبت به زمین بوده است نه مالک و دارنده آن،به عبارت دیگر،ثبت زمین در ایران ،فرایند ثبت کننده رسمی حقوق موجود در زمین از طریق حق مالکیت می‌باشد که این همان نظام عینی ثبت است که ملک غیرمنقول را موضوع و عنصر اصلی ثبت قرارمی دهد.^[۴۳]

بر اساس این منشور به مأموران پلیس آموزش داده می شود، کسانی که به کلانتری ها و پاسگاه ها مراجعه می‌کنند:

1. 1. از هر جنس و پیرو هر دین و مذهب و متعلق به هر قوم و قشری که باشند، از حقوق برابر و یکسان برخوردارند.

1. 1. از بدو ورود به کلانتری باید با عزت و احترام به قسمت و دایره مورد درخواست راهنمایی شوند.

1. 1. در زمان انتظار باید در مکانی ایمن و راحت منتظر بمانند.

1. 1. بلافاصله پس از حضور در دایره مورد درخواست باید از مشخصات مأمور پرونده خویش و هر نوع اطلاعات ضروری دیگر مطلع شوند.

1. 1. باید بتوانند بدون ترس و لکنت زبان اظهارات خویش را مطرح نمایند.

1. 1. باید اطمینان حاصل کنند که اسرار پرونده آنان هرگز در نزد افراد و یا مراجع غیر ذی صلاح افشا نمی شود.

1. 1. نباید ابعاد زندگی خصوصی آنان مورد استنطاق و تفتیش قرار گیرد مگر در موارد ضروری و در چارچوب قانون.

1. 1. در مدت حضور در کلانتری از آب آشامیدنی بهداشتی، سرویس بهداشتی مناسب، نمازخانه مطلوب و فضای انتظار مناسب بهره مند شوند.

1. 1. در خواست یا تقاضای قانونی آنان باید بدون اتلاف وقت برآورده شود.

1. 1. در صورت نیاز باید با رعایت نوبت و بدون اتلاف وقت بتوانند درخواست یا نظرات خویش را به اطلاع رئیس کلانتری یا جانشین او برسانند.

1. 1. نباید از جانب هیچ یک از کارکنان کلانتری یا سایر مراجعین مورد بی مهری، پرخاش یا بی حرمتی قرار گیرند.

1. در صورت ناخرسندی از عملکرد، برخورد و منش کارکنان کلانتری باید بتوانند بدون واهمه شکایت خویش را به مراجع بالاتر منعکس کنند.^[۳۰]

گفتار دوم: توجه و همدردی بزه دیده

بزه دیده که دچار آسیب های مادی و معنوی شده بیش از همیشه نیازمند توجه پلیس به نگرانی‌های اوست؛ تا با حس همدردی از آلام او کاسته شود. از طرفی در برخی جرایم خانوادگی و هتک ناموس و امثالهم، همچنین در برخی جرایم که بزه دیدگان آن ها زن هستند حفظ آبروی بزه دیده اهمیت دارد. این موارد تحت سه بند با موضوع توجه به نگرانی و آلام و دیدگاه بزه دیده همدردی و حفظ آبروی بزه دیده مشارکت دادن بزه دیده در فرایند کیفر در ذیل بررسی می شود.

بند اول: توجه به نگرانی و آلام و دیدگاه بزه دیده

توجه به نگرانی ها وآلام بزه دیده یکی از مسائل مهم و از حقوق و نیازهای انسانی و اخلاقی آنان محسوب می شود. بزه دیده باید حق داشته باشد تا نگرانی های خود را در مرحله های گوناگون فرایند جنایی، بویژه درباره آثار جرم بر خود و زمانی که در منافع شخصی اش مؤثر است، بیان کند. یکی از ترتیباتی که نظام های حقوقی گوناگون برای اجرای این حق آشکار به کار می بندند، به کارگیری فرم های “اظهارات بزه دیده ‌در مورد آثار جرم بر خود” ^[۳۱]است که بر پایه آن، بزه دیده می‌تواند گزارش کاملی از آثار جرم روی داده بر خود تنظیم و ارائه کند.

در این میان، این نگرانی نیز به چشم می‌خورد که چنین رهیافتی نه تنها در اختیار داشتن همه اطلاعات مربوط را برای مقام تصمیم گیرنده تضمین نمی کند، بلکه برای خود بزه دیده هم فرصت شنیدن گفته هایش را فراهم نمی سازد.^[۳۲]

ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ ﻛﻪ ﻧﮕﺮاﻧﻲ ﻫﺎ و آﻻم ﺑﺰه دﻳﺪه ﻓﻘﻂ ﺑﺎ ﺿﻤﺎﻧﺖ اﺟﺮای ﻛﻴﻔﺮی ﻗﺎﺑـﻞ رﻓﻊ ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل، ﻛﻮدﻛﻲ ﻛﻪ ﻣﻮرد آزار ﺟﻨﺴﻲ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻓﻘﻂ ﻧﻴﺎز ﻧﺪارد ﻛـﻪ اﻳﻦ رﻓﺘﺎر ﺟﺮم ﺗﻠﻘﻲ ﺷﺪه و ﻣﺠﺮم ﻣﺠﺎزات ﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ در ﺟﺮﻳﺎن ﺗﺤﻘﻴـﻖ و دادرﺳـﻲ و ﭘﺲ از آن ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻋﺎﻃﻔﻲ و رواﻧﻲ ﺷﺪﻳﺪی دارد. در ﭘﺎره ای از ﺟﺮاﻳﻢ ﻋﻠﻴـﻪ ﻛﻮدﻛـﺎن، ﻫﻢ ﺧﻮد ﻛﻮدک هم ﺧﺎﻧﻮاده اش ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻣﺸﺎوره دارﻧد. در ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ای ﻛﻪ در ﻣﺮودﺷﺖ در ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﻓـﺮدی ﻛـﻪ ﺗﺤـﺖ ﻋﻨـﻮان ﺳﻠﻄﺎن وﺣﺸﺖ، ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﻮد، ﭘﺪر ﻳﻜﻲ از ﺑﭽﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣـﻮرد ﺗﺠـﺎوز ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﺑـﻮد، ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ : ﻣﺎ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ اﻳﺸﺎن اﻋﺪام ﺷﻮد ﻧﻴﺎز ﻧﺪارﻳﻢ ﻣﻬﻢ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎواﻗﻌﺎ کمک ﻛﻨﻨﺪ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻛﻨﺎر ﺑﻴﺎﻳﻴﻢ ؛ زﻳﺮا ﻫﻢ ﻣﺎ و ﻫﻢ ﺑﭽﻪ ﻣﺎن، ﺷﺐ ﻫﺎ ﻛـﺎﺑﻮس ﻣـﻲ ﺑﻴﻨـﻴﻢ. ﻣﺪرﺳﻪ ﻫﻢ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﺮود ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ دارد . ﺷﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻻﻳﻞ ﺑﻮده ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻨﻬﺎ ﻧﻴﺎﻣﺪه اﻧﺪ ﺑﺰه دﻳﺪه ﺷﺪﻧﺸﺎن را اﻃﻼع دﻫﻨﺪ ﺗﺎ آﺛﺎر ﺑﻌﺪی را ﻫـﻢ ﻣﺘﺤﻤـﻞ ﻧـﺸﻮﻧﺪ.

فرم دیدگاه های بزه دیده فرصتی را برای بزه دیده نه تنها جهت توضیح تأثیر جرم بر خود، بلکه آنچه به نظر وی باید در این باره انجام داد فراهم می‌کند. در این گونه نظام های حقوقی این نکته خاطر نشان شده که افزایش مجازات الزاماًً به سود بزه دیدگان نیست.

نکته مهم دیگر تشخیص مرحله مناسب برای ارائه دیدگاه های بزه دیدگان است. بررسی هایی که در بسیاری از کشورها در این زمینه انجام شده، نشان می‌دهد که تصمیم های گرفته شده درباره آزادی متهم به قید کفالت یا وثیقه، تصمیم های مربوط به پیگرد و جبران خسارت، از مرحله هایی است که برای ارائه دیدگاه های بزه دیدگان مناسب دانسته شده اند.

در نظام عدالت جنایی ایران، به تناسب مبلغ تأمین صادر شده یا خسارت های مورد درخواست بزه دیده ^[۳۳]و پرداخت یا قرار پرداخت ضرر و زیان بزه دیده، به منزله یکی از شرط های آزادی ^[۳۴]مشروط اشاره شده است.

بند دوم: همدردی و حفظ آبروی بزه دیده

از آنجا که پلیس اولین گروه از مقامات عدالت کیفری است که بزه دیده با آنان مواجه می شود، همدردی با بزه دیده در ایجاد آرامش و امنیت برای وی حائز اهمیت خاصی است. بزه دیده نیاز دارد که به صحبت‌هایش گوش دهند و فرصت صحبت کردن ‌در مورد دردهایی که در اثر جرم برای وی ایجاد شده را داشته باشند و احساساتش مورد توجه قرار گیرد^[۳۵].

سرزنش بزه دیده، بر میزان ناراحتی او افزوده وآرامش را از او سلب می‌کند. بلکه باید با همدردی و ابراز همدلی، موجبات تسکین او را فراهم نمود. پلیس و سایر دستگاه های عدالت کیفری و حتی بستگان و آشنایان باید درد و ناراحتی او را درد و ناراحتی خود تلقی کرده و با او همراهی کنند.

متقابلاً در حالی که بزه دیده در اثر لطمات ناشی از بزه، ناراحت و آزرده خاطر است شاهد آن باشد که پلیس یا آشنایان مشغول بگو و بخند بوده و شرایط روحی بزه دیده را درک نمی کنند یا به اظهارات او گوش فرا نمی دهند، وضعیت روحی بزه دیده تشدید شده و بر آسیب هایی که از ناحیه جرم متحمل می‌شوند، افزوده می شود. بزه دیده باید احساس کند که تنها نیست و جامعه، پلیس، دستگاه قضائی و بستگان، همگی پشتیبان او بوده و تلاش خواهند کرد آسیب های ناشی از جرم را به حداقل ممکن کاهش دهند.

از جمله حقوق بزه دیده، حفظ آبروی او توسط پلیس و مراجع قضائی می‌باشد. این نیاز مخصوص بزه دیده نمی باشد بلکه آبروی بستگان او هم نیاز به حفاظت دارد. حفظ آبروی بزه دیده یا بستگان وی، به ویژه در جرایم علیه عفت و اخلاق از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از جمله عوامل حفظ آبروی بزه دیده جلوگیری از افشای نام و اسرار بزه دیده، جلوگیری از تحقیق و تفحص غیر ضروری پلیس در زندگی بزه دیده، خودداری از رفت وآمدهای بی مورد به منزل بزه دیده، خوددداری از دعوت های بی مورد بزه دیده به کلانتری یا مراجع قضایی و… می‌باشد.