-۳-۱۰-۲سرپرستی کار حسابرسی: کینگ و شوارتز^[۳۷] میزان سرپرستی کار حسابرسی را به عنوان شاخص کیفیت در مواقعی که حسابرسان تحت رژیم‌های حقوقی متفاوت فعالیت می‌کنند، مورد بررسی قرار داده‌اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که سرپرستی تابعی از پیش‌بینی میزان اقدامات تنبیه قانونی بر علیه حسابرسان است.

۴-۱۰-۲ -اندازه مؤسسات حسابرسی: مهم‌ترین تحقیقات انجام شده در رویکرد عرضه حسابرسی، مطالعه تاثیر، اندازه مؤسسات حسابرسی کیفیت حسابرسی است. بسیاری از این تحقیقات از رابطه مثبت بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی و کیفیت حسابرسی پشتیبانی می‌کنند. دی آنجلو^[۳۸] معتقد است که مؤسسه‌‌های حسابرسی بزرگ‌تر، انگیزه قوی‌تری برای ارائه حسابرسی با کیفیت بالاتر دارند، زیرا علاقه‌مند هستند که شهرت بهتری در بازار به دست آورند و از آنجا که تعداد مشتریانشان زیاد است، نگران از دست دادن مشتری نیستند. تصور بر این است که چنین موسساتی به دلیل دسترسی به منابع و امکانات بیشتر برای آموزش حسابرسان خود و انجام آزمون‌های مختلف، خدمات حسابرسی را با کیفیت بالاتری ارائه می‌کنند. نیو و دیویدسون^[۳۹] نشان داده‌اند که مؤسسه‌‌های حسابرسی بزرگ مشتریان بزرگ‌تری دارند، از این‌رو، توقع بازار برای کشف تحریفات موجود در صورت‌های مالی از حسابرسان افزایش می‌یابد. علاوه بر آن، شواهد تجربی حاکی از این است که مؤسسه‌‌های حسابرسی بزرگ‌تر دارای کیفیت حسابرسی برتر هستند؛ زیرا از منابع و امکانات بهتری برای آموزش حسابرسان در انجام حسابرسی، نسبت به مؤسسات کوچک‌تر برخوردار هستند. کلیو لینوکس ^[۴۰] نشان داد که مؤسسات حسابرسی بزرگ نسبت به مؤسسه‌‌های حسابرسی کوچک انگیزه بیشتری برای صدور گزارش‌ صادقانه دارند. تحقیقات وی نشان می‌دهد که هر چه میزان منابع مالی در واحدهای مورد حسابرسی بیشتر باشد، استقلال حسابرسان نیز اهمیت بیشتری می‌یابد.

۵-۱۰-۲ -انگیزه کسب شهرت: شهرت حسابرس می‌تواند به اندازه ای مهم باشد که بازار سرمایه و فعالان آن ممکن است کیفیت حسابرسی را بر اساس شهرت او و نه توانایی اش برای کشف وگزارش اشتباهات با اهمیت صورت های مالی ارزیابی نمایند.^[۴۱] واتز و زیمرمن^[۴۲] برای دفاع از این نظریه که حسابرسان در بازار سرمایه از شهرت حرفه‌ای خود دفاع می‌کنند، به نمونه های تاریخی استناد کرده‌اند. شهرت، انگیزه‌ای برای حفظ استقلال حسابرسان است. به هر حال، انگیزه کسب شهرت ساز و کار خود نظارتی برای حفظ استقلال است. بنستون^[۴۳] اعتقاد دارد که اهمیت کسب شهرت، انگیزه ای قوی برای حفظ استقلال توسط حسابرسان است. هر گونه مصالحه بر سر استقلال حسابرسان منجر به از دست رفتن محبوبیت و در نتیجه تضعیف بازار خدمات حسابرسی می شود. با عنایت به سوابق تحقیقاتی فوق می توان شهرت حسابرس را به عنوان ملاکی جهت ارزیابی بازار سرمایه از کیفیت حسابرسی تعریف نمود و رابطه تعداد کارهای ارجاعی به حسابرس و شهرت حسابرس را مورد بررسی قرار داد.

.۶-۱۰-۲- تخصص‌گرایی: تحقیقات انجام شده در این زمینه بیانگر آن است که بین نوع صنعتی که حسابرسان در حسابرسی آن تبحر دارند و کیفیت گزارش حسابرسی رابطه مستقیم وجود دارد. به عبارت دیگر، حسابرسانی که در صنعت مورد نظر تخصص دارند، به دلیل داشتن توانایی بیشتر در شناسایی و برخورد با مشکلات ویژه آن صنعت می‌توانند حسابرسی را با کیفیت بالاتری انجام دهند. به علاوه، هر قدر مؤسسه‌ حسابرسی تجربه بیشتری در یک صنعت کسب کند، به دلیل ایجاد شهرت مثبت، علاقه بیشتری به ارائه خدمات حسابرسی با کیفیت برتر پیدا می‌کند. همچنین مؤسسات حسابرسی دارای صاحبکاران گوناگون در یک صنعت خاص مخاطرات تجاری و عملیاتی آن صنعت را به خوبی درک می‌کنند. برعکس، مؤسسات حسابرسی که صاحبکاران متعدد در یک صنعت نداشته باشند، احتمالاً درک عمیق و جامعی از مخاطرات ذاتی آن صنعت نخواهند داشت. محققان نشان دادند که حسابرسانی که به تخصص گرایی روی می آورند از کیفیت حسابرسی بالاتری برخوردار هستند. برای نمونه، بنیتو آراند^[۴۴] نشان داد که حسابرسان با تخصص ویژه در حسابرسی صنعت خاص، به دو دلیل عمده از کیفیت حسابرسی بالاتری برخوردار هستند. اول، آشنایی بیشتر با مسائل و مشکلات حسابداری و حسابرسی آن صنایع به دلیل اجرای مداوم حسابرسی و دوم، انگیزه برای کسب و حفظ شهرت در حسابرسی آن گروه خاص از صنایع. هوگان^[۴۵] معتقد است که پیچیده شدن صنایع دلیل افزایش نیاز به تخصص گرایی است. تخصص گرایی، موجب ارائه خدمات با کیفیت بالاتر می شود.

۷-۱۰-۲-دوره تصدی حسابرس: در صورتی که دو شرکت یکسان از هر نظر، مورد رسیدگی یک مؤسسه‌ قرار گیرد ولی مدت زمان رسیدگی و سال های مورد رسیدگی هر دو شرکت یکسان نباشد و مدت زمان رسیدگی یکی از آن ها طولانی تر از دیگری باشد به دلیل شناخت بیشتر از سیستم کنترل داخلی و صنعت صاحبکار در سنوات طولانی، توانایی حسابرسی را در کشف تحریفات با اهمیت افزایش می‌یابد و کیفیت گزارش حسابرسی برای این دو شرکت یکسان نخواهد بود.^[۴۶] مور و لوونستین^[۴۷] معتقدند که عدم آشنایی حسابرس با صاحبکار ممکن است هشدارهایی برای حسابرسان به وجود آورد که این هشدارها باعث می‌شوند تا حسابرس در کار خود از ریسک بالقوه حسابرسی اجتناب کنند ‌بنابرین‏ آن ها ممکن است برخی مبادلات را محافظه کارانه تر گزارش کنند یا آزمون ها را افزایش دهند.کارسلو و ناگی^[۴۸] به آزمون رابطه بین دوره تصدی حسابرس و گزارشگری مالی متقلبانه پرداختند و ‌به این نتیجه رسیدند که گزارشگری مالی متقلبانه در سال های اولیه دوره تصدی حسابرس بیشتر اتفاق می افتند.

۱۱-۲-کشف تقلب

وقتی که این دو جنبه با یکدیگر در یک جدول ترکیب می‌گردد، به چهار سبک در تصمیم گیری مواجه می‌شویم: سبک های امری، تحلیلی، مفهومی و رفتاری.

۲-۵-۹-۱) سبک امری:

افرادی سبک امری^[۶۹] را به کار می‌برند که که تحمل ابهام کمتری داشته و روش های عقلایی را پی گیری می نمایند. اما کارایی آنان همواره تحت تاثیر تصمیم گیری بر اساس اطلاعات کم و ارزیابی تعداد محدودی از بدیل هاست. این سبک از تصمیم گیری، تصمیم گیری را سریعتر نموده و تصمیم گیران متوجه امور کوتاه مدت هستند.

۲-۵-۹-۲ )سبک تحلیلی

سبک تحلیلی^[۷۰] تحمل ابهام بیشتری از سبک گذشته داشته و این ویژگی نیاز به اطلاعات بیشتر و همچنین توجه به بدیل های زیادتر ما را راهنمایی می کند. مدیران علاقمند ‌به این سبک را می توان مدیران بادقت و توانا در تطبیق با شرایط نو دانست.

۲–۵-۹-۳) سبک مفهومی

افرادی که به سبک مفهومی^[۷۱]تصمیم می گیرند، کسانی هستند که به دورنما توجه داشته، مسائل را کلی دیده و آلترناتیوهای متعددی را در نظر می گیرند. تمرکز آنان بر مسائل دراز مدت بوده و برای استفاده از خلاقیت جهت حل مشکلات، این مدیران مناسب‌ترین افراد هستند.

۲-۵-۹-۴ )سبک رفتاری:

آخرین سبک یعنی سبک رفتاری، مدیرانی را توصیف می کند که با دیگران به صورت عالی کار می‌کنند. آن ها نگران دستاوردهای همتایان و زیردستان خود هستند. آن ها حاضر به قبول پیشنهادات دیگران هستند و به صورت عمده ای به جلسات برای ایجاد ارتباط با دیگران توجه دارند. این قبیل مدیران، از مناقشه اجتناب کرده و سعی در رسیدن به توافق دارند.

اگر چه این چهار مقوله مجزا و واضح هستند، اما اکثر مدیران مشخصاتی دارند که به لحاظ آن در بیشتر از یک مقوله جای می گیرند. ‌بنابرین‏ احتمالا بهترین راه آن است که مشخصه مسلط مدیر را انتخاب و در یکی از این چهار مقوله آن را جای دهیم.

۲-۶تکنولوژی واحد های سازمانی

سازمان ها در بخش های تولیدی، خدمات و آموزش همواره با تکنولوژی و یا فن آوری سروکار دارند. تکنولوژی عبارت است از ابزار، روش و عملیاتی که برای تبدیل مواد به محصول (داده به ستاده) مورد استفاده قرار می‌گیرد. تکنولوژی چیزی نیست مگر فرایند تولید و شامل ماشین آلات، شیوه ها، رویه ها و روش های انجام امور^[۷۲].

مسئله مهم سازگاری ساختار سازمان و تکنولوژی مورد استفاده سازمان است. چارلز پرو^[۷۳] بر اساس تحقیقاتی که در مؤسسه‌ های تادیب جوانان، بیمارستان‌ها و مؤسسات تولیدی متعدد انجام داده بود، مجموع تکنولوژیها را بر حسب تکنولوژی های عادی و غیر عادی^[۷۴] تقسیم بندی کرد. نکته جالب کار پرو آن بود که او تنها به کارخانه‌ها تولیدی نه پرداخت، بلکه مؤسسات خدماتی و آموزشی را نیز در تحقیق خود دخالت داد. پرو دو بعد از فعالیت های سازمانی را شناسایی کرد که به فرایند و ساختار سازمانی مربوط می شد. اول تنوع کار بود که عبارت است از تکرار رویدادهای غیر منتظره و جدیدی که در فرایند تبدیل رخ می‌دهد. درجه عادی بودن تکنولوژی بر حسب نسبت بین استثنائات به موارد معمولی که سازمان با آن ها مواجه می شود و نوع فرآیندهای مورد استفاده در تصمیم گیری برای مقابله با استثنائات تعریف می شود. هنگامی که استثنائات کم هستند و فرایند های مورد استفاده بر تجزیه و تحلیل منطقی و عقلایی استوار می‌باشند، تکنولوژی عادی است. هنگامی که سازمان با استثنائات زیادی مواجه است و روش مشخص و از پیش تعیین شده ای برای حل مشکلات وجود ندارد، تکنولوژی غیر عادی است.^[۷۵]

در دومین بعد تکنولوژی، به مسئله قابل تجزیه و تحلیل بودن فعالیت ها توجه می شود. زمانی که فرایند تبدیل، قابل تجزیه و تحلیل باشد، می توان کارها را به صورت مراحل مشخص درآورد و مجریان می‌توانند برای حل مسائل از روش های عینی و قابل محاسبه استفاده کنند. از سوی دیگر، برخی از کارها را نمی توان تجزیه و تحلیل کرد. هنگامی که مشکلی به وجود می‌آید، ارائه راه حل های مناسب و درست چندان ساده نیست. هیچ روش یا راه خاصی وجود ندارد که بتواند دقیقا مشخص کند چه باید کرد یا به طرف مقابل چه باید گفت. علت به وجود آمدن مشکل و نیز راه حل آن روشن نیست. ‌بنابرین‏ تصمیم گیر باید به تجربه، قضاوت و توان فکری خود تکیه کند. معمولا راه حل نهایی مسئله به میزان دانش و تجربه فرد بستگی دارد.^[۷۶]

۲-۷)تعریف دقت :

دقت یک موضوع اصلی مورد علاقه برای روان شناسان و محققان رفتار حرکتی است . صد سال پیش ویلیام جونز ۱۸۹۰ یکی از اولین و مشهور ترین روان شناسان تجربی می نویسد:

هر کسی می‌داند که دقت چیست. این تعیین موقعیت به وسیله تفکر به روشی روشن و واضح در اهداف ممکن پشت سر هم یا تربیت تفکر می‌باشد. تمرکز کردن و چیزی را کانون توجه قراردادن از روی آگاهی به عنوان اصول اصلی هستند.

این از بعضی چیزها به منظور این که به طور مؤثر با دیگران همراه باشیم به وجود می‌آید.

همانطورکه نورمن (۱۹۷۶) و موری(۱۹۷۰)اشاره کرده‌اند. تعاریف متفاوتی از دقت وجود دارد و مردم از این اصطلاح در روش های گوناگونی استفاده می‌کنند

۲-۷-۱)دقت و آگاهی

در تحقیق اولیه در تاریخ عملکرد انسان همان گونه که به وسیله اظهارات جیمز (۱۸۹۰) بیان شده است دفت با مفهوم آگاهی در ارتباط است که به عنوان چیزی که ما از آن در زمان داده آگاهی داریم تعریف می شود.

اندازه گیری آگاهی مسئله ساز است چون در زمان تنها راه برای درک چیزی که موضوع آگاهی می‌باشد این است که خواسته شود تا در ذهن خود تحقیق کنند و این برای رفتارگرایان حالت ذهنی دارد تا اطلاعات را محاسبه کرده و به شکل تئوری در می آورند روش های اندازه گیری مغزی به دانشمندان اجازه داده تا الگوهای مفالیت مغزی را مشاهده کنند و انواع عینی از اطلاعات را در مقایسه با آنچه قبلا در اختیار داشته اند نشان دهند.(کوهن اسکولر ۱۹۹۷ پسند و پترسون ۱۹۹).

(پالمرز ۱۹۹۵) آگاهی همچنین به مفهوم پردازش کنترل شده در مقابل خودکار ارتباط برقرار می‌کند .عملکرد با حافظه را به طور مستقیم وغیر مستقیم آزمایش می‌کند. (رودریگرومک در موت ۱۹۹۳)و استفاده از اندازه گیری را به طور مجزا (یاکوبی یا لوسینال و جنیینگز ۱۹۹۷) یک تاثیر مستقل از آگاهی و عدم آگاهی را در رفتار پیشنهاد می‌دهند .

۲-۷-۲)دقت به عنوان یک ظرفیت یا منبع

۲-۲۰ معرفی صنعت داروسازی

۲-۲۰-۱ تاریخچه دارو سازی

بی گمان یکی از شاخه های بسیار مهم دانش پزشکی زمان ما دانش دارو شناسی و دارو سازی است، که مهارت روزمره را می طلبد و دانش داروشناسی از نیاز های اولیه است و هیچ کدام از دست اندر کاران رشته‌های پزشکی از این دانش بی نیاز نیستند پزشک، داروساز، ‌دندان‌پزشک، پرستار، ماما و دیگر وابستگان این رشته اگر دارو شناس نباشند در کار خود موفق نخواهند بود. استفاده از دارو به قبل از تاریخ مکتوب می‌رسد(تسکین درد زخم های بدن از طریق قرار دادن عضو در آب سرد و یا استفاده از برگ تازه درختان و یا گل آلود کردن عضو) از هنگام تهیه و جمع‌ آوری مواد داروئی دانش داروسازی آغاز شد و ‌به این ترتیب در اثر بروز بیماری های مختلف و غریزه بقاء در طول اعصار متمادی داروهای مختلف کشف گردیدند. در قرن هفتم قبل از میلاد آسک لپیوس^[۱۰۱] به عنوان بزرگ ترین خدایان تندرستی مورد اعتقاد یونانیان بود و در آن زمان بیمار می بایست دست یا عصای آسک لپیوس و یا زبان مار مقدس را می بوسید تا مورد رحمت خدا قرار می گرفت عصای آسک لپیوس و مار مقدس که دور آن حلقه زده بود به عنوان نشانه رسمی پزشکی در دنیا شناخته شد. در سمت راست آسک لپیوس دخترش های‌جیا^[۱۰۲] می ایستاد که در دستش یک جام از شربت شفاء بخش برای بیمار قرار داشت و مار مقدس نیز بر بازویش حلقه زده بود از آن پس جام و مار نیز به عنوان نشانه دارو سازی در جهان شناخته شد. احمدیان(۱۳۸۱)،اطلاعات جامعی را در رایطه با تاریحچه داروسازی و کلیه اطلاعات را ‌در مورد داروسازی فراهم نموده است.

۲-۲۰-۲ سیر تکاملی داروسازی

تعداد زیادی لوح و طومار و آثار دارو پزشکی کشف و تفسیر گردیده است که قدمت آن ها به سه هزار سال قبل از میلاد مسیح می‌رسد. ایرانیان باستان جزء اولین کسانی بودند که دارو را می شناختند در زندواستا قسمتی به نام وندیدا به امور درمان اختصاص دارد. اوستا دو نسخه داشت یک نسخه آن در تخت جمشید در آتش سوزان اسکندر از بین رفت ولی دیگری که در آتشکده آذر گشسب نگهداری می‌شد به دست یونانیان افتاد و دانشمندانی نظیرجالینوس از آن بهره گرفتند.

گلادیوس جالن^[۱۰۳] که ما او را جالینوس^[۱۰۴] می نامیم در سال ۱۳۱ میلادی به دنیا آمد ۴۰۰ تالیف داشته که بیشتر آن ها از بین رفته است وی با مخلوط کردن مواد، فراورده های داروئی می ساخت و به بیماران تجویز می کرد. امروزه به احترام او داروهائی را که به صورت ترکیبی ساخته می شود داروهای جالینوسی می‌گویند. محمدزکریای رازی(۲۵۱ه- ق، ۳۱۳ ه- ق) پزشک، فیلسوف و شیمیدان ایرانی که آثار ماندگاری در زمینه پزشکی و شیمی و فلسفه نوشته است به عنوان کاشف الکل و جوهر گوگرد(اسید سولفوریک) مشهور است. به گفته جرج سارتن(پدر تاریخ علم)رازی بزرگترین پزشک اسلام و قرون وسطی بود. این دانشمند ایرانی از آن جا که کتاب های خود را به زبان عربی می نوشت نزد غربیان به جالینوس عرب نیز مشهور بوده است. به پاس زحمات فراوان رازی در امر داروسازی روز پنج شهریور ماه(۲۷اوت)، روز بزرگداشت زکریای رازی شیمی دان بزرگ ایرانی و روز داروساز نام گذاری شده است. در سال ۱۲۲۹شمسی جهت پیشرفت علوم به همّت امیرکبیر دارالفنون تأسیس شد که در قسمت پزشکی یک معلم داروساز ایتالیائی داشت در سال ۱۲۹۷ کلاس طب جدا شد و مدرسه عالی طب نام گرفت و در سال ۱۳۰۱مدرسه دواسازی تأسيس گردید، در سال ۱۳۱۱دوره داروسازی ۵سال بود و دانشجویان به جز ساعات درس باید در یکی از داروخـانه های تحت نظر یک داروسـاز مجرب و معروف مشغول آمـوزش عملیات داروسازی می شدند. در سال ۱۳۱۳ که دانشگاه تهران تأسيس گردید مدرسه دواسازی به دانشکده تبدیل گردید. اولین داروخانه با داروهای گیاه در سال ۱۲۲۷شمسی در مریض خانه دولتی که توسط امیرکبیر تأسیس شد دایرگردید و اولین داروخانه به سبک جدید توسط شوربن آلمانی معلم داروسازی دارالفنون در خیابان ناصر خسرو تأسيس شد از نخستین ایرانیانی که داروخانه تأسيس کردند آقای دکتر هوشنگ نظامی بودند که داروخانه نظامی را در خیابان چراغ برق افتتاح کردند. . احمدیان(۱۳۸۱)، اطلاعات جامعی را در رابطه با تاریحچه داروسازی و کلیه اطلاعات را ‌در مورد داروسازی فراهم نموده است.

۲-۲۰-۳ شرکت های دارویی در ایران

به طور خلاصه قبل از انقلاب عمده بازار تولیدات دارویی در کشور به دست کمپانی های خارجی (آمریکائی، آلمانی و…) بوده است. بدین ترتیب بسیاری از شرکت های دارویی پیش از پیروزی انقلاب اسلامی، تحت پوشش شرکت های داروساز غربی و یا خانواده هایی که مالک شرکت ها بوده و به طور غیر مستقیم وابسته به شرکت های داروساز خارجی بودند، قرار داشته است. به عنوان مثال شرکت تهران دارو در سال ۱۳۳۴ به نام لابراتوار میسین به ثبت رسیده است. و یا شرکت داروسازی سبحان در سال ۱۳۵۵ تحت نام شرکت سویران کمپانی با ۴۹ درصد سهام متعلق به سرمایه گذاران خارجی و مابقی به خانواده خسروشاهی تعلق داشت و ….

در این بین بسیار نادر بودند شرکت هائی که تحت مالکیت و مدیریت ایران باشند و در میان انبوهی از نیروهای بازاریابی و فروش شرکت های رقیب، همراه با برترین متخصصان دارویی خارجی و فرمولاسیون جدید دارویی به علاوه دانش فنی بالا و جدیدترین تکنولوژی روز دنیا، فعالیت خود را ادامه می‌دادند. به عنوان مثال شرکت داروسازی دکتر عبیدی جزو معدود شرکت های داروسازی ایران بود که با وجود فضای تنگ رقابت آن روز، موفق به بقا و ادامه حرکت گردید. به هر ترتیب پس از پیروزی انقلاب اسلامی، سازمان صنایع ملی ایران، عمده این شرکت ها را به دستور دادگستری کل کشور، ملی اعلام نمود و پس از یک پروسه قابل ملاحظه، به نهادها و سازمان‌های متفاوتی واگذار کرد. در حال حاضر ایران دارای سه سازمان هولدینگ و تخصصی می‌باشد که حجم قابل ملاحظه ای از شرکت های دارویی را تحت مالکیت خود دارند. کبریایی زادگان (۱۳۹۱) سایت جامع داروسازی ایران می‌باشد.

۲-۲۱ معرفی شرکت های دارویی برتر و شرکت اسوه

۲-۲۱-۱ معرفی شرکت فایزر

در حقوق فرانسه نیز علت خارجی موجب رهایی متعهد از جبران خسارت است. از این رو در ماده ۱۱۴۷ قانون مدنی فرانسه آمده است: “در صورت اقتضا متعهد خواه به دلیل عدم اجرای تعهد، خواه به دلیل تأخیر در اجرا به پرداخت خسارت محکوم می­ شود؛ مشروط بر آن که نتواند ثابت کند که عدم اجرا، ناشی از علت خارجی غیر منتسب به اوست…” و در ماده ۱۱۴۸ آمده است: “هرگاه متعهد براثر قوۀ قاهره یا حالت غیرمترقبه از تأدیه یا انجام آنچه که بر آن ملزم بوده، یا از خودداری از آنچه که بر او ممنوع بوده است، بازداشته شود، جایی برای پرداخت ضرر و زیان نیست.”

۲-۴-۴-۴٫ تفاوت تعذر با عدم امکان اجرای قرارداد و قوۀ قهریه

۲-۴-۴-۴-۱٫ فورس ماژور یافراستریشن

همان گونه که پیش تر بیان شد، تعذر زمانی معنا و مفهوم پیدا می­ کند که اجرای قرارداد به عللی که قابل انتساب به متعاقدین نیست، غیرقابل اجرا گردد و این موضوع و شرایط ایجاد و حدوث تعذر را نزدیک به موضوع قوۀ قهریه در حقوق ایران، فورس ماژور در حقوق فرانسه و فراستریشن در حقوق انگلیس می­ کند و ممکن است این سوال مطرح شود که تعذر چه تفاوتی با آن ها دارد. همچنین از آنجا که تعذر اعم از مالی و غیرمالی موجب عدم امکان اجرای قرارداد می­ شود، شاید این سئوال به ذهن متبادر گردد که به واقع تفاوت تعذر با عدم امکان اجرای قرارداد چیست؟

اگرچه پاسخ ‌به این سئوال­ها بسیار مفصل است، لیکن برای روشن شدن تفاوت تعذر با موارد سؤال شده به طور خلاصه بیان می­ شود که صرف عدم امکان اجرای قرارداد برای تحقق تعذر کافی نیست و از آنجا که علت وقوع تعذر، یک امر خارجی است، پس علاوه بر وقوع، باید دارای شرایط و اوصافی باشد که بتوان با وقوع آن متعذرشدن قرارداد را پذیرفت؛ لذا تعذر با مفهومی که بعضی آن را فورس ماژور یا قوۀ قاهره در نظر ‌گرفته‌اند یکی نیست، بلکه رابطۀ تعذر با قوۀ قاهره رابطه عموم و خصوص مطلق است؛ یعنی هر فورس ماژوری در قالب تعذر قرار ‌می‌گیرد، اما هر تعذری الزاماً فورس ماژور یا قوۀ قهریه به شمار نمی­رود. به عبارت دیگر، علت خارجی عنوانی عام برای همه مصادیق تعذر اجرای قرارداد است که نمونه ­های بارز آن شامل قوۀ قاهره، فورس ماژور و فراستریشن است، لیکن تعذر اجرای قرارداد صرفا با وقوع چنین مصادیقی به وجود نمی­آید. ‌در مورد تعذر مالی که در واقع امکان اجرای تعهد برای متعهد متعذر می­ شود، غالبا در مواردی است که با قوۀ قاهره ارتباطی ندارد. از سویی مفهوم تعذر از مفهوم «عدم اجرا» نیز محدودتر است؛ بدین گونه که عدم اجرا اعم از تعذر است، زیرا اولا ممکن است عدم اجرا ناشی از تعذر نباشد؛ ثانیاً ممکن است عدم اجرا با سوءنیت متعهد متخلف صورت گیرد، حال آنکه در تعذر، مسئله سوءنیت متعذر مطرح نیست، بلکه صرفاً انجام تعهد به سبب عواملی که خارج از اختیار متعهد است، متعذر می­گردد. از این رو بعضی از نویسندگان حقوق مدنی این واژه را ذیل مباحث فورس ماژور و علل خارجی آورده و معادل آن را ممتنع بودن دانسته ­اند. از آنجا که در ماده ۲۴۰ قانون مدنی چنین آمده است: “اگر بعد از عقد انجام شرط ممتنع شود یا معلوم شود که حین العقد ممتنع بوده است، کسی که شرط بر نفع او شده است، اختیار فسخ معامله را خواهد داشت؛ مگر اینکه امتناع مستند بر فعل مشرو ط له باشد. (این معنی در مواد ۲۲۷ و ۲۲۹ ق.م ایران آمده است.)^[۱۲۶]حال آنکه در شرایطی که متعهد به علت عدم درک صحیح از مسائل اقتصادی، عدم رعایت نظام­های تجاری و اهمال در روابط و داد و ستد تجاری دچار ناتوانی مالی شود، نمی­تواند به استناد تعذر اجرا از مسئولیت تعهداتی که به عهده گرفته است رهایی یابد.

۲-۴-۴-۵٫ آثار تعذر مالی متعهد بر قرارداد

الف) انحلال اختیاری و قهری قرارداد

انحلال قرارداد به موقت یا دائم بودن تعذر بستگی دارد که می ­تواند اختیار فسخ قرارداد را برای متعهدله فراهم آورد یا بدون آنکه سرنوشت عقد در اختیار طرفین باشد، قرارداد به طور قهری منحل گردد. بحث خیار تعذر اصولاً در تعذر مطلق و موقت مفهوم می­یابد. مقصود از تعذر موقت، صورتی از تعذر است که برای زمان محدودی طاری می­گردد که اولاً قابل اغماض نیست، ثانیاًً اجرای تعهد در محدوده زمانی که تعذر تمام آن را فرا گرفته است به نحو وحدت مطلوب مورد نظر متعهدله نیست، زیرا در صورت تعذر مطلق و دائم، قرارداد به طور قهری منحل می­ شود^[۱۲۷] از این رو در ماده ۴۸۳ ق م آمده است: “اگر در مدت اجاره عین مستأجره به واسطه حـادثه­ای کلاً یا بعضاً تلف شود، از زمان تلف نسبت به مقدار تلف شده منفسخ می­ شود.” هم چنین در ماده ۴۹۶ آمده است: “عقد اجاره به واسطۀ تلف شدن عین مستأجره از تاریخ تلف باطل می­ شود.” در مقررات کنوانسیون بیع بین ­المللی کالا در صورت تعذر تسلیم، برای طرف دیگرحق فسخ در نظر گرفته شده است؛ ‌بنابرین‏ فسخ قرارداد به عنوان راه حل نهایی در اختیار مشتری ناراضی قرار داده شده است و کنوانسیون فسخ را جز در موارد محدود نمی­پذیرد. در واقع به نظر می­رسد دیدگاه جدید حقوقی از نظریۀ سنتی فاصله گرفته است و در مقررات جدید تجارت بین ­الملل کمتر از آثار قهری و خارج از اراده طرفین مقررهای مشاهده می­ شود.

در مقررات کنوانسیون بیع بین ­المللی کالا در صورت ایجاد حق فسخ می­بایست بدوا به موقع اعلام شود و مشتری حق خود را در اعلام فسخ قرارداد در صورتی که ظرف مدت معقولی اعلام فسخ نکند، از دست می­دهد. برای مثال به موجب قسمت ب بند ۱ ماده ۴۹ و با عدم تسلیم کالا ظرف مدت اضافی که مطابق بند ۱ ماده ۴۷ توسط مشتری تعیین شده، وی می ­تواند قرارداد را فسخ نماید. نام این حق فسخ را ‌می‌توان خیار تعذر تسلیم نامید. هرچند که در کنوانسیون مذبور در صورت تعذر مطلق و دائم انحلال قرارداد پیش ­بینی نشده است و تنها راه حل نهایی برای مشتری حق فسخ است.^[۱۲۸] ‌بنابرین‏ آثار مترتب بر تعذر مطلق دائمی با موقت متفاوت است. در حالتی که تعذر مطلق و دائمی باشد، قرارداد به طور قهری منحل (منفسخ) می­ شود؛ هرچند که این تعذر عملی باشد. در دعوایی که به سال ۱۹۱۸ میلادی مطرح شد، یک شرکت انگلیسی در مقابل یک شرکت آلمانی متعهد شد که سنگ معدن مس را در خلال سال­های ۱۹۱۱ تا ۱۹۱۹ میلادی تحویل دهد.

۴۰

– آخرین دلیل مربوط به می شود به موضوع ” تغییر “، در هر نوع تغییر افراد در شروع کار دارای انواع دلواپسی اطلاعاتی هستند که باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه در این مرحله مشارکت اطلاعاتی صورت گیرد افراد می‌توانند به انواع پرسشهایی از قبیل اینکه: چرا تغییر لازم است، دقیقاً چه چیز باید تغییر کند و باید منتظر چه نتیجه ای باشیم و چه قدر تغییر کنیم و با چه سرعتی؟ پاسخ گویند و نگرانیهای اطلاعاتی خود به حداقل رسانند.

‌بنابرین‏، مشارکت دادن در اطلاعات:‌

الف) اولین کلید در توانمندسازی آدمها و سازمان‌ها است.

ب) به آدمها امکان می‌دهد که وضعیت فعلی سازمان را به طور روشن بدانند.

ج ) در سراسر سازمان اعتماد ایجاد می‌کند.

د) طرز فکر سلسله مراتب سنتی را از میان بر می‌دارد.

ه) به افراد کمک می‌کند که بیشتر مسئول باشند.

و) افراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان (سهام‌داران) عمل کنند.

* با تعیین حدود، خود مختاری ایجاد کنید (ایجاد خودگردانی در قلمرو جدید).

از دیدگاه مکتبهای مدیریتی، ‌خود مختاری بدون قید و شرط و حدود سبب هرج و مرج و بی‌نظمی در سازمان می شود. آزادی عمل یا خود مختاری بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که برعهده فرد است باشد. بین آزادی عمل و اختیارات اعطا شده به فرد بایستی تعادل و تناسب باشد. خود‌مختاری بایستی، خلاقیت، خود شکوفایی، خود کنترلی و استقلال فکر و عمل را به دنبال داشته باشد. از این منظر می توان به دیدگاه بلانچارد و همکارانش اشاره کرد. آنان عقیده دارند که ‌تعیین حدود خودمختاری مغایرتی با ساختار سازمانی ندارد اما بایستی به گونه ای عمل کرد که دربند قواعد و مقررات محدود نشوند. ساختار می‌تواند به مثابه رهنمود یا راهنمایی باشد که افراد را به مقصد می رساند، تعیین حدود این خاصیت را دارد که انرژی را در مجرای مشخصی هدایت می‌کند،‌این امر سبب می شود که انرژی انسان‌ها جهت و قدرت تاثیر داشته باشد.(بلانچارد و دیگران، ۱۳۷۹، ۶۵)

۴۱

در ساختار سلسله مراتبی، رفتار افراد از طریق قوانین، مقررات، رویه ها و دستورالعمل ها مشخص می شود و باید ها و نبایدهای کاری را تعیین می‌کنند. در توانمندسازی، ‌ساختار سازمانی مقصد و شکل متفاوتی دارد. ساختار، ‌‌در مورد میزان و درجه ای که اعضای تیم می‌توانند با استقلال و خود مختاری عمل کنند آگاهی می‌دهد. در فرایند توانمندسازی هدف از ایجاد ساختارها، مطلع کردن کارکنان از حیطه و حوزه ای که می‌توانند در قلمرو آن به طور خودگردان عمل کنند.(بلانچارد و دیگران، ۱۹۹۹‌).

مرزها در فرهنگ توانمندسازی، ‌تصویری از چشم انداز، اهداف مشارکتی و همکاری ارائه می‌دهد. درجه آزادی عمل از طریق این مرزها مشخص می شود، ‌اعضای تیم می‌توانند ‌در مورد آنچه که باید انجام دهند و همچنین ‌در مورد چگونگی انجام آن تصمیم بگیرند. چنانچه برای هدایت افراد، حریم و حدود وجود نداشته باشد تا افراد رفتار خود را با فرهنگ توان افزایی تطبیق دهند در همان مراحل اولیه ،‌به سرعت دچار نومیدی و واخوردگی شدید می‌شوند. در هر حال در فرایند توانمندسازی، ساختار مسطح باشد یا بلند، به افراد اجازه می‌دهد با درجه آزادی و مسئولیت پذیری بیشتر فعالیت کنند. بلانچارد هدف از تعیین حریم و حدود را اندیشیدن به کارهایی که افراد باید انجام دهند، رفع ابهام از آن ها و آزاد گذاردن افراد به استفاده از استعداد و توانایی‌های خود برای رسیدن به هدف می‌داند.

انواع مرزهای توانمندسازی:

بلانچارد و همکارانش در این باره می نویسند که :

• باید بین مرزهای توانمندسازی و مرزهای سلسله مراتبی فرق قایل شویم. مرزهایی که در درون نظام سلسله مراتبی وجود دارند و بیشتر افراد با آن ها آشنا هستند کارهایی را که افراد نباید انجام دهند متذکر می‌شوند. در نظام سلسله مراتبی کاری انجام نمی شود مگر آنکه تأیید و امضای آن پیشاپیش گرفته شود. در توانمندسازی محدوده فعالیت آزاد افراد برای کار و تصمیم گیری مشخص می شود. این مرزها باعث جهت دادن به فعالیت‌ها و تشویق افراد به گرفتن تصمیم مسئولانه می‌گردد. مثلاً گفته می شود “هوای مشتری را داشته باشید و با او مسئولانه برخورد کنید”. این دستور سبب هدایت کار می شود و به هیچ وجه جلو تصمیم مناسب فرد یا افراد را به هنگام ضرورت نمی گیرد.

۴۲

• • باید به افراد تفهیم شود که قرار نیست آن ها در همین شروع کار و یک باره تمام تصمیم های مربوط به شرکت را بگیرند. اعضای گروه ها و سرپرستان، اغلب دچار توهم می‌شوند که هدف از توان افزایی این است که آن ها در تمام تصمیم های مربوط به شرکت مشارکت کنند که البته این تصور نادر است.

• • تصمیم‌های مهم در اصل دو دسته اند: ‌تصمیم‌های راهبردی و تصمیم‌های عملیاتی. تصمیم‌های راهبردی در حیطه اختیار رهبری ارشد سازمان است و تصمیم‌های عملیاتی در حیطه اختیار اعضای گروه هاست.

• • اهداف و دورنمای کلی سازمان را در برابر دیدگان افراد روشن کنید تا به اهمیت و معنای کار خود پی ببرند و نقش و اثر خود را در آن ببینند.

• • بین آرمان‌های فردی و سازمانی تعادل ایجاد کنید و آن ها را با واقعیت موجود سازمان مرتبط سازید.

• پس از حصول تفاهم بر سر هدف، ارزش‌ها و تصویر بیرونی سازمان باید در سرتاسر سازمان، نوعی وحدت و تعهد ایجاد شود.

راه های ایجاد افزایش روحیه و عملکرد مثبت در بین کارکنان:

کن پلانچارد در کتاب روش مدیریت ویل دان نشان می‌دهد که چگونه به جای ایجاد شرایطی که باعث تضعیف روحیه افراد می شود، روی عمل مثبت تأکید کنیم و رفتارهای منفی را دوباره هدایت کنیم که در واقع بهترین وسیله برای افزایش بهره وری در محیط کار است و مدیران می‌توانند از آن استفاده نمایند. در این میان نکات ذیل را می توان به ‌عنوان راهکار بیان نمود:

۴۳

• • اگر نمی خواهید رفتارهای ضعیف را تشویق کنید. برای آن وقت زیادی صرف نکنید و انرژی را به جای دیگری انتقا دهید.

• • وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، انرژی را دوباره هدایت کنید.

• • اشتباه و مشکل را هر چه زودتر، به طور واضح و بدون سرزنش بگوئید. اثرات منفی آن را نشان دهید. برای روشن کردن وظیفه، خجالت نکشید. به جزئیات وظیفه رجوع کنید. مطمئن شوید که تفهیم شده است. اطمینان و اعتماد دائمی خود را به فرد نشان دهید.

• • تشویق برای پیشرفت، هدف تکان دهنده ای است.

• • در مقابل کارهایی که کاملاً درست یا تقریباً درست انجام داده‌اند به طور خاص رفتار کنید. احساس مثبت خود را برای کارهایی که آن ها درست انجام داده‌اند، نشان دهید. آن ها را به ادامه انجام کارهای درست تشویق نمائید.

• • باید روی عمل مثبت تأکید کنید، منفی ها را حذف نمایید و با عبارات مثبت آن ها را محکم کنید.

• همیشه پیشرفت را تحسین کنید.

جمع بندی کلید دوم:

پس برای تعیین محدوده خود مختاری بایستی نکات ذیل را در نظر گرفت و بدان عمل کرد:

– مقصود. فرد در چه حرفه ای مشغول به کار است.

– ارزش‌ها. رهنمودهای عملیاتی فرد چه هستند.

– هدفها. چگونه، چه وقت، کجا و به چه طریقی کارهای خود را انجام می‌دهد.

– نقش‌ها. چه کسی چه نقشی را ایفاء می‌کند.