همچنین در اصول راهبردی صوفیا و کنوانسیون بین‌المللی ‌در مورد حق بر اطلاعات و مشارکت عمومی در زمینه ی محیط زیست مصوب ۱۹۹۸ اشاراتی به موضوع مشارکت داشته اند. در بند ۱ ماده ۴ کنوانسیون تغییرات آب و هوایی نیز دولت ها را تشویق به مشارکت سازمان های غیر دولتی در امر محیط زیست ‌کرده‌است . ماده ۱۷ پیش طرح سومین میثاق بین‌المللی حقوق همبستگی در ادامه چنین بیان می‌دارد: « هر انسان حق و امکان دارد که بدون محدودیت غیر منطقی ، شخصاً یا توسط نمایندگانی که آزادانه انتخاب می‌کند و بویژه از طریق انجمن هایی که آزادانه تشکیل می‌شوند ، در تعیین سیاست و تدابیر ملی مربوط به محیط زیست مشارکت نموده و قبل از اجرای اقداماتی که می‌توانند موجب صدمه به شرایط طبیعی حیات شوند ، از طرف مقامات محلی مورد مشورت قرار گیرند .

گفتار سوم : حق بر آموزش در حوزه ی مسایل زیست محیطی

یکی از عناصر محتوایی مهم حق بر محیط زیست ؛ حق بر آموزش در حوزه ی مسایل زیست محیطی
می‌باشد. به عبارت دیگر پس از حق دسترسی به اطلاعات زیست محیطی و مشارکت در فرایند تصمیم سازی و تصمیم گیری زیست محیطی بایستی حق بر آموزش در خصوص مسایل و موضوعات زیست محیطی وجود داشته باشد ؛ چرا که موضوعات زیست محیطی یکی از موضوعات فنی ، پیچیده و تکنیکی و تخصصی می‌باشد که نیازمند فرایند آموزش خاص است.

« حق بر آموزش از حقوق بنیادین حق های بشری می‌باشد که در اسناد مهم بین‌المللی همچون اعلامیه جهانی حقوق بشر ، میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و کنواسیون حقوق کودک اشاره شده است . اگر چه این حق در بسیاری اسناد و معاهدات بین‌المللی دیگر نیز تحت حمایت قرار گرفته ، اما در اجرای فرایند آن ، دنیا با چالش های بزرگی روبروست . چالش هایی که اگر چه به ظاهر به عمق نقض های فاحش حقوق بشر نمی نماید ، اما قطعاً حفره هایی که در نقض آن برای بشریت ایجاد می‌کند ، همانا به بزرگی نقض فاحش حقوق بشر می‌باشد که تنها نیازمند توسعه ی آن در راستای رسیدن همگان به اهمیت این مهم می‌باشد . در این مسیر پر تلاطم ، تعهد به احترام ، حمایت و ایفای کامل و فوری حق بر آموزش به دوش دولت ها می‌باشد .

در اهمیت حق بر آموزش همین قدر بس که در سطح بین‌المللی آموزش ابتدایی رایگان و اجباری بر دوش دولت ها بوده و برای اجرای آن ضرب العجل تعیین گشته است . در به سرانجام رساندن این حق بنیادین ، دولت ها باید حق بر آموزش را طبق استانداردها و معاهدات بین‌المللی به رسمیت بشناسند . زیر سئوال بردن دولت ها در کوتاه شان در ایفای حق بر آموزش علاوه بر قوانین خاص حاکم بر حق بر آموزش ، از قوانین حقوق بشری عام پیروی می‌کند.درصورت نقض حق بر آموزش ، بررسی رسیدگی قضایی در آن را لازم می نمایدچرا که قربانی نقض حق ‌بر آموزش تنها بادادخواهی برعلیه متعهدان آن به حق خودخواهدرسید »^[۳۴]. ‌بنابرین‏ همان‌ طور که گذشت حق بر آموزش یکی از مهمترین حقوق بشری می‌باشد که بایستی مورد توجه و عنایت قرار گیرد . « به موجب این حق دولت موظف به ایجاد تدابیر لازم جهت ایجاد فرهنگ دوستی با طبیعت ، حفاظت از آن و استفاده از تکنولوژی های پاک می‌باشد . این آموزش و فرهنگ سازی باید در کلیه سطوح اعم از آموزش رسمی ( مدرسه ای و دانشگاهی ) و غیر رسمی (آموزش برای عموم ) صورت گیرد »^[۳۵]. اصل نوزدهم اعلامیه ی استکهلم در این راستا چنین اشعار می‌دارد : به منظور توسعه ی مبانی ضروری برای تنویر افکار عمومی و تفهیم مسئولیتی که افراد ، مؤسسات و جمعیت ها ، در خصوص حفاظت از محیط زیست در تمام ابعاد انسانی آن برعهده دارند ، لازم است نسل جوان و نیز بزرگسالان با بذل توجه کافی نسبت به انسان هایی که در وضعیت نامساعدتری قرار دارند ، تحت آموزش قرار گیرند . همچنین لازم است که وسایل ارتباط جمعی از کمک به تنزل کیفیت محیط زیست اجتناب نموده و بالعکس به منظور فراهم نمودن امکان توسعه ی انسان در تمام زمینه ها ، اطلاعات آموزشی ‌در مورد ضرورت حفاظت و بهبود محیط زیست را ارائه دهند .

گفتار چهارم : حق اقامه ی دعوا و جبران خسارات زیست محیطی

یکی از مهم ترین و برجسته ترین موضوعات و محتوای حق بر محیط زیست حق اقامه ی دعوا و جبران خسارت زیست محیطی می‌باشد .

تظلم و داد خواهی از جمله حقوق اولیه ی همه افراد به شمار می رود تا افرادی که حقوق و آزادی و امنیتشان به نحوی در معرض تجاوز قرار گرفته ، برای احیای آن امکان مراجعه به مراجع صالح را داشته باشد . تأمین این حق انسانی در اسناد بین‌المللی به شرح زیر مورد توجه قرار گرفته است :

۱) قسمت اول از بند ۱ ماده ی ۲۱ اعلامیه ی جهانی حقوق بشر: «هر کس با مساوات کامل حق دارد که دعوایش به وسیله ی دادگاه مستقل و بیطرف منصفانه و علناً رسیدگی شود ….».

۲) قسمتی از بند۱ ماده ی ۱۴ میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی : « هر کس حق دارد به اینکه به دادخواهی اومنصفانه وعلنی که دریک دادگاه صالح مستقل وبیطرف تشکیل شده،طبق قانون رسیدگی بشود».

۳) قسمتی از بند ۱ ماده ی ۶ کنواسنیون اروپایی حقوق بشر : «هر کسی حق دارد به اینکه دعوای او ، به نحو منصفانه به طور علنی و در مهلت معقول ، به وسیله ی دادگاه مستقل و بی طرف که بموجب قانون ۰تأسیس شده ، استماع شود … ».

۴) بند ب ماده ی ۱۹ اعلامیه ی اسلامی حقوق بشر : « مراجعه و پناه بردن به دادگاه حقی است که برای همه تضمین شده است ».

اصل سی و چهارم قانون اساسی مقرر می‌دارد : « دادخواهی حق مسلم هر فرد است و هرکس می‌تواند به منظور دادخواهی به دادگاه های صالح رجوع نماید . همه ی افراد ملت حق دارند این گونه دادگاه ها را در دسترس داشته باشند و هیچکس را نمی توان از دادگاهی که بموجب قانون همه حق مراجعه به آن را دارد منع کرد » . در این اصل نکات ذیل قابل توجه است : « اولاً تظلم و دادخواهی حق مسلم همه ی افراد و ایجاد دستگاه قضائی صالح برای تضمین امنیت شهروندان تکلیف جامعه و حکومت است . ثانیاًً این حق مطلق است ؛ بدین معنی که نمی توان مانع استفاده ی احدی از آن شد . ثالثاً چه بسا ممکن است که افراد قصد تظلم و دادخواهی علیه مقامات و دستگاه های دولتی و قضائی داشته باشند . نظام جمهوری ایران موظف است امکانات قضائی لازم را ، بدون هیچ گونه تضییق و اعمال قدرتی ، در اختیار آنان قرار دهد تا افراد جامعه از ظلم و فساد دستگاه های عمومی مصون بمانند . » ^[۳۶].

‌بنابرین‏ همان طور که از فراز مذکور به خوبی بر می‌آید حق اقامه دعوا به عنوان یکی از حقوق مسلم و شناخته شده هم در نظام حقوق داخلی و هم بین‌المللی مورد توجه و عنایت قرار گرفته است . از سوی دیگر یکی دیگر از حقوق شناخته شده و مهم جبران خسارت و مفهوم عام تر مسئولیت مدنی می‌باشد .

فرضیه فرعی ۵: بین ملاحظات فردی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

نتایج:

فرضیه اصلی؛ با توجه به ضریب همبستگی پیرسون ۲۹/۰ بین دو متغیر سبک رهبری مبادله ای و رفتار شهروندی سازمانی می‌توان نتیجه گرفت که بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین ضریب همبستگی بین دو متغیر سبک رهبری عدم مداخله گر و رفتار شهروندی سازمانی برابر با ۲۷/۰- است؛ یعنی این که بین دو متغیر رابطه معناداری وجود ندارد.

برای بررسی تأثیر ابعاد چهار گانه رهبری تحول آفرین بر روی رفتار شهروندی سازمانی از تحلیل رگرسیون چند عاملی نیز استفاده شد. ورود متغیرهای مستقل در تحلیل رگرسیون چند عاملی به روش گام به گام بوده است. در نهایت دو متغیر رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی معیار ورود را کسب کرده و سه متغیر ویژگی­های آرمانی ، ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش از معادله رگرسیون خارج شدند.

فصل سوم:

روش

اجرای تحقیق

۳-۱ (مقدمه

روش نمونه گیری در این پژوهش نمونه برداری تصادفی ساده است . پس از تعیین حجم نمونه ، نوع روش تحقیق نیز متناسب با اهداف و موضوع تحقیق انتخاب گردید که روش تحقیق این پژوهش توصیفی – تحلیلی و از نوع کاربردی است . ابزار گرد آوری اطلاعات نیز پرسشنامه بوده که متغیرهای پژوهش را پوشش می‌دهد و دارای روائی محتوا بوده و اعتبار درونی آن نیز از طریق آلفای کرونباخ به دست آمده است.

۳-۲) روش تحقیق

تحقیق را می توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای مسئله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام هائی است که طراحی و پیگیری می‌شوند تا پاسخ هایی برای مسأله مورد علاقه ما در محیط کاری به دست آید. تحقیق مستلزم یک رشته فعالیت هائی است که به درستی اندیشیده شده اند و به دقت به اجرا در می‌آیند و در نهایت این امکان را برای ما فراهم می‌سازد که بدانیم مشکلات سازمانی را چگونه باید حل کرد یا دست کم به حداقل رسانید.(سکاران، ۱۳۸۵)

روش مورد استفاده در تحقیق حاضر با توجه به ماهیت موضوع و هدف برخورداری از نتایج یافته ها که برای حل مسائل موجود به کار می رود توصیفی – تحلیلی و از نوع کاربردی است که از لحاظ زمانی یک تحقیق عرضی یا مقطعی به حساب می‌آید و چون این مطالعه به دنبال اطلاعاتی درباره دیدگاه ها و نظرات افراد مختلف است، ماهیت تحقیق پیمایشی می‌باشد.

۳-۳) جامعه آماری

جامعه آماری مورد نظر این پژوهش ، مجموعه کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا می‌باشند که تعداد کل پرسنل جامعه آماری در دو بخش اداری و صنعت جمعاً ۳۹۶ نفر بوده و شامل تمامی کارکنان عملیاتی(غیر از مدیران و سرپرستان) اعم از رسمی و قراردادی است.

۳-۴ ) نمونه آماری:

۳-۴ -۱) روش نمونه گیری

نمونه برداری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است ، به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی ها را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهیم.( سکاران ۱۳۸۵) نمونه مورد نظر به طور تصادفی انتخاب شده است و در این انتخاب هر یک از افراد جامعه آماری شانسی برابر برای انتخاب شدن برخوردار هستند. روش نمونه گیری تصادفی ساده است که در آن فهرستی از جامعه آماری تهیه شده و به هر کدام از آن ها یک کد ( شماره ) داده شده و سپس با انتخاب نفر اول ، نفرات بعدی به تناسب انتخاب گردید.

سپس با توجه به شیفت کار بودن کارکنان ، طوری برنامه ریزی گردید که پرسشنامه‌ها در طول ۱۰ روز کاری ، و در زمان شیفت صبح هر کدام از کارکنان به آن ها داده شد تا هم از زمان بهتری استفاده شده و هم اینکه روزهای متفاوت خطاهای حاصل از عوامل محیطی که ممکن است در یک روز اتفاق افتاده باشد را کم می‌کند.

۳-۴-۲ ) حجم نمونه

با توجه به جمعیت جامعه آماری که ۳۹۶ نفر است ، حجم نمونه از طریق جدول مورگان حدود ۱۹۵نفر تعیین گردید.

۳-۵ ) شیوه جمع‌ آوری داده ها

برای جمع‌ آوری داده های مورد نیاز این تحقیق و به منظور اندازه گیری متغیرهای مدل ، از روش پرسشنامه استفاده شده است. پس از اجرای آزمایشی و تعیین میزان اعتبار و اعتماد پرسشنامه تعداد ۲۳۰ عدد پرسشنامه بین کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا توزیع گردید و با توجه به پیگیری های مکرر تعداد ۱۹۷ عدد پرسشنامه قابل بررسی جمع‌ آوری گردید.

پرسشنامه این پژوهش مربوط به مجموعه کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا ، شامل چهار بخش است.

بخش اول شامل ویژگی های جمعیت شناختی ، شامل سطح تحصیلات ( کارشناسی ارشد و بالاتر – کارشناسی – فوق دیپلم – دیپلم و زیر دیپلم) سابقه کار ( ۱تا۳ سال – ۳ تا ۶ سال – ۶ تا ۱۰ سال – ۱۰ تا ۲۰ سال – بالای ۲۰ سال ) جنسیت ( مرد – زن )

سن( زیر ۳۰ سال – ۳۰ تا ۳۵ سال – ۳۵ تا ۴۰ سال – ۴۰ تا ۵۰ سال و بالای ۵۰ سال )

وضعیت تأهل ( مجرد – متأهل )

بخش دوم شامل متغیر رفتار شهروندی سازمانی دنیس ارگان است که شامل ۱۲ سوال که به وسیله مقیاس پنج امتیازی لیکرت ( شامل۱: کاملاً مخالفم، تا ۵: کاملاً موافقم) اندازه گیری شده است.

بخش سوم شامل متغیر عدالت سازمانی نیهوف و مورمن است که شامل ۲۰ گزینه در قالب سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای بوده و به وسیله مقیاس پنج امتیازی لیکرت اندازه گیری شده و از افراد خواسته می شود درک خود در خصوص وجود عدالت در محیط کارشان چه از نظر ساختاری
( توزیعی و رویه ای ) و چه از نظر اجتماعی ( مراوده ای ) را بیان کنند.

بخش چهارم شامل متغیر مبادله رهبر- عضو ، ویلیام پفر و جان جونز، بوده که شامل ۱۲ گزینه در خصوص کیفیت روابط و تبادلات بین کارکنان واحد های مختلف شرکت با سرپرستان آن ها می‌باشد ، که به وسیله مقیاس پنج امتیازی لیکرت اندازه گیری می شود که از افراد خواسته می شود وضعیت ارتباط خود با مسئول مستقیم (سرپرست) را بیان کنند.

۳-۶ )روائی و پایایی

۳-۶-۱ ) روائی ( اعتبار)

روایی مورد استفاده در این پژوهش روایی محتوا است. روایی محتوا نشان می‌دهد که ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است.(سکاران ۱۳۸۵) در ابزار اندازه گیری مورد استفاده ( پرسشنامه ) سعی شده است با شرح ساده و روشنی از اهداف پژوهش و همچنین نحوه ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالها و ارتباط سوال ها با متغیر مورد اندازه گیری یعنی ادراک عدالت سازمانی و متغیر رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی مبادله رهبر – عضو ، با توجه به روان بودن و توانایی مجموعه عبارات در اندازه گیری متغیرهای مربوط، پاسخگویان به راحتی بتوانند به آن ها پاسخ دهند. برای سنجش روایی پرسشنامه، از نظرات اساتید محترم راهنما و مشاور استفاده شده و پس از بررسی و تأئید نهائی ایشان، پرسشنامه نهائی آماده و توزیع گردید.

۳-۶-۲ ) پایایی ( اعتماد)

برای اندازه گیری پایایی از شاخص ضریب پایایی استفاده می‌کنیم و اندازه آن بین صفر ویک تغییر می‌کند. ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی و ضریب پایایی یک ، معرف پایایی کامل است.(خاکی ۱۳۸۵)

مسئله بهداشت روان و کنترل عواطف از مهمترین مسائل دانش آموزان می‌باشد. ‌بنابرین‏ توجه به مسایل سلامت روانی و عواطفی دانش آموزان در کشور جوان ایران که آبستن رشد و ترقی است از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد که نباید از آن غفلت کرد؛ لذا بررسی بیشتر مسایل روانی و فعال بودن مراکز مشاوره برای آنان ضروری به نظر می‌رسد. با توجه به موضوعاتی که در بیان مسائل مطرح شد اجرای این طرح از اهمیت خاصی برخوردار است. همچنین تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش بر خوردار بوده اند. شناخت ویژگی های شخصیّتی، روانی و عاطفی دانش آموزان می‌تواند شرایط را جهت پرورش مطلوب استعدادهای بالقوه آن ها فراهم نماید و از جمله ضروریات برای برنامه ریزی در آموزش و پرورش باشد. از طرفی طبق نظر قربانی(۱۳۸۲) مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آن ها‌ است، به نحو احسن انجام دهند که سازمان های سالم و پویایی باشند. و این امر محقق نخواهد شد مگر اینکه در این مدارس دانش آموزانی برخوردار از ویژگی های شخصیّتی، روانی و عاطفی وجود داشته باشند. بررسی پیشینۀ تحقیق نشان می‌دهد که تاکنون در قلمرو آموزش و پرورش هیچ مطالعه و تحقیق مدون و جامعی ‌در مورد وضعیت روانی، کنترل عاطفی و عملکرد درسی دانش آموزان به خصوص دانش آموزان مقطع متوسطه صورت نگرفته است. لذا هدف از انجام این پژوهش، بررسی کنترل عواطف و سلامت روانی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان مقطع متوسطه شهرستان بشاکرد می‌باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

اهداف مورد نظر در این تحقیق را می توان به شرح زیر ذکر نمود:

۱-۴-۱- هدف اصلی تحقیق:

تعیین رابطه کنترل عواطف و سلامت روانی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان دوره متوسطه نظری بشاکرد

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق:

1. 1. تعیین رابطه کنترل عواطف با عملکرد تحصیلی دانش آموزان

1. 1. تعیین رابطه سلامت روانی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان

1. 1. تعیین رابطه مؤلفه های کنترل عواطف با عملکرد تحصیلی دانش آموزان

1. 1. تعیین رابطه مؤلفه های سلامت روانی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان

1. پیش‌بینی عملکرد تحصیلی دانش آموزان از طریق کنترل عواطف و سلامت روان

۱-۵- فرضیه تحقیق

۱-۵-۱- فرضیه اصلی تحقیق:

بین کنترل عواطف و سلامت روانی با عملکرد تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد.

۱-۵-۲- فرضیه فرعی تحقیق:

1. 1. بین کنترل عواطف با عملکرد تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد.

1. 1. بین سلامت روانی با عملکرد تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد.

1. 1. بین مؤلفه های کنترل عواطف با عملکرد تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد.

1. 1. بین مؤلفه های سلامت روانی با عملکرد تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد.

1. عملکرد تحصیلی دانش آموزان از طریق کنترل عواطف و سلامت روان قابل پیش‌بینی است.

۱-۶- تعاریف اصطلاحات و متغیرهای پژوهش (به صورت مفهومی و عملیاتی)

کنترل عواطف

۱-تعریف مفهومی: عواطف عبارت است از میل‏هایی که در رابطه با انسان دیگر به وجود می ‏آید مانند عاطفه والدین به فرزند و یا برعکس، یا کشش‏های گوناگون ما نسبت به انسان‏های دیگر. اما احساسات، حالت‏های غریزی و انفعالات و عواطف شدت یافته است که تنها به انسان اختصاص دارد؛ مانند احساس تجلیل، احساس عشق، احساس تعجب، احساس پرستش و … (شعاری نژاد، ۱۳۷۶: ۳۷۱). کنترل عواطف اصطلاحی است که به مجموعه ای از ویژگی ها و تمایلات دانش آموزان از قبیل خشم، خلق افسرده، اضطراب و عاطفه مثبت اشاره دارد (انیسی، ۱۳۸۷).

۲-تعریف عملیاتی: نمره ای است که دانش‌آموز از پاسخ دادن به پرسش نامه مقیاس کنترل عواطف(ویلیامز و چمبلز، ۱۹۹۷) به دست می آورد.

سلامت روانی

۱-تعریف مفهومی: از نظر سازمان بهداشت جهانی سلامت روانی عبارت است از: قابلیت فرد در برقراری ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، توانایی در تغییر و اصلاح محیط اجتماعی خویش و حل مناسب و منطقی تعارض های هیجانی و تمایلات شخصی خود (میرکمالی،۱۳۷۳).

۲-تعریف عملیاتی: نمره ای است که دانش‌آموز از پاسخ دادن به پرسش نامه سلامت عمومی (GHQ) گلدبرک و هیلر^[۱۰](۱۹۷۹) کسب می‌کند.

عملکرد تحصیلی

۱-تعریف مفهومی: عملکرد تحصیلی دانش‌آموز اشاره به وضعیت درسی (پیشرفت تحصیلی یا افت تحصیلی) هر یک از دانش‌آموزان در کلاس درس دارد(رستمی، ۱۳۹۰). پیشرفت از نظر لغوی به معنی پیش رونده و سیر کننده به طرف بالا و جلو در جهت مثبت می‌باشد، پیشرفت تحصیلی میزان موفقیت دانش آموزان در دروس مختلف می‌باشد و در تعریف دیگری، میزان افزایش توانایی‌های علمی و تحصیلی در مدت زمان معین در افراد را پیشرفت تحصیلی می‌گویند (محمد زاده، ۱۳۸۵). پیشرفت تحصیلی عبارت است از معدل نمره های امتحان دانش آموزان در رسیدن به ‌هدف‌های‌ از پیش تعیین شده درسی از وضع موجود به وضع مطلوب (اتکنیسون و ‌همکاران، ۱۳۸۰).

۲-تعریف عملیاتی: نمره ای است که دانش‌آموز از پاسخ دادن به پرسشنامه فام و تیلور(۱۹۹۹) به نقل از درتاج(۱۳۸۳) به دست می آورد.

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

۲-۱- مقدمه

در این فصل ابتدا به سه متغیر اصلی پژوهش یعنی وضعیت روانی، عاطفی و درسی بحث خواهند شد. بحث از تعاریف و نظریه های مختلف از سه متغیر در بحث دانش آموزان طرح شاهد استان هرمزگان زیربنای نظری این پژوهش قرار گرفته اند. در بخش دوم این فصل به پیشینه پژوهش نیز سعی شده تا جای ممکن سیمای فعلی پژوهش های داخلی و خارجی ارائه شود.

۲-۲- مبانی نظری مربوط به کنترل عواطف

۲-۲-۱- تعریف عواطف

معمولاً پاسخ مردم به این که عواطف چیست، این است که عواطف یعنی احساس محبت و علاقه و بروز آن احساس نسبت به شخص دیگر. گاهی هم می شنویم که می‌گویند: فلانی آدم عاطفی است. و منظورشان این است که فلانی آدم لطیف و حساس و پرمحبتی است. درمجموع وقتی صحبت از عواطف می شود بلافاصله حالت احساسی خوشایندی از جنس عشق و محبت به ذهن متبادر می شود(احمدی، ۱۳۸۵).

معمولاً هیجان^[۱۱] و عواطف نیز از نظر علوم رفتاری یکسان یا نزدیک به هم معنی شده‌‌اند. هیجان، واکنش احساسی پیچیده‌ای است مرکب از یک عده تغییرات فیزیولوژیک که در تغییرات بدنی که مقدمه ی اعمال آشکارند، ظاهر می شود. پس هیجان یاعاطفه نوعی واکنش است. یعنی نوعی رفتار و جنبه احساسی دارد یعنی ناشی از یک حس و ادراک آن است. از آنجا که احساس در انسان‌ها دارای جنبه‌های خوشایند یا ناخوشایند است. پس عواطف و هیجان‌ها که رفتارهای ناشی از احساس‌های انسان است. خود دارای جنبه‌های خوشایند و ناخوشایند می‌باشد. ‌بنابرین‏ تصور این‌که عواطف تنها دارای بار خوشایند است، درست نیست. با چند مثال از هیجان‌ها و عواطف به اثر آن‌ ها در زندگی می پردازیم. حالت هایی مثل غم، شادی، خشم، عصبانیت، ترس، اضطراب، افسردگی همگی حالت های عاطفی یا هیجانی است که به نوعی عکس العمل رفتاری را نیز با خود دارد(ایمانی و مهترپور، ۱۳۹۰).

• 1. اهداف پژوهش

هدف کلی: هدف کلی از انجام این پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی ، مدل‌سازی سلامت سازمانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس می‌باشد.

اهداف جزئی: در راستای هدف کلی، اهداف جزئی پژوهش به شرح زیر می‌باشد:

1. 1. مدل‌سازی سلامت سازمانی با بهره گرفتن از روش همسوسازی داده های چندگانه^[۱۴] (‌بر اساس سه ضلع مثلث مطالعه مبانی نظری متغیر پژوهش، پیشینه پژوهشی موضوع و نظر آگاهی‏دهندگان کلیدی) و تبدیل داده ها^[۱۵] (کرسول و پلانو کلارک^[۱۶]، ۲۰۰۳) جهت شناسایی ابعاد، مؤلفه‌ ها و شاخص های این مدل.

1. 1. سنجش اعتبار و پایایی مدل‌ سلامت سازمانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس بر اساس ابعاد، شاخص ها و مؤلفه‌ ها.

1. تعیین وضعیت موجود سلامت سازمانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس ‌بر اساس مدل تدوین شده .

   1. پرسش های پژوهش

کیفی :

1. مدل سلامت سازمانی مشتمل بر چه ابعاد، مؤلفه‌‌ها و شاخص‌هایی می‌باشد؟

کمی :

1. 1. آیا مدل پیشنهادی سلامت سازمانی در سازمان فنی و حرفه‌ای استان فارس ‌بر اساس ابعاد، شاخص ها و مؤلفه‌ های شناسایی شده دارای اعتبار و پایایی می‌باشد؟

1. وضعیت موجود سلامت سازمانی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس چگونه است؟

فصل دوم

پیشینه پژوهش

مقدمه

در این فصل ابتدا مبانی نظری موجود در زمینه‌ی سلامت سازمانی در حوزه های مختلفی از قبیل تعاریف، اهمیت و جایگاه آن در سازمان، سطوح، پیامد و تاثیرات این مقوله و همچنین رویکردها و مدل‌های مطرح شده در خصوص این متغیر مطرح می‌شود و در ادامه پژوهش‌های پیشین داخلی و خارجی بیان شده و در انتها نیز به جمع بندی مطالب ارائه شده پرداخته شده است.

۲-۱- مبانی نظری

۲-۱-۱- سلامت سازمانی

در عصر حاضر، پیشرفت سریع و همه جانبه دانش و فن‌آوری موجب تغییرات شگرفی در سازمان‌ها و ابعاد مختلف آن ها شده است. این تغییر و تحولات پیچیده و پر برآیند سازمان‌ها را در محیطی سرشار از تغییر، ابهام، نااطمینانی، پویایی و پیچیدگی قرار می‌دهد که اصطلاحاً محیط راهبردی نامیده می‌شود و آن ها را ناچار می‌سازد تا برای تامین بقای معنادار خود در محیط حال و آینده به طور مستمر سازوکارهای خود را بهبود بخشند و پاسخگوی اقتضائات دورنی و بیرونی خویش باشند (ترک‌زاده، ۱۳۸۸). در محیط سازمانی متغیر امروز ‌پاسخ‌گویی‌^[۱۷] یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های هر سازمانی به حساب می‌آید (وان باسل^[۱۸]، ۲۰۱۲؛ ترک‌زاده و نکومند، ۱۳۹۳) و سلامت سازمانی یکی از بنیادی‌ترین عواملی است که می‌تواند از طریق افزایش اثربخشی ، بهبود عملکرد سازمانی و سازگاری با محیط این مهم را محقق سازد (عباسپور، ۱۳۸۴).

۲-۱-۲- تعاریف سلامت سازمانی

سلامت سازمانی به مجموعه ای از خصایص نسبتاٌ پردوام اشاره می‌کند و به معنای دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقا وگسترش توانمندی‌های سازمان برای سازگاری بیشتر با شرایط حاکم بر فعالیت های سازمان می‌باشد (جاهد، ۱۳۸۴). از نظر لایدن و کلینگل^[۱۹] (۲۰۰۰) سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه‌ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور مؤثر که خود موجب رشد و بهبود سازمان می‌گردد تعریف می شود. البته مفهوم سلامت سازمانی در آغاز برای فهم ماهیت تعاملهای میان کارکنان سازمان به طور کلی ابداع شده است (هوی و ولفوک^[۲۰]، ۱۹۹۳). ولی بعداً توسعه سافته است و به صورت فراگیر درباره کل سازمان مطرح شده است. پارسونز در تعریف یک سازمان سالم می‌گوید: “همه‌ سیستم‌های اجتماعی برای بقا و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای به دست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند. در این صورت سلامت آن ها تضمین می‌گردد” (هوی و میسکل، ۲۰۱۳). همچنین سلامت سازمانی نشانه ای از کار در شرایط سالم و درباره به حداکثر رساندن سلامتی و رفاه کارکنان است. سلامت سازمانی کل نگر، جامع و استراتژیک است (براتون و گلد^[۲۱]، ۲۰۰۳).

برای اینکه سازمانی بتواند به بقای خود ادامه دهد باید کارهای مفیدی را انجام دهد. هدف‌های عمومی که به وسیله طراحان سازمان تعیین شده، باید منجر به تولید محصول یا خدماتی شود که برای اعضای آن سازمان یا سازمان‌های دیگر یا عموم جامعه مفید باشد که از ویژگی های اثربخشی است. لازم به ذکر است اثربخشی را یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های سازمان‌های سالم می‌دانند. اثربخشی ‌بر اساس درجه کسب هدف تعریف شده است. یک سازمان زمانی اثربخش بوده که نتایج قابل مشاهده فعالیت‌های آن با اهداف سازمانی برابر بوده یا از آن بیشتر باشد (هوی، ۲۰۰۵). اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با بهره گرفتن از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را در واقع اثربخشی برآورده می‌کند (تیبودآس^[۲۲]، ۱۹۹۶).

سازمانی که پیوسته غیر اثربخش است، احتمالاً از سلامت برخوردار نیست. در مجموع سلامت سازمانی، به طور ضمنی، بر حاصل جمع انجام کار اثربخش دلالت می‌کند، سازمانی که با پایین آوردن هزینه ها یا با سرعت عمل، در کوتاه مدت به طور اثربخش عمل می‌کند، ممکن است به روحیه و رضایت کارکنان صدمه بزند. مثال کلاسیک آن نیل به کارایی از طریق کاستن هزینه می‌باشد که در درازمدت به نارضایتی کارکنان و ترک کار منتهی می‌شود (علاقه‌بند، ۱۳۸۵). هوی و میسکل (۲۰۱۳) معتقدند که هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد، قبل از هر چیز بایستی بتواند در شرایط بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدید کننده خارجی به طور موفقیت‌آمیز برخورد کند و نیروی آن ها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی‌ها و پایداری خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر، از سلامت سازمانی برخوردار باشد.

سلامت سازمان چارچوبی جهت مفهوم‌سازی جو عمومی سازمان نیز هست. مفهوم سلامتی مثبت توجه را به شرایطی جلب می‌کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا موجب پویایی سازمان می‌شود. سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می‌کند. یک سازمان سالم ‌به این معنا نه تنها در محیط خود پایداری می‌کند بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده و توانایی‌های لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (الوانی، ۱۳۷۹). در نهایت سازمان‌های سالم و اثربخش از کارکنان خود تعهد زیاد و رفتار مناسب را انتظار دارند و شاخص‌های اصلی در این گونه سازمان‌ها که به حفظ و نگهداری نظام ارزشی اشاره دارد، شامل وفاداری و توجه به فعالیت‌های سازمان، حس هویت مشترک با سازمان و انگیزه های فرد برای کارکردن می‌باشد (دیجوی^[۲۳]، ۲۰۰۷). در یک جمع بندی می توان گفت سلامت سازمانی سازه‌ای جامع و فراگیر است که به بهبود کیفیت تعاملات اجزای سازمان در سطوح فردی، گروهی، سازمانی و محیطی می پردازد و در نهایت به سازواری سازمان با محیط و ایجاد تغییرات جهت دار و مطلوب در سازمان و محیط منجر می‌گردد.

۲-۱-۳- تاثیرات و پیامدهای سلامت سازمانی

ثبات (استحکام)

ارزش­های مرکزی

توافق هماهنگی و انسجام

ارزش‌ها و سیستم هایی تعریف می‌شوند که اساس و پایه یک فرهنگ قوی هستند.انطباق پذیریایجاد تغییرات مشتری محور یادگیری سازمانیتواناییی سازمان برای تبدیل تقاضاهای محیط تجاری به کنش (اجرا)

رسالت (مافوریت)

جهت و هدف استراتژیک

اهداف و آرمان­ها بینش (ژرف نگری)

توانایی سازمان برای شناسایی یک جهت معنادار بلند- مدت که برای کارکنان حس تمرکز و بینش مشترک در خصوص آینده فراهم کند.

منبع: (دنیسن،۲۰۰۰)

۴-۹-۲- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر:

در این مدل ساختار کاری توسط دو بُعد که با هر دو اهرم مشخص شده است طبق شکل (۴-۲) نمایش داده می شود. بعد اول محور کنترل- انعطاف پذیری^[۵۷] است و دو جهت گیری متقابل را نشان می‌دهد که متمایل به انعطاف پذیری و دیگری متمایل به کنترل و ثبات می‌باشد. بعد دوم محور تقارن درونی- برونی^[۵۸] است که همچنین دو جهت گیری را نشان می‌دهد. یکی متمایل شدن به سمت نگهداری و ارتقای سازمان موجود و دیگری متمرکز شدن روی سازگاری و فعل و انفعال با جهان خارج. ترکیبی از دو بعد، چهار نوع فرهنگ با نام های فرهنگ توسعه­ای^[۵۹]، گروهی^[۶۰]، عقلایی^[۶۱] و سلسله مراتبی^[۶۲] را نتیجه می‌دهد.

شکل (۴-۲): چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابق مدل دنیسن و اسپریتزر

فرهنگ گروهی

فرهنگ توسعه ای

فرهنگ عقلایی

فرهنگ سلسله مراتبی

انعطاف پذیری

محیط داخلی

کنترل

محیط خارجی

منبع : پراجو گو و مک دو مورت^[۶۳] (۲۰۰۵)

۱-۴-۹-۲- فرهنگ توسعه­ای:

مشخصه این فرهنگ در دانشگاه عدم تمرکز قدرت است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه دارد و متوجه رشد و رقابت پذیری ‌می‌باشد. ایجاد پرورش روح کارآفرینی و خطر‌پذیری، مسئولیت پذیری تمایل بهتر و درست انجام دادن کار است، هر فرد می­خواهد کارهای خود را به بهترین و مناسب­ترین شیوه انجام دهد. سازمان برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند. در شکل )۵-۲) ویژگی های فرهنگ توسعه­ای نشان داده شده است.

­­­

شکل(۵-۲): ویژگی‌های فرهنگ توسعه­ای

۲-۴-۹-۲- فرهنگ گروهی :

مشخصه­ های این فرهنگ در دانشگاه، حفظ منافع اعضای دانشگاه است که بیشترین میزان استقلال حرفه­ای و مشارکت در مدیریت دانشگاه را به خود اختصاص می­ دهند. جایگاه فرهنگ گروهی روی انعطاف پذیری و سازمان درونی تأکید می­ کند. تأکید دانشگاه­ها روی این فرهنگ، بهبود منابع انسانی، پایبندی و تعهد برای عضو شدن تأکید می­ کند و آن را افزایش می­دهد. سازمان دهی در این الگو، بر شخص مبتنی بوده و از پائین به بالا صورت ‌می‌گیرد و کانون آن در دانشگاه قرار داشته و بر اساس رشته‌های دانشگاهی تنظیم یافته است. در این الگو اعضاء دانشگاه را هدایت و مدیریت می‌کنند. در شکل (۶-۲) ویژگی های فرهنگ گروهی نشان داده شده است.

شکل(۶-۲): ویژگی‌های فرهنگ گروهی

۳-۴-۹-۲- فرهنگ عقلایی :

مشخصه این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت­گیری به جهان خارج دارد و هم جهت دیگر نقش کنترلی دارد و بر به کارگیری خط مشی و دستورالعمل­های مساوات طلب در دانشگاه تأکید می­ نماید که توزیع عادلانه منابع و منافع را به همراه دارد. از ویژگی های این فرهنگ نیز می توان توجه روی تولید، اجرا، رسیدن به هدف و یکی از فاکتورهای محرک اولیه اش یعنی یعنی رقابت تأکید می‌کند. در دانشگاهی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می­ کوشد تا نیازهای محیط خارجی را تأمین کند و در این فرهنگ به دیدگاه­ های مشترک (از نظر هدف دانشگاه) توجه زیادی می شود. در شکل(۷-۲) ویژگی­های فرهنگ عقلایی نشان داده شده است.

شکل(۷-۲): ویژگی‌های فرهنگ عقلایی

۴-۴-۹-۲- فرهنگ سلسله مراتبی

مشخصه­ های این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری درونی دارد و هم کنترلی است و روی قوانین، نظم­ها، استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل تأکید می‌کند. نوع سازماندهی مبتنی بر نقش و تأکید بر مقررات و دستورالعمل­های اداری است. همچنین در الگوی سلسله مراتبی بر استقلال نسبی افراد تأکید و دانشگاه به عنوان یک نهاد نگریسته می­ شود. کوشش­های زیادی صرف ایجاد مقررات و دستورالعمل­های اداری می شود. در شکل(۸-۲) ویژگی­های فرهنگ سلسله مراتبی نشان داده شده است.

شکل(۸-۲): ویژگی‌های فرهنگ سلسله مراتبی

منبع : ‌(یزد خواستی و رجائی پور، ۱۳۸۸ : صص ۵۳-۵۵)

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی

۱۰-۲- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:

اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه ۱۹۸۰ ‌و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(۱۹۹۸) اظهار ‌می‌کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر می­گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر^[۶۴](۱۹۲۷)، مفهوم “انگیزش، تسلط^[۶۵]“، وایت^[۶۶] (۱۹۵۹) مفهوم “انگیزش، اثرگذاری”^[۶۷]، بریهم^[۶۸] (۱۹۲۷) مفهوم “واکنش روانشناختی”^[۶۹] و هاتر^[۷۰](۱۹۷۸)، “انگیزش شایستگی^[۷۱] ” را مطرح کرده‌اند. در هریک ‌از مطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی^[۷۲]، به خود اهمیت دادن^[۷۳] و خود آزاد سازی^[۷۴] می‌باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۲۱-۲۲).

با توجه به تأکید واهمیتی که در سال­های۱۹۹۰ به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، با توجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز^[۷۵](۱۹۸۹) و شون برگر^[۷۶] (۱۹۹۰) که ‌در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش‌بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می­گردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، ترجمه: ایران نژاد، ۱۳۸۱، ص ۲۲).

۱۱-۲- توانمندسازی روانشناختی :