نتایج پاره ای از مطالعات نیز با تأکید بر الگوهای متفاوت رابطه بین فردگرایی و راهبردهای مقابله ای نشان دادند که افراد با عضویت در گروه فرهنگی فردگرا مانند آمریکای شمالی در مواجهه با عوامل استرس زا بیشتر از راهبردهای مقابله ای هیجان محور از قبیل تفکر آرزومندانه (عیسی و تراموسدراف، ۱۹۹۶) و راهبردهای ناآشکار استفاده کردند (مک کارتی و همکاران، ۱۹۹۹). نتایج برخی مطالعات دیگر نیز نشان دادند که بین ‌گروه‌های فرهنگی مختلف از نظر مقابله فعال یا مسقیم (براک و همکاران، ۲۰۰۱) و مقابله غیرمستقیم (لی و لیو^[۱۲۵]، ۲۰۰۱) تفاوت معناداری گزارش نشد.

شواهد تجربی مختلف نشان داده‌اند که درباره نقش تفاوت های جنسیتی در پیش‌بینی پاسخ های مقابله ای اتفاق نظر وجود ندارد. میلر و کرچ (۱۹۸۷؛ نقل از متیود^[۱۲۶]، ۲۰۰۴) دریافتند که در بسیاری از مطالعات انجام شده درباره تفاوت های جنسیتی در رفتارهای مقابله ای؛ بر تفاوت دو جنس در چگونگی مواجهه با عوامل استرس زا تأکید شده است. برای مثال، مردان در مقایسه با زنان به دلیل گرایش به استفاده از سبک مقابله مسئله مدار در مواجهه با موقعیت های استرس زا، فعالانه اقدام به رفع آن ها می‌کنند در حالی که زنان به دلیل گرایش به استفاده از پاسخ های هیجان مدارانه در مواجهه با عوامل استرس زا بر تغییر پاسخ های هیجانی خود متمرکز می شود. این در حالی است که گرایشات دو جنس در مواجهه با شرایط مختلف، یکسان نمی باشند. در این خصوص، نتایج مطالعه بن ـ زور و زیدنر^[۱۲۷] (۱۹۹۶) نشان داد که در طول دوره بحرانی جنگ خلیج، زنان در مقایسه با مردان در مواجهه با عوامل استرس زا، بیشتر از پاسخ های مقابله ای مسئله مدارانه استفاده کردند. نتایج مربوط به بررسی پاسخ های مقابله ای مشارکت کنندگان پس از اتمام دوره بحرانی جنگ نشان داد که مردان در مقایسه با زنان در مواجهه با عواملاسترس زای روزانه، بیشتر از پاسخ های مقابله ای مسئله مدارانه استفاده کردند. متیود (۲۰۰۴) تأکید کرد که متغیر جنسیت، هر یک از عناصر مداخله کننده در فرایند استرس شامل درون داد ـ از طریق تاثیر بر نظام ادراکی فرد در ادراک یک موقعیت به صورت استرس زا یا غیراسترس زا ـ و برون داد را ـ از طریق اثرگذاری بر پاسخ های مقابله ای و تلویحات وابسته به واکنش های استرس برای سلامت ـ تحت تاثیر قرار می‌دهد. اگرچه ادبیات پژوهش در بررسی رابطه بین جنسیت و استرس نتایج متناقضی را نشان می‌دهد، برخی از محققان نشان داده‌اند که زنان در مقایسه با مردان تجارب استرس‌زای بیشتری گزارش می‌کنند (مک‌دانوف و والترز^[۱۲۸]، ۲۰۰۱). از نظر برخی از محققان دیگر، زنان در مقایسه با مردان وقایع تهدیدکننده را با استرس بیشتری ارزیابی کرده و بیشتر در معرض استرس مربوط به «کارکرد نقش» قرار دارند (پتاسک^[۱۲۹] و همکاران، ۱۹۹۲). نتایج مطالعه متیود (۲۰۰۴) نشان داد که زنان در مقایسه با مردان در سبک های مقابله هیجانی و اجتنابی نمرات بالاتری به دست آوردند. به بیان دیگر، نتایج این مطالعه نشان داد که مردان در مقایسه با زنان در مواجهه با موقعیت های استرس‌زا «بازداری هیجانی»^[۱۳۰] بیشتری نشان می‌دهند. نتایج مطالعه شکری, مرادی, دانشورپور و طرخان (۱۳۸۷) نشان داد که دختران در سبک های مقابله اجتنابی و هیجان مدار و پسران در سبک مقابله مسئله مدار نمرات بالاتری کسب کردند. نتایج تحلیل واریانس چندمتغیری در مطالعه ویلسون، پاریتچارد و ریوالی^[۱۳۱] (۲۰۰۵) نشان داد که در سبک های مقابله مسئله مدار، هیجان مدار و اجتنابی نمرات دختران در مقایسه با پسران به طور معناداری بالاتر بود. تامرس^[۱۳۲] و همکاران (۲۰۰۲) در یک مطالعه فراتحلیل درباره نقش تفاوت های جنسیتی درباره راهبردهای مقابله ای نشان دادند که زنان در مقایسه با مردان در مواجهه با موقعیت های استرس زا اشکال متنوع تری از رفتارهای مقابله ای را استفاده کردند. آن ها همچنین اشاره کردند که زنان در مقایسه با مردان راهبردهای هیجان مدار بیشتری مانند خودگویی و نشخوار ذهنی استفاده کردند.

علاقه اجتماعی، و سبک های مقابله

گفتنی است که تعداد قابل ملاحظه ای از مطالعات با تأکید بر کارکرد ضربه گیرانه استرسِ^[۱۳۳] مفهوم حمایت اجتماعی، بر ضرورت بررسی آن به طور موکد اصرار ورزیده اند (کالوت و کونورـ اسمیت^[۱۳۴], ۲۰۰۶؛ ویتن^[۱۳۵], ۱۹۸۵؛ زیمت، دالم، زیمت و فارلی^[۱۳۶]، ۱۹۸۸). نتایج پژوهش میسرا^[۱۳۷] و همکاران (۲۰۰۳) نشان داد که سطوح پایین حمایت اجتماعی ادراک شده در پیش‌بینی سطوح بالای تجربه استرس تحصیلی دانشجویان مؤثر بود. تویتس (۱۹۸۲؛ نقل از میسرا و همکاران, ۲۰۰۳) خاطر نشان ساخت که تفاوت های فردی در میزان حمایت اجتماعی دریافت شده یکی از مهمترین عوامل پیش‌بینی کننده سطوح تجارب استرس زا قلمداد می شود. مالینکورت و لئونگ^[۱۳۸] (۱۹۹۲) تأکید کردند برای آن دسته از دانشجویانی که تغییراتِ توام با استرس دوران دانشجویی را تجربه می‌کنند, حمایت اجتماعی یک منبع مقابله قدرتمند بیرونی محسوب است. نتایج مطالعه مک گورگ^[۱۳۹] و همکاران (۲۰۰۵) با هدف بررسی نقش میانجی گر حمایت ادراک شده از طرف والدین و دوستان در بررسی رابطه بین استرس تحصیلی و وضعیت سلامت دانشجویان نشان داد که رابطه مثبت بین استرس تحصیلی و افسردگی با افزایش حمایت اطلاعاتی کاهش یافت. علاوه بر این، نتایج خاطرنشان ساخت که رفتار حمایتی در کاهش پیامدهای منفی سلامت برای افراد در معرض استرس تحصیلی حائز اهمیت فراوانی است. در پژوهش دیگری مک گورگ, اسمتر, فنگ, گلیهان و گراوز^[۱۴۰] (۲۰۰۴) نشان دادند که حمایت هیجانی و ملموس رابطه بین تجربه استرس با افسرگی و نشانه های بیماری را میانجیگری می‌کند. همچنین, نتایج مطالعه تورشیم و ولد^[۱۴۱] (۲۰۰۱) نشان داد که اثر استرس تحصیلی ادراک شده بر شکایات مربوط به سلامت ذهنی در سطوح متفاوت عامل جو حمایت کننده کلاس درس مختلف است. به بیان دیگر, در مطالعه بهزیستی ذهنی مشارکت کنندگان بین عامل های استرس تحصیلی ادراک شده و جو حمایت کننده کلاس درس کنش متقابل مشاهده شد. نتایج مطالعه آلوان, بلگراو و زیا^[۱۴۲] (۱۹۹۶) نیز نشان داد که حمایت اجتماعی با استرس رابطه منفی دارد.

فصل اول:کلیات(تبیین مفاهیم،تاریخچه،مبانی،انواع،ارکان مسئولیت کیفری و اداری مامورین دولتی)

در این فصل ابتدا به مفهوم مسئولیت پرداخته خواهد شد و پس از آن به صورت مجزا به بررسی مسئولیت کیفری و اداری توجه خواهد شد.

۱-۱-مفهوم مسولیت :

در فرهنگ های لغت و کتب مرجع حقوقی برای مسولیت معانی متعددی ارائه شده.اما این معانی به تنهایی نمی توانند مفاهیم گوناگون مسولیت را بازگو نمایند.برای درک مفهوم واقعی مسولیت از جهات گوناگون علاوه بر وجود تعهد و تکلیفی که از طرف مقام صلاحیتدار وضع و برقرار می شود عوامل و شرایط دیگری را نیز باید در نظر گرفت.

۱-۱-۱-مفهوم لغوی:

مسولیت در لغت به معنای موظف بودن به انجام دادن امری است و مسول کسسی است که تعهدی در قبال دیگری به عهده دارد که اگر از ادای آن سرباز زند از او بازخواست می شود. ‌بنابرین‏ مسولیت همواره با التزام همراه بوده است این التزام در قلمرو حقوق کیفری و مدنی معنای واحدی ندارد.

۱-۱-۲-مفهوم مسولیت در فقه اسلامی:

اگر چه عنوان مسولیت به عنوان یک واژه فنی و اصطلاحی در کتب فقهی راه نیافته است اما در عوض واژه ضمان به نحو پسترده و متنوع به کار رفته است و با توجه به رابطه تنگاتنگ و نزدیک ضمان و مسولیت ، این اندیشه قوت گرفت که چنانچه جایگاه و ماهیت ضمان را در حقوق اسلامی به درستی دریابیم، دیدگاه اسلام ‌در مورد مسولیت و از جمله مسولیت کیفری هم روشن و شفاف خواهد شد^[۱]

۱-۱-۳-مفهوم اصطلاحی مسئولیت

با توجه به مفاهیم ارائه شده در خصوص مسئولیت به اختصار در تعریف مسئولیت باید گفت:

مسولیت رابطه ای حقوقی است که ناشی از فعل یا ترک زیان آور باشد.این رابطه از طریق ایفای تعهد مسول و یا اجرای کیفر در باره او زایل می‌گردد^[۲]

۱-۲-ارکان مسئولیت بر اساس قانون مسئولیت مدنی:

ارکان مسئولیت به سه قسمت تقسیم می شود که در ادامه به توضیح آن ها پرداخته خواهد شد

۱-۲-۱-ضرر:

هدف‌ از قواعدمربوط به مسئولیت‌ ، ‌جبران ‌ضرر است، به عبارت دیگر تا ضرری وجود نداشته باشد مسئولیتی وجود نخواهد داشت.^[۳]

در خصوص تعریف ضرر ماده یک قانون مسئولیت مدنی اینگونه بیان می‌دارد: (( هر کس‌ بدون‌ مجوز قانونی‌ عمداً یا در نتیجۀ بی‌احتیاطی ‌به ‌جان ‌یا ‌سلامتی ‌یا ‌مال ‌یا آزادی ‌یا ‌حیثییت‌ یا شهرت‌ تجارتی ‌یا‌ به ‌هر ‌حق‌ دیگری ‌که ‌به ‌موجب‌ قانون ‌برای‌ افراد ‌ایجاد گریده ‌لطمه‌ای ‌وارد نماید که‌ موجب‌ ضرر مادی ‌یا ‌معنوی ‌دیگری ‌شود مسئول ‌جبران ‌خسارت‌ ناشی‌ از عمل‌ خود می‌باشد.))

بر اساس ماده دوم این قانون : ((در موردی ‌که ‌عمل‌ وارد کنندۀ زیان، موجب‌ خسارت‌ مادی ‌یا معنوی‌ زیان‌دیده ‌شده ‌باشد دادگاه ‌پس‌ از رسیدگی ‌و ثبوت ‌امر، او را به ‌جبران ‌خسارات ‌مذبور ‌محکوم‌ می‌کند و چناچه ‌عمل ‌وارد کنندۀ زیان، موجب‌ یکی ‌از خسارات‌ مذبور باشد ‌دادگاه ‌او را به ‌جبران‌ همان‌ نوع‌ خساراتی ‌که ‌وارد نموده ‌محکوم ‌خواهد نمود.))

با جمع این مواد باید گفت هر زمان که ‌نقصی ‌در اموال‌ ایجاد شود یا منفعت‌ مسلّمی ‌از دست‌ برود یا به ‌سلامت‌ عواطف و حیثیتِ ‌شخصی ‌لطمه‌ای ‌وارد آید، ضرری‌ به ‌بار ‌آمده ‌است. قوانین‌ و نویسندگان‌ حقوقی ضررها را به ‌سه ‌گروه ‌متمایز تقسیم ‌کرده‌اند: ۱.مادی ۲.معنوی ۳.بدنی.^[۴]

۱-۲-۱-۱-ضررمادی

مقصود از ضرر مادی، از بین رفتن عین اموال ‌(مانند تخریب خانه) یا ‌کاهش‌ قیمت‌ اموال (مانند نصب دکل برق بر روی زمین فرد) و ‌مالکیت‌ معنوی(مانند صدمه زدن به نام تجارتی) یا از دست رفتن حق‌ مشروع ‌اشخاص، به ‌آنان ‌می‌رسد.

۱-۲-۱-۲-ضررمعنوی

در تعریف ‌زیان ‌معنوی ‌می توان گفت: ‌صدمه ‌به ‌منافع ‌عاطفی ‌و غیر مالی است. باید دانست‌ که‌ تعیین‌ مرز ‌بین ‌ضررهای‌ مادّی ‌و ‌معنوی ‌به ‌گونه‌ای ‌قاطع ‌امکان ‌ندارد، زیرا بسیاری ‌از صدمه‌های‌ روحی، بر روابط‌ مالی ‌شخص‌ با ‌دیگران آثار نامطلوب‌ داردو همین باعث زیان مالی وی می‌شود.^[۵]

۱-۲-۱-۳-صدمه‌ ‌بدنی

صدمه‌های ‌بدنی ضرری مابین دو ضرر قبل می‌باشد زیرا هم ‌از نظر روانی ‌باعث‌ زیان ‌شخص است‌ و هم ‌هزینه های ‌درمانی و از کارافتادگی ‌و… ‌را بر دارایی ‌او ‌تحمیل ‌می‌کند.

ارزیابی ‌خسارت‌ ناشی‌ از صدمه‌های ‌بدنی ‌دشوار است، زیرا احتمال و حدس‌ در آن‌ مؤثر می‌باشد، به عنوان مثال به دشواری می‌توان به قطع رسید که شکستگی استخوان یا ضربه‌های مغزی چه عوارضی به بار می‌آورد، وانگهی صدمۀ بدنی‌ باعث‌ ضررهای معنوی نیز می‌شود‌ و در این صورتهاست که ‌امر ارزیابی ‌خسارت‌ را دشوارتر می‌سازد.

۱-۲-۲-عمل ‌زیانبار

رکن ‌دیگر مسئولیت‌ مدنی‌ ارتکاب‌ فعل‌ زیانبار است‌، این ‌فعل ‌باید ‌در نظر اجتماع ‌ناهنجار باشد و نیز در قانون برای آن مجوزی قرار داده نشده باشد. فعل زیانبار ممکن است فعل یا ترک فعل باشد^[۶]

بر اساس ماده ۱۵ قانون مسئولیت مدنی : هر کس‌ بدون ‌مجوز قانونی ‌عمداً یا در نتیجه ‌بی‌احتاطی‌ به ‌جان ‌یا سلامتی ‌یا مال‌ آزادی ‌یا حیثیت‌ یا شهرت‌ تجارتی ‌یا به ‌هر حق‌ دیگری ‌که ‌به ‌موجب‌ قانون ‌برای ‌افراد ایجاد گردیده ‌لطمه‌ای ‌وارد نماید که‌ موجب ‌ضرر مادی‌ یا معنوی ‌دیگری ‌شود مسئول ‌جبران ‌خسارت‌ ناشی ‌از عمل‌ خود ‌می‌باشد..

در اینجا منظور قانون ‌معنای ‌وسیع ‌کلمه ‌است‌ و شاملِ: تمامی ‌قوانین ‌موضوعه، آیین‌نامه‌ها، دستورالعمل‌های ‌اداری، دستور شفاهی ‌پلیس و قواعد و مقررات‌ عرفی می‌باشد.

علاوه ‌بر مجوز قانونی‌، دفاع‌ مشروع ‌نیز عاملی‌ است‌ که‌ زایل‌ کننده ‌مسئولیت‌ است، چنان که ‌در مادۀ ۱۵ قانون مسئولیت مدنی ‌آمده ‌است: کسی ‌که ‌در مقام ‌دفاع ‌مشروع ‌موجب‌ خسارت ‌بدنی ‌یا مالی‌ شخص‌ متعددی‌ شود‌ مسئول ‌خسارت ‌نیست ‌مشروط ‌بر اینکه ‌خسارت‌ وارد بر‌حسب‌ متعارف ‌متناسب ‌با دفاع ‌باشد.

۱-۲-۳-رابطۀ سببیت

در اصطلاح، سبب‌ و مسبب‌ به‌ اموری ‌گفته ‌شده ‌که ‌رابطه ‌وجودی‌ و عدمی‌ بین‌ آن‌ ها وجود دارد. سببیت‌ نیز نوعی ‌ملازمه ‌وجودی ‌و عدمی ‌بین ‌دو امری ‌است‌ که ‌ملزوم (مفعول) ‌آن، سبب‌ و لازم(فاعل) ‌آن، مسبب‌ نامیده ‌می‌شود، مانند هنگامی که امین نسبت به مال، تعدی و تفریط می‌کند و ضرری وارد می‌کند امین یا عمل او سبب محسوب می‌شود و ضرر وارده، مسبب است.^[۷]

برای ‌تحقق ‌مسئولیت ‌باید احراز شود که ‌بین ‌ضرر و فعل ‌زیانبار رابطه ‌سببیت‌ وجود دارد، یعنی ‌ضرر از آن‌ فعل ناشی‌ شده ‌باشد. این احراز رابطۀ علیت‌ بین‌ دو پدیده ‌موجود یعنی ‌فعل ‌زیانبار و خسارت(ضرر)‌ است.

لزوم‌ برقراری‌ رابطۀ سببیت‌ بین‌ فعل‌ زیانبار و ضرر از آن‌ جهت‌ حایز اهمیت‌ است‌ که ‌گاه ‌اسباب‌ ‌متعددی در ورود ضرر دخالت‌ دارند.

برای ‌تعیین ‌سبب‌ مسئول ‌در حوزۀ مسئولیت‌ ‌نظریه های‌ گوناگونی‌ طرح‌ و ارائه ‌شده ‌است‌ که ‌به سه نمونه از آن ها اشاره می‌شود:

۲- الگوهای ذهنی^[۵۴]: ( فرمان مهارت تأمل و بررسی) باعث آگاهی فزاینده از گرایش‌ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می‌توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیت ها و تصمیم هایشان به دست بیاورند.

۳- چشم انداز مشترک^[۵۵]: ( فرمان گروهی) توجه به اهداف مشترک را برمی انگیزاند. مردم یاد می گیرند که با تدوین تصویر مشترک ‌در مورد آینده مورد انتظارشان و اصول و راه های عملی رسیدن به آن آینده، در گروه یا سازمان خود نوعی تعهد و التزام ایجاد کنند و پای بند به ارزش‌ها و هنجارهای آن باشند.

۴- یادگیری تیمی^[۵۶]: ( فرمان تعامل گروهی) به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد. تیمها با ‌تکنیک‌هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضا دست یابند.

۵- تفکر سیستمی^[۵۷]: افراد با این فرمان یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند و با نیروهایی که پسامدهای کارهای شان را شکل می‌دهند، برخوردی اثربخش داشته باشند. تفکر سیستمی مبتنی بر نظریه ای درباره رفتار بازخوردی و پیچیدگی- گرایش ذاتی سیستم به رشد و ماندگاری- است. ابزارها و تکنیک هایی مثل نمونه های سیستم و انواع آزمایشگاه های یادگیری و شبیه سازی، به افراد کمک می‌کنند که متوجه شوند چگونه تغییرات اثربخشی را در سیستم‌ها انجام دهند و چگونه با فرایندهای بزرگتر اقتصادی و محیطی هماهنگ و همراه شوند.

رهبران با بهره گرفتن از فرمانهای فوق، به توسعه چشم انداز خود برای تغییر انرژی و فعالیت‌ها روی می آورند و آنگاه دیگران را به چنین کاری ترغیب می‌کنند. وقتی چشم انداز افراد برای آن ها اهمیت می‌یابد، فاصله میان وضع موجود و وضع مطلوب را بهتر می بینند اما افراد به اشکال گوناگون وضعیت موجود را ارزیابی می‌کنند و اگر نتوانند واقعیت را درباره وضعیت جاری بگویند به سرعت انرژی و توان خود را از دست داده و حتی احساس می‌کنند که فقط دیدگاه رئیس از وضعیت جاری قابل پذیرش است. توسعه ظرفیت طرح الگوهای ذهنی مختلف(آغاز گفتگو) جزیی ضروری در طرح انرژی و تزریق قوت و اراده به سازمان است. چنین امری بی تردید باعث می شود که موقعیت خود را پیچیده تر ارزیابی کرده و برای درک پیچیدگی نیز به مهارت های تفکر سیستمی نیاز باشد. لذا، تمام فرامین یادگیری در ایجاد انرژی و توان افزایی نقش بسزایی خواهند داشت.

۲-۱۰-۲- گاروین

گاروین می‌گوید سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می‌کند که ‌منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد‌. زیربنای تعریف گاروین این واقعیت ساده است که اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد، خلق ایده های جدید نقش اساسی را در این امر ایفا می‌کند.

گاهی این ایده ها در داخل سازمان و از طریق بارقه های بینش و خلاقیت ایجاد می‌شوند و گاهی اوقات نیز منشاء‌ شکل گیری آن ها در خارج از سازمان است و توسط افراد درون سازمان از سر منشأهای بیرونی اخذ و اقتباس می‌شوند. صرف ‌نظر از منشاء پیدایش این ایده های خلاقانه، آن ها مبین اصلی پیشرفت و بهبود سازمانی هستند. البته این ایده های خلاقانه یک تنه، سازمان یادگیرنده را ایجاد نمی‌کنند، زیرا بدون توأم شدن این ایده ها با تغییرات اساسی در شیوه های انجام کار، فقط ظرفیت بهبودی در سازمان ایجاد می‌شود.

شاید تعجب برانگیز باشد، اما با این آزمون به ظاهر ساده مشخص می‌شود که بسیاری از سازمان‌هایی که به نظر برخی از صاحب‌نظران سازمان‌هایی یادگیرنده هستند، متأسفانه یا خوشبختانه، دیگر سازمان یادگیرنده نخواهند بود. به عنوان مثال، دانشگاه ها عموماً ‌در خلق یا اکتساب دانش جدید پیشتاز هستند، اما آن ها بعضاً در به کارگیری این دانش برای بهبود کارهای خود کمتر توفیق می‌یابند و با ناکامی و شکست مواجه می‌شوند. از اینرو با توجه به نکته‌ای که در تعریف گاروین نهفته است، اغلب دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی سازمان یادگیرنده نیستند (گاروین، ۱۹۹۳).

۲-۱۰-۳- مارکوارت

مارکوارت (۱۹۹۶) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان”ساختن سازمان یادگیرنده”، تعریف نسبتاً ‌جامعی را ارائه ‌کرده‌است. وی اظهار می‌دارد؛ سازمان یادگیرنده، آن است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی، به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌ آوری، مدیریت و استفاده کند. مارکوارت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را به زیبایی توضیح می‌دهد:

“در بحث از سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستم‌ها، اصول و ویژگی‌های سازمان‌هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می‌گیرند و اقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهیم در حالی که، یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارت‌ها و فرایندهای ساخت و بهره‌گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می شود”(مارکوارت، ۱۹۹۶).

۲-۱۰-۴- جفارت و مارسیک

جفارت و مارسیک (۱۹۹۶)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایندهای یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شده‌اند. همچنین در این نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش‌ها، ساختارها، سیستم‌ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت ، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده اند. آن ها‌ برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضروری می‌دانند:

1. 1. یادگیری مستمر در سطح سیستم‌ها: افراد یادگیری خود را به شیوه‌ای شکل می‌دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت‌ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری ‌شود.

1. 1. تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می‌شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاده می‌کنند.

1. 1. تفکر سیستماتیک ‌و انتقادی: همیشه افراد تشویق می‌شوند به شیوه های جدید بیندیشند و به طور سیستماتیک از مهارت‌های استدلال مولد استفاده نمایند و مفروضات را به طور انتقادی مورد بررسی قرار دهند.

1. 1. فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم‌های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقا داده می‌شود.

1. 1. روحیه انعطاف و تجربه‌گرایی: افراد برای خطرپذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده های جدید و انجام فرایندهای جدید کاری، آزاد هستند.

1. کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می‌کند که آموزش‌ها، ارزش‌ها و حمایت‌ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، ۱۹۹۶).

۲-۱۰- ۵- واتکینز و مارسیک

واتکینز و مارسیک (۱۹۹۶) معتقدند سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن یادگیری به طور پیوسته و مداوم، جهت دستیابی به اصلاح و بهبود مستمر، جریان دارد و سازمان، قدرت، ظرفیت و توانایی تحول و دگرگونی خویش را دارا است. با این تعریف، مارسیک و واتکینز سه رویکرد را در رابطه با سازمان یادگیرنده ارائه می‌دهند:

ب: در هر مورد که مجازات فاقد حداقل و حداکثر باشد جرایم ارتکابی بیش از سه جرم نباشد تا یک چهارم و اگر جرایم ارتکابی بیش از سه جرم باشد تا نصف مجازات مقرر قانونی به اصل آن اضافه می‌گردد.

تبصره۱- در صورتی که از رفتار مجرمانه واحد، نتایج مجرمانه متعدد حاصل شود برابر مقررات فوق عمل خواهد شد.

تبصره۲- در صورتی که مجموع جرایم ارتکابی در قانون عنوان مجرمانه خاصی داشته باشد، مقررات تعدد جرم اعمال نشده و مرتکب به مجازات مقرر در قانون محکوم می‌گردد.

تبصره۳- در تعدد جرم در صورت وجود جهات تخفیف، دادگاه می‌تواند مجازات مرتکب را تا میانگین حداقل و حداکثر و چنانچه مجازات فاقد حداقل و حداکثر باشد تا نصف آن تقلیل دهد.

تبصره۴- مقررات تعدد جرم ‌در مورد جرایم تعزیری درجه هفت و هشت اجرا نخواهد شد این مجازات‌ها با هم و نیز با مجازات های تعزیری درجه یک تا شش جمع خواهد شد.

بند الف ماده مورد بحث همان‌ طور که در بیان تاریخچه تعدد جرم مورد بررسی قرار گرفت تکرار بند الف ماده ۳۲ قانون مجازات عمومی مصوب ۱۳۵۲ می‌باشد با اندک تفاوتی از لحاظ انشاء کلمات.

لیکن در صدر ماده تفاوت عمده و مهمی وجود دارد؛ در ماده ۳۲ قانون سال ۱۳۵۲ عنوان جرایم ارتکابی مقرر شده بود که تمامی جرایم را در بر می گرفت. قوانین سال های ۱۳۶۱و ۱۳۷۰ جرایم تعزیری را مشمول مقررات تعدد جرم می‌دانستند و در لایحه قانون مجازات اسلامی نیز هر چند مقنن از قانون سال۱۳۵۲ الهام گرفته است لیکن تنها جرایم مستوجب تعزیر را بیان نموده لذا محدوده مقررات تعدد جرم نسبت به قانون سال ۱۳۵۲ محدود تر می‌باشد.

بند الف ماده ۱۳۳ دو فرض را برای تعدد جرایم تعزیری مورد نظر قرار داده است.

فرض اول: هرگاه جرایم ارتکابی بیش از سه جرم نباشد دادگاه برای هریک از آن جرایم حداکثر مجازات مقرر را مورد حکم قرار می‌دهد…در هر یک از موارد فوق فقط مجازات اشد قابل اجرا است.

همان‌ طور که مشاهده می‌گردد این قانون برخلاف قانون سال ۱۳۷۰ تعداد جرایم ارتکابی را در تعیین مجازات مد نظر قرار داده است که موضوعی عادلانه می‌باشد و گامی است به سوی فردی کردن مجازات. چرا که کسی که تعداد جرایم بیشتری انجام می‌دهد نسبت به کسی که میزان جرایم ارتکابی کمتری در پرونده خود دارد خطرناک تر می‌باشد و می بایست به مجازات بیشتری محکوم گردد.

همان‌ طور که گفته شد اگر مرتکبی تا سه جرم تعزیری انجام دهد و مشمول مقررات تعدد جرم قرار گیرد یعنی هیچ یک از جرایم ارتکابی منجر به محکومیت قطعی از دادگاه نشده باشد قاضی برای هریک از جرایم ارتکابی حداکثر مجازات مقرر در قانون را حکم می‌دهد و در نهایت مجازات اشد اجرا خواهد شد به عبارتی حداکثر مجازات جرمی به موقع اجرا گذارده می شود که از بقیه جرایم سنگین تر و مجازات بیشتری داشته باشد.

فرض دوم: هرگاه جرایم ارتکابی بیش از سه جرم باشد، مجازات هر یک را بیش از حداکثر مجازات قانونی تعیین می‌کند بدون این که از حداکثر به اضافه نصف آن تجاوز کند، در هر یک از موارد فوق فقط مجازات اشد قابل اجراست. در فرض جرایم تا سه جرم قانون گذار تجاوز از حداکثر قانونی را مجاز نمی داند، و دادگاه مکلف است به طور معین به حداکثر مجازات حکم دهد و در نهایت حداکثر مجازات اشد اجرا خواهد شد.

اما در فرض دوم جرایم ارتکابی بیش از سه جرم است قاضی برای هر یک از جرایم به بیش از حداکثر مجازات قانونی حکم می‌دهد و جواز فراتر رفتن از حداکثر را دارد ولی مقنن برای او حدودی تعیین کرده، دادگاه در حد فاصل حداکثر مجازات و حداکثر به اضافه ی نصف اجازه ی صدور حکم را دارد. به طور مثال اگر مجازات جرمی شش ماه تا سه سال حبس باشد قاضی می‌تواند از شش ماه و یک روز تا چهار سال و شش ماه حبس حکم کند. در این فرض نیز مانند قسمت اول ماده پس از صدور حکم برای هر جرم شدیدترین مجازات اجرا خواهد شد.

قانون گذار در لایحه قانون مجازات اسلامی در رابطه با تعدد جرایم تعزیری اصل عدم جمع مجازات‌ها را پذیرفته، لذا فقط مجازات اشد اجرا می‌گردد. و علت این امر که برای تمامی جرایم مجازات جداگانه تعیین می شود این است که احتمال دارد مجازات اشد همان‌ طور که در متن ماده دیده می شود به یکی از علل قانونی نقض شود که در این صورت مجازات اشد بعدی که مورد حکم قرار گرفته اجرا خواهد شد.

قسمت اخیر بند الف ماده ۱۳۳ می‌گوید«… و اگر مجازات اشد به یکی از علل قانونی تقلیل یابد یا تبدیل یا غیر قابل اجرا شود، مجازات اشد بعدی اجرا می‌گردد.»

ممکن است مجازات اشد به عللی تا قبل از حصول مرور زمان اجرا نشود و در نتیجه مشمول مرور زمان شده و همان‌ طور که در حکم ذیل ماده ۳۲ مطرح گردیده است غیر قابل اجرا شود. گرچه در عمل بعید به نظر می‌رسد که مجازات جرم اشد که قاعدتاً دارای مرور زمان طولانی تری از جرم خفیف تر است مشمول مرور زمان بشود بدون آن که مجازات جرم خفیف تر نیز مشمول مرور زمان گردد ولی چون ذیل ماده صراحت دارد ‌به این که در صورت غیر قابل اجرا شدن مجازات شدید تر مجازات اشد بعدی بایستی به موقع اجرا گذارده شود، چنین نتیجه می شود که در فرض مرور زمان همین قاعده بایستی رعایت گردد، یعنی شمول مرور زمان نسبت به مجازات اشد مانع اجرای مجازات اشد بعدی نخواهد شد.^[۸۰]

همچنین چنانچه مجازات اشد مربوط به جرمی باشد که با گذشت شاکی خصوصی یا با وضع قانون جدیدی مبنی بر لغو یا تخفیف مجازات غیر قابل اجرا گردد در این صورت نیز مجازات اشد بعدی اجرا خواهد گردید.^[۸۱]

بند الف ماده ۱۳۳ حکم تعدد جرم در خصوص جرایم دارای حداقل و حداکثر مجازات را معین ‌کرده‌است و در رابطه با مجازات های فاقد حداقل و حداکثر بند ب ماده مذکور تعیین تکلیف نموده است.

بند ب- در هر مورد که مجازات فاقد حداقل و حداکثر باشد اگر جرایم ارتکابی بیش از سه جرم نباشد تا یک چهارم و اگر جرایم ارتکابی بیش از سه جرم باشد تا نصف مجازات مقرر قانونی به اصل آن اضافه می‌گردد.

خوشبختانه مقنن در وضع ماده ۱۳۳ به اصل قانونی بودن جرم و مجازات پایبند بوده و حدود تشدید مجازات را معین نموده است و از تصمیمات مغرضانه ی احتمالی دادگاه ها جلوگیری به عمل آورده است .

مطابق بند ب در صورتی که جرایم ارتکابی تا سه جرم باشد و مجازات جرمی ۱۰ سال حبس باشد قاضی مکلف است مجازات او را تشدید نماید لیکن در تعیین مجازات از ۱۰ سال و ۱ روز تا ۱۲ سال و ۶ ماه مختار است. و اگر جرایم ارتکابی بیش از سه جرم باشد در تعیین مجازات مذکور از۱۰ سال و یک روز تا ۱۵ سال مجاز و مختار است و در این موارد نیز مانند بند الف فقط مجازات اشد مورد اجرا گذارده خواهد شد.

در لایحه جدید بر خلاف قانون سابق (۱۳۷۰) نه تنها از سیستم عدم جمع مجازات‌ها پیروی شده (قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ در تعدد مادی جرایم مختلف از اصل جمع مجازات‌ها تبعیت می کرد) بلکه در تعیین میزان تشدید به تعداد جرایم ارتکاب یافته نیز توجه شده است.

۲-معلولیت:

بر اساس ماده ۱۰۸ قانون ارتش، هرگاه کارکنان به عللی غیر از علت­های جانبازی، یک یا چند عضو خود یا بخشی از آن را برای همیشه از دست دهند، یا بیش از یک سال به منظور درمان بستری گردند و یا به علت فقدان سلامتی، تمام یا بخشی از توان کاری خود را از دست بدهند و تا یک سال کارایی خود را به دست نیاورند، معلول محسوب می­شوند. بدین­گونه که ازکارافتادگی چنین کارکنانی در شرایط عادی خدمت و خارج از مأموریت­های محوله رزمی، ناشی از آسیب جسمی یا بیماری به وجود آمده باشد. تشخیص معلولیت کارکنان ارتش، پس از تأیید صدمات وارده به فرد توسط شورای پزشکی مربوطه، با کمیسیون موضوع ماده ۱۲۰ قانون ارتش ‌می‌باشد. معلولیت نیز به تناسب اینکه در حین

انجام وظیفه و در محل کار و به سبب آن باشد یا نباشد به دو نوع تقسیم بندی می­گردد.

الف-معلولیت حین انجام وظیفه یا به سبب آن:

در صورتی که کارکنان ارتش؛ در محل خدمت و به سبب امور خدمتی، در حال رفت و برگشت به محل خدمت، خارج از محل خدمتی در ارتباط با امور خدمتی و مأموریت­های عادی محوله، در رفت و برگشت از مرخصی، در اثر بیماری‌های ناشی از موقعیت یا شرایط خاص خدمتی، بیمار شده و یا در اثر حوادث و سوانح مصدوم و مجروح گردند، با تشخیص شورای پزشکی مربوطه و تأیید کمیسیون ماده ۱۲۰ قانون ارتش معلول حین انجام وظیفه شناخته می­شوند.

ب-معلولیت عادی:

معلولیت عادی بدین گونه است که در صورتی که آسیب جسمی و روانی وارده به کارکنان به سبب کار و انجام وظیفه عادی نباشد، یعنی آسیب دیدگی به سببی غیر از موارد معلولیت حین انجام وظیفه باشد، معلولیت عادی محسوب می­گردد. نحوه تشخیص و تأیید آن مانند موارد بالا بر عهده شورای پزشکی مربوط و کمیسیون ماده ۱۲۰ قانون ارتش ‌می‌باشد. ( آیین­ نامه تعیین موارد فوت پرسنل و تشخیص جانباز و معلول، ۹/۹/۱۳۶۷)

ازکارافتادگی کارکنان که مصداق جانبازی است به سبب مأموریت­های جنگی و رزمی و مرتبط با آن است ولی ازکارافتادگی عادی به سبب انجام وظایف محوله در شرایط عادی خدمت است. مانند راننده­ای که به طور عادی در سطح شهر وظیفه مأموریت های عادی روزمره را انجام می­دهد.

انواع ازکارافتادگی کارکنان ارتش با کارمندان دولت شبیه به هم بوده و در هر دو قشر مبنای تقسیم­ بندی میزان ارتباط ازکارافتادگی با کار ‌می‌باشد. نوع دیگر ازکارافتادگی یعنی جانبازی برای کارکنان ارتش مطرح گردید که چندان در خصوص کارمندان کاربرد ندارد و علت آن هم شرایط ویژه شغلی کارکنان ارتش بوده که همواره در مقابل مخاطرات رزمی و دفاعی قرار دارند. البته کارمندانی که در جنگ تحمیلی شرکت نموده و به سبب آن ازکارافتاده گردیده­اند نیز جانباز محسوب می­گردند و شرایطی مشابه کارکنان جانباز ارتش دارند.

بند دوم:آثار ازکارافتادگی

۱-خاتمه خدمت:

پس از آنکه کارکنان ارتش به سبب حادثه توانایی کار کردن خود را از دست داده و جانباز یا معلول شناخته شوند، برابر ماده ۱۰۸ قانون ارتش از نظر ادامه خدمت بدین گونه با آن ها رفتار می­گردد.

الف- کارکنانی که خسارت وارده بر عضو یا اعضای آنان و میزان کارایی از دست رفته ایشان درحدی باشد که امکان ادامه خدمت را از آنان سلب نماید و پرسنلی که بیش از یک سال بستری باشند، بازنشسته می­گردند.

ب- پرسنلی که خسارت وارده ‌بر عضو یا اعضای آنان و یا میزان کارایی از دست رفته ایشان درحدی باشد که ادامه خدمت برای آنان توأم با مشقت باشد، ولی خودشان شخصاً مایل به ادامه خدمت باشند، به خدمت ادامه می­ دهند و در صورت عدم تمایل به ادامه خدمت نیز بازنشسته می­گردند. چنین کارکنانی ساعت خدمتی­شان به نسبت میزان جانبازی کاهش می­یابد و به اصطلاح تقلیل ساعات خدمت گفته می­ شود^[۳۳]. ( آیین­ نامه قانون تسهیلات استخدامی و اجتماعی جانبازان انقلاب اسلامی، ۱۳۷۷، مواد ۹ و ۱۱)

ج- پرسنلی که خسارت وارده بر عضو یا اعضای آنان و یا میزان کارایی از دست رفته ایشان جزیی بوده و امکان ادامه خدمت بدون مشقت برای آنان وجود داشته باشد، به خدمت ادامه خواهند داد.

‌بنابرین‏ کارکنان جانباز و معلول در صورتی که ادامه خدمت برای آنان امکان­ پذیر نباشد بازنشسته می­گردند اما اگر ادامه خدمت برای آن ها توأم با سختی و رنج باشد می ­توانند بازنشسته شوند و اختیار با خودشان است. اگر تمایل داشته باشند به خدمت ادامه دهند، آن ها را از ادامه خدمت منع نمی­کنند که در صورت ادامه خدمت می ­توانند به نسبت درصد ازکارافتادگی از کسر ساعت خدمت روزانه بهره­مند گردند.

۲-اشتغال مجدد:

کارکنانی که به سبب جانبازی یا معلولیت، بازنشسته می­گردند، در صورتی که حداکثر تا ۵ سال پس از بازنشستگی، سلامت خود را به نحوی بازیابند که به تشخیص کمیسیون عالی پزشکی، امکان ارجاع شغل به آنان وجود داشته باشد، در صورتی که واجد صلاحیت اعاده به خدمت باشند، با تمایل شخصی و اعلام خود آن ها با تصویب مقامات مذکور در ماده ۷۸ قانون ارتش، با شرایط خدمتی (درجه یا رتبه) قبل از بازنشستگی به خدمت اعاده می­گردند. (تبصره ۲ ماده ۱۰۸ قانون ارتش)

اعاده به خدمت کارمند ازکارافتاده در صورت به دست آوردن توانایی تا سن ۶۰ سالگی امکان­ پذیر است اما برای کارکنان ارتش ملاک اعاده به خدمت سن فرد نبوده و مدت زمان ۵ سال از تاریخ بازنشستگی به سبب ازکارافتادگی مدنظر قرار گرفته است.

۳-مستمری و امتیازات جانبازی و معلولیت:

۱-به کارکنان ثابت( استخدام رسمی) و پیمانی جانباز، حقوقی معادل مجموع حقوق دو درجه یا رتبه بالاتر از آخرین مزایای شغلی که قبل از جانبازی دریافت می­‌کرده‌است، پرداخت می­گردد.

۲-به کارکنان ثابت^[۳۴]( استخدام رسمی) و پیمانی معلول، در صورتی که معلولیت آن ها به سبب انجام وظیفه باشد، معادل آخرین حقوق و مزایا به علاوه دو رتبه با درجه تشویقی، مستمری پرداخت می­گردد و در صورتی که معلولیت عادی باشد، برای کارکنان ثابت مستمری معادل آخرین حقوق دریافتی پرداخت می­گردد.

۳-برای جانبازان، امتیازات ویژه­ای به سبب حسن انجام وظیفه ­ای که در خدمت به وطن داشته اند، پیش ­بینی شده است که برخی از آن ها به شرح زیر ‌می‌باشد:

الف- به موجب ماده ۱۰۹ قانون ارتش، جانبازان به تناسب آسیب وارده از یک ماه تا چهارسال ارشدیت ترفیع درجه و رتبه برخوردار می­گردند. (آیین­ نامه طبقه بندی صدمات وارده بر جانبازان و میزان ارشدیت استحقاقی آنان، ۱۳۶۸)

ب- به کارکنان جانباز رتبه حقوقی یک مقطع تحصیلی بالاتر اعطاء می­گردد. بدین ترتیب که مدرک تحصیلی آنان تغییر ننموده ولی از مزایای ریالی یک مقطع تحصیلی بالاتر بهره­مند خواهند شد.( دستورالعمل نحوه احتساب یک مقطع تحصیلی بالاتر جانبازان،۲۰/۱۲/۷۳)