تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاًً بر سه نوع می‌باشند: گروهی از تحقیقات بر پیش‌بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است (اسلامی، ۱۳۹۰).

گروهی از تحقیقات نیز منحصراًً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده‌اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

ادبیات پژوهش مطالعه حاضر در چهار بخش ارائه شده است. در بخش اول با توجه به تحقیقات انجام شده در این زمینه، مبانی نظری و مفاهیم بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با میزان وفاداری مشتریان بیان می‌شود، در بخش دوم به معرفی بانک های ملت شهرستان آمل که در این مطالعه مورد بررسی است، پرداخته شده و در بخش سوم مروری بر مطالعات انجام گرفته پیشین صورت گرفته است.در بخش چهارم، با جمع بندی مبانی نظری و مطالعات در خصوص پیشینه پژوهش به ارائه مدل مفهومی تحقیق حاضر پرداخته می شود.

۲-۲ مبانی نظری پژوهش

۲-۲-۱ تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی

هرچند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اورگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون کتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خود جوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آن ها، چستر بارناد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال ۱۹۸۳ میلادی، این موضوع را مورد توجه قرارداد (بینستک^[۴] و همکاران، ۲۰۱۰).

۲-۲-۲ تعریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:

مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می‌شوند (مستبصری و همکاران، ۱۳۹۱).

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد.

اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.

ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتار ها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم های رسمی، پاداش مورد توجه قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقاء اثر بخشی کارکردهای سازمان می‌گردد. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست. و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی می‌باشد و کوتاه در آن هیچ گونه تنبیه را به دنبال ندارد. این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می‌شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می‌باشد و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی شود.

۲-۲-۳ اهمیت تعهد (رفتار) سازمانی

لوتانز “به نقل از عراقی، ۱۳۷۷” اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی ‌از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان ‌بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب پرسش هایی به عمل می‌آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می‌آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل^[۵]، ۲۰۱۱).

۲-۲-۴ رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی

با مرور ادبیات، دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند.

۱- رفتارهای در نقش و فرانقش

محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون عبارت، گستره شغلی را برای تمایز بین دو دسته از رفتارهای فرانقش و ‌در نقش به کار برد. هرچه کارمند دامنه شغل را گسترد ه تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان تعریف می‌کند.

ب) افزایش هزینه های حسابرسی

الزام تعویض ادواری حسابرس موجب افزایش هزینه های مستقیم و غیرمستقیم حسابرسی خواهد شد. سینت (۲۰۰۴) ‌به این نکته اشاره می‌کند که همه ی مؤسسه‌ های حسابرسی مستقل بزرگ بر این عقیده هستند که به دلیل نیاز حسابرس به کسب دانش اولیه در ارتباط با صاحبکار جدید و نوع عملیات وی، هزینه های حسابرسی سال اول پس از تعویض ادواری مؤسسه‌ حسابرسی، بیشتر از ۲۰ درصد هزینه ی حسابرسی در سال های بعدی رابطه ی حسابرس – صاحبکار خواهد بود. آرنز^[۴۵] و لوئبک^[۴۶] (۱۹۷۶) در تحقیق خود سه دلیل زیر را برای افزایش هزینه های مستقیم حسابرسی در سال اول رسیدگی یک شرکت نسبت به سال های پس از آن بیان می‌کنند:

(۱) نیاز به رسیدگی مواردی مانند دارایی های ثابت مشهود و نامشهود و همچنین سود انباشته که اثر دائمی بر حساب های ترازنامه ای دارند. ‌در مورد این حساب ها نیاز است که در سال اول رسیدگی، معاملات مربوط به سال های گذشته نیز بررسی شود. در حالی که در صورت تداوم انتخاب حسابرس، در سال های بعد تنها معاملات مربوط به همان سال بررسی خواهد شد.

(۲) حتی اگر صورت های مالی به صورت مقایسه ای ارائه نشده باشند، برای دستیابی به یک صورت سود و زیان قابل اتکا باید مانده های اول دوره حساب های ترازنامه ای سال جاری نیز بررسی شوند. در حالی که در صورت تداوم انتخاب حسابرس، با توجه ‌به این که مانده های پایان دوره سال قبل توسط همین حسابرس بررسی شده اند، این حساب ها نیازی به بررسی دوباره نخواهند داشت.

(۳) عدم آشنایی حسابرس با نوع عملیات و سیستم کنترل داخلی صاحبکار موجب می شود که وی ‌مانده‌ها و نسبت های مورد نیاز برای مقایسه با نتایج واقعی سال جاری و همچنین نتایج سال های قبل را به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه حسابرسی، در اختیار نداشته باشد. در نتیجه، این عدم آشنایی قبلی موجب خواهد شد که حسابرس در سال اول رسیدگی نیاز به بررسی نمونه های بیشتری داشته باشد و این موضوع موجب افزایش هزینه و زمان رسیدگی خواهد شد.

آراندا^[۴۷] و پاز آرس^[۴۸] (۱۹۹۷) نیز بر این عقیده هستند که در سال اول رسیدگی حسابرس باید بر اساس استانداردهای حسابرسی فعالیت هایی مانند آشنایی با سیستم حسابداری صاحبکار، آشنایی با روش حسابداری در حال اجرا، مروری بر حساب هایی که طی چند سال بدون تغییر باقی مانده اند، نظارت بر موجودی ها، مروری بر وضعیت مالیاتی شرکت مورد رسیدگی و تشکیل یک پرونده ی دائمی حسابرسی انجام دهند. این فعالیت ها موجب افزایش هزینه های حسابرسی می شود.

همیلتون^[۴۹] و همکاران (۲۰۰۵) نیز آشنایی با محیط تجاری، کنترل های داخلی و سیاست های گزارشگری مالی صاحبکار را مستلزم قبول هزینه هایی می دانند که به طور معمول تنها در سال اول رسیدگی روی می‌دهند. آرل و همکاران (۲۰۰۵) نیز ‌به این نکته اشاره می‌کنند که حسابرسان در سال اول باید اعتبار مانده های اول دوره که از دوره قبل منتقل شده اند و توسط حسابرسان قبلی رسیدگی شده اند را نیز بررسی کنند، در حالی که در سال های بعدی می‌توانند به رسیدگی سال گذشته خود اکتفا کنند. از سوی دیگر، بازگشت حسابرس به کار قبلی اغلب دارای منافعی است که به افزایش کارایی حسابرسی منجر می شود. آشنایی حسابرس با شرکت مورد رسیدگی موجب می شود که حسابرس با آزمون و خطا کار خود را شروع نکند و وقفه کمتری در کار حسابرسی پیش بیاید. این موضوع موجب می شود تا حسابرسی به صورتی کارآمدتر و با صرفه جویی بیشتر در وقت و هزینه صاحبکار انجام شود.

از دیدگاه شرکت مورد رسیدگی نیز تعویض حسابرس مستلزم قبول هزینه های بالایی است. آراندا و پاز آرس (۱۹۹۷) نه تنها فرایند انتخاب حسابرس جدید، به توافق رسیدن و بستن قرارداد با وی را یک فرایند زمانبر و هزینه بر می دانند، بلکه ‌به این نکته اشاره می‌کنند که مدیریت شرکت صاحبکار نیز باید زمان زیادی از وقت خود و کارکنانش را در جهت آشنایی حسابرس جدید با موضوعاتی مانند نوع عملیات، وضعیت مالیاتی، سیستم کنترل های داخلی و ساختار سازمانی شرکت صرف کند. از سوی دیگر، باید توجه داشت زمانی که هزینه های حسابرسی برای مؤسسه‌ حسابرسی افزایش می باید، به طور معمول مؤسسه‌ های حسابرسی با افزایش نرخ خدمات خود تلاش می‌کنند که این هزینه ها را به شرکت های مورد رسیدگی منتقل کنند.

آراندا و پاز آرس سه دسته از هزینه های غیر مستقیم ناشی از الزام تعویض ادواری حسابرس را بر می شمارند:

(۱) تداوم انتخاب حسابرس موجب ایجاد یک سری دارایی های نامشهود برای مؤسسه‌ حسابرسی می شود. این دارایی ها تنها در سایه انجام حسابرسی های متوالی از یک شرکت به دست می‌آیند و درک و مشاهده آن ها بسیار مشکل است. برخی از این دارایی ها ماهیت قراردادی دارند: مانند اطلاعات محرمانه ای که در طول حسابرسی کسب می شود، و یا از آن مهمتر، اعتمادی که بین صاحبکار و مؤسسه‌ حسابرسی شکل می‌گیرد و موجب آسان تر شدن حسابرسی می شود. برخی دیگر از این دارایی های نامشهود ماهیت اطلاعاتی دارند، به عنوان مثال دانش حسابرس درباره ی سیستم حسابداری و کنترل های داخلی صاحبکار که در طول چند سال و با همکاری حسابرس و صاحبکار به دست آمده است. تداوم انتخاب حسابرس چارچوبی مناسب برای شکل گیری اعتمادی دوطرفه و همچنین دانش خاص مشتری در طول چندین سال فراهم می‌کند. اعتماد شکل گرفته در طول سال های همکاری به طرفین اجازه می‌دهد تا با هزینه ی کمتری با هم ارتباط برقرار کنند و تضادهای به وجود آمده را به سادگی حل کنند. دانش کسب شده در طول سال های همکاری حسابرس – صاحبکار نیز به حسابرس در آسان تر شدن حسابرسی صورت های مالی کمک می‌کند. الزام تعویض ادواری حسابرس نه تنها باعث از بین رفتن این دارایی های نامشهود می شود، بلکه ممکن است اصلا اجازه شکل گیری این دارایی ها را نیز ندهد. در نبود این دارایی ها، حسابرس مجبور است تا با صرف منابع بیشتر و هزینه ی بالاتر، حسابرسی یک شرکت را انجام دهد. این افزایش هزینه ها ممکن است از نظر بودجه ای محدودیت هایی برای حسابرس ایجاد کند که در نهایت باعث تقویت رفتارهای سازش کارانه در وی شده و باعث کاهش کیفیت حسابرسی شود.

(۲) تحقیق های انجام شده نشان داده که بسته به شرایط، تعویض حسابرس ممکن است اثر منفی، مثبت یا بی اهمیتی بر قیمت بازار سهام شرکت داشته باشد. در حقیقت می توان گفت که تعویض اختیاری حسابرس یک اثر اطلاعاتی برای بازار سهام دارد و علائمی که ممکن است بر اثر تعویض حسابرس به فعالان بازار سرمایه داده شود، در صورت الزام تعویض ادواری حسابرس از دست خواهد رفت. نتایج تحقیق مانسی^[۵۰] و همکاران (۲۰۰۴) نشان می‌دهد الزامی کردن تعویض ادواری حسابرسان باعث اعمال هزینه های ناخواسته از طرف بازار سرمایه خواهد شد و هزینه تامین مالی شرکت را افزایش خواهد داد. به بیان دیگر، الزام تعویض ادواری حسابرس از دیدگاه فعالان بازار سرمایه به نوعی کمتر شدن نقش کنترلی حسابرس تلقی می شود.

۵-۳-۲ فرضیه دوم تحقیق: بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان رابطه وجود دارد.

همبستگی بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان برابر با ۰٫۹ می‌باشد و با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰٫۰۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۰٫۹۵ درصد می‌توان ادعا کرد که بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معنی داری وجود دارد. یعنی با افزایش سبک اجرایی، رضایتمندی کارکنان افزایش خواهد یافت. فرضیه حاضر با تحقیقات انجام شده توسط شهامت (۱۳۹۱) همسو می‌باشد و با سایر تحقیقات همسو نمی باشد.

۵-۳-۳ فرضیه سوم تحقیق: بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان رابطه وجود دارد.

همبستگی بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان برابر با ۰٫۹۳ می‌باشد و با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰٫۰۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۰٫۹۵ درصد می‌توان ادعا کرد که بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز رابطه معنا داری وجود دارد. یعنی با افزایش سبک قضاوتگر، رضایتمندی کارکنان افزایش خواهد یافت. فرضیه حاضر با تحقیقات انجام شده توسط شهامت (۱۳۹۱) همسو می‌باشد و با سایر تحقیقات همسو نمی باشد.

۵-۳-۴ فرضیه چهارم تحقیق: رضایتمندی کارکنان از طریق سبک تفکر قابل پیش‌بینی است.

سبک قانون‌گذار ۱۶% از رضایت شغلی را پیش‌بینی می‌کند. سبک اجرایی ۳/۳۵% رضایت شغلی را پیش‌بینی می‌کند و سبک قضایی ۴/۵۲% رضایت شغلی را پیش‌بینی می‌کند.

۵-۳-۵ چه سبک تفکر در سازمان اجرا می شود؟

متغیر سبک قانون گذار بهترین جایگاه در بین سایر متغیرها می‌باشد و بعد از آن، سبک قضاوتگر و در انتها سبک اجرایی در سازمان اجرا می شود.

۵-۳-۶ سطح رضایتمندی در سازمان به چه صورت است؟

میزان رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز برابر ۳/۲۶۸ می‌باشد که از مقدار آزمون ۳ بیشتر می‌باشد و همچنین با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰/۰۰۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۰٫۹۵ درصد می‌توان ادعا کرد میزان رضایتمندی کارکنان بخش آموزشی دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز بالاتر از حد متوسط است. در نتیجه فرض رد می‌گردد. فرض صفر رد و نقیض آن تأیید می­گردد، یعنی فرض پذیرفته می‌شود. در نتیجه متغییر رضایتمندی در وضعیت مطلوبی قرار دارد.

۵-۴ پیشنهادات تحقیق حاضر

در راستای فرضیه اول مبنی بر رابطه بین سبک قانون گذار و رضایتمندی کارکنان پیشنهاد می‌شود:

باید فکر کردم ارزش فکر کردن را به کارکنان آموخت به گونه ای که هنگام شروع به یک فعالیت دوست داشته باشند با افکار خود کار را آغاز کنند. هنگام فکر کردن باید افکار خود را سبک و سنگین نمایند. توانایی تصمیم گیری را کسب نمایند و باید در سازمان شرایطی فراهم نمایند تا بتوانند بخشی از تصمیمات را به کارکنان محول نمایند تا بتوانند احساس خرسندی بیشتری داشته باشند. باید هنگام رویارویی با یک مشکل از اندیشه ها و روش های خود برای حل آن استفاده کنند و به اندیشه ها و نحوه انجام کار به شیوه خود تکیه نمایند.

• • جهت بهبود و ارتقا عامل استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات در شرکت پیشنهاد می شود تا دسترسی کارکنان به شبکه اینترنت به صورت مطلوب فراهم شود،از سیستم های مدیریت مستندات الکترونیکی جهت انجام امور اداری استفاده شود و از پایگاه داده جهت ذخیره سازی اطلاعات استفاده گردد.

در راستای تأیید فرضیه دوم مبنی بر رابطه بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان پیشنهاد می شود:

با ‌برنامه هایی‌ که‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ با استفاده‌ از فرصت‌ها برای‌ به دست‌ آوردن‌ مزیت‌ رقابتی‌ به دست‌ ‌آورد و در حقیقت‌ برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی‌ زمانی‌ استراتژیک‌ است‌ که‌ به‌ پیش‌بینی‌ مدیریت‌ و اداره‌کردن‌ سازمان‌ در محیط‌ متغیر کمک‌ می‌کند‌ ‌پس‌ با تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف‌ استراتژیک‌ شرکت‌ و بررسی‌ دقیق‌ محیط‌ بیرونی‌ و درونی‌ سازمان‌ و با توجه‌ به‌ محدودیت‌ها و امکانات‌ اهداف‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی، استراتژی‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ موردنظر تعیین‌گردد. ایجاد ارتباط روشن بین فعالیت‌های اصلی تجاری و منابع انسانی و طراحی ابزار برنامه‌ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد نیز ضروری است. کاربرد اطلاعات،مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان در انجام کارها.

• • تبادل اطلاعات کارکنان درباره فعالیت‌های کاری موفق و ایده های خوب با یکدیگر.

• • توجه و تأکید به یادگیری به صورت تیمی و تشویق کارکنان به انجام کارها به صورت تیمی.

• • توسعه مهارت‌های کارکنان در راستای اهداف سازمانی.

• • هنگام حل یک مشکل یا انجام یک کار باید مقررات و دستور کارها در سازمان مشخص باشد تا بتوانند کارکنان به آن ها متکی باشند.

• باید شیوه انجام کارها را به کارکنان آموخت در این زمینه برگزاری کلاس‌های آموزشی برای کارکنان ضروری است.

در راستای تأیید فرضیه سوم مبنی بر رابطه بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان پیشنهاد می شود:

باید موقعیت هایی فراهم شود که کارکنان بتوانند روش های گوناگون انجام کارها را مقایسه و ارزیابی کرده و لذت ببرند. نظرات ضد و نقیض را ارزیابی و بررسی کنند. هنگام بحث یا نوشتن نظرات باید این توانایی را کارکنان داشته باشند که روش های دیگران را در انجام کارها مورد استفاده قرار دهند. توانایی تجزیه و تحلیل شرایط و موقعیت های خاص توسط کارکنان نیز از وظایف مهم مدیران است. باید شرایطی ایجاد شود که کارها و مشکلاتی مورد اولویت کارکنان قرار گیرد که بتوانند طرح ها با روش های دیگران را مورد ارزیابی قرار دهند.

۵-۵ پیشنهادات تحقیقات آتی

1. 1. پیشنهاد می شود تحقیق حاضر در کلیه سازمان ها و مؤسسات دیگر انجام گیرد.

1. 1. پیشنهاد می شود تحقیقی تحت عنوان تاثیر سبک های تفکر بر خلاقیت و نوآوری با توجه به نقش میانجی توانمندسازی کارکنان انجام گیرد.

1. 1. پیشنهاد می شود تحقیقی تحت عنوان تاثیر سبک های رهبری بر سبک های تفکر در بین کارکنان انجام گیرد.

1. پیشنهاد می شود تحقیقی تحت عنوان تاثیر سبک های تفکر بر خودکارآمدی کارکنان انجام گیرد.

۵-۶ محدودیت های تحقیق

بی‌شک در فرایند انجام هر گونه تحقیق و پروژه علمی، در هر نوع و سطحی، یک سری عواملی وجود دارند که به عنوان مانع، باعث کندی سرعت محقق و تحقیق جهت دستیابی به هدف می‌گردند که از این موانع می‌توان به عنوان محدودیت‌های تحقیق یاد کرد. هدف از بازگو کردن محدودیت‌های تحقیق صرفاً این نیست که محقق بخواهد از طریق آن بر ضعف‌ها و کاستی‌های تحقیق خود سرپوش گذارد و از آن، جهت توجیه کردن اشکالات احتمالی بهره گیرد بلکه مقصود این است که خواننده ‌در مورد فرایند تحقیق قضاوت عادلانه‌ای داشته باشد و در واقع با آگاهی از محدودیت‌هایی که بر سر راه انجام پروژه وجود داشته است، با دید واقع نگرانه‌تری به بررسی فرآیندها و نتایج حاصله بپردازد.

لذا از مواردی که در این تحقیق برای محقق محدودیت ایجاد کرد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

تحقیقات گسترده ای در ارتباط با عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره وجود دارد که از جمله شاخص ترین و تازه ترین این تحقیقات می توان به تحقیقات (کوچنه، ۲۰۱۰؛ مارلین و گیگر، ۲۰۱۰؛ برگمن و هالت، ۲۰۱۲) اشاره نمود. از سوی دیگر اثر ترکیب هیات مدیره (از جنبه‌های مختلف) بر عملکرد تیم هیات مدیره و عملکرد شرکت نیز در تحقیقات خارجی مورد بررسی قرار گرفته است که از جمله می توان به تحقیقات (رشید و دیگران، ۲۰۱۰؛ چیانگ و لین، ۲۰۱۱) اشاره نمود. این در حالی است که در سطح ملی تحقیقاتی همچون (قالیباف اصل و رضایی، ۱۳۸۶؛ رسائیان، ۱۳۸۹؛ و نیک بخت و دیگران، ۱۳۸۹) اندک و ناکافی بوده و بیشتر این تحقیقات با رویکردی مالی در تحلیل اثرپذیری و اثرگذاری ترکیب هیات مدیره داشته اند. نتیجه ای که از بررسی تحقیقات انجام شده فوق می توان گرفت آن است که اولاً اثرات عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره و اثر جنبه‌های ترکیب بر عملکرد شرکت‌ها پدیده ای یکسان با نتایج مشابه نیست و از کشوری به کشوری دیگر، از یک نظام حاکمیتی تا نظام حاکمیتی دیگر و از یک صنعت تا صنعت دیگر متفاوت است. دوماً در بسیاری از تحقیقات فوق نگاهی چند بعدی و البته تحلیلی که به مسئله تاثیرگذاری و تاثیر پذیری ترکیب هیات مدیره پرداخته باشد، وجود نداشته است که البته این خود نشان دهنده شکافی تحقیقاتی در این حوزه است.

۲-۲-۴-۱) عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره و جنبه‌های مختلف آن

نگاهی کلی به تحقیقات صورت پذیرفته در این حوزه بیانگر آن است که عمده عوامل مؤثر بر ترکیب هیات مدیره را می توان به پنج دسته عوامل شرکتی، فرهنگی، بازاری، حاکمیتی و قانونی تقسیم بندی نمود. در ادامه اثر این عوامل و مؤلفه‌ های سازنده آن بر جنبه‌های مختلف ترکیب هیات مدیره مورد بررسی قرار می‌گیرد.

1. عوامل شرکتی

در بخش عوامل شرکتی مؤلفه‌ هایی همچون اندازه شرکت، نحوه پخش شدن مالکیت سهام و نوع سرمایه گذاری در شرکت می‌تواند بر ترکیب هیات مدیره و جنبه‌های آن مؤثر باشد. در ارتباط با اثر اندازه شرکت تحقیق برجسته کیل و نیکلسون (۲۰۰۳) نشان می‌دهد با افزایش در اندازه شرکت، اندازه ترکیب هیات مدیره افزایش می‌یابد، عضویت چندگانه بیشتر رواج پیدا می‌کند و اعضای مستقل هیات مدیره بیشتر می‌شوند. چیزما و کیم (۲۰۱۰) نیز معتقدند با افزایش اندازه شرکت، بر تعداد اعضای مستقل هیات مدیره افزوده می شود. این در حالیست که نینگ و دیگران (۲۰۰۸) عامل اندازه شرکت را موثرترین عامل در اندازه هیات مدیره می‌داند. از سوی دیگر شو و لین (۲۰۰۷) و چیزما و کیم (۲۰۱۰) معتقدند ساختار سرمایه گذاری بر ترکیب هیات مدیره مؤثر است؛ به گونه ای که در شرکتهایی که سرمایه گذاری مشترک داشته اند تعداد اعضای مستقل بیشتری به ترکیب هیات مدیره وارد شده اند. تحقیقات نشان می‌دهد که با قرارگرفتن مالکیت در دست گروه معدودی از افراد همچون مدیران شرکت، سهام داران، موسسان و سرمایه گذاران نهادی، اندازه هیات مدیره کاهش خواهد یافت. کنگ و دیگران (۲۰۰۷) نیز در بعد اثرگذاری میزان تمرکز در مالکیت سهام معتقدند در شرکتهایی که مالکیت سهام متمرکز است، ترکیب هیات مدیره دارای تعداد اعضای زن کمتر و میزان کمتری از اعضای مستقل خواهد بود. نینگ و دیگران (۲۰۰۸) نیز معتقدند مالکیت درونی (مالکیت توسط اعضای شرکت) بر اندازه هیات مدیره تاثیر منفی می‌گذارد. از سوی دیگر ویدبی (۱۹۹۷) معتقد است با قرار گرفتن تمرکز مالکیت در دست سرمایه گذاران نهادی، بر تعداد اعضای مستقل هیات مدیره افزوده می شود.

1. عوامل فرهنگی

در بخش عوامل فرهنگی مؤلفه‌ هایی همچون پرهیز از عدم اطمینان، مردگرایی، فردگرایی و فاصله قدرت می‌تواند بر ترکیب هیات مدیره و جنبه‌های آن مؤثر باشد. لی و هریسون (۲۰۰۸) با اشاره به اثر ابعاد فرهنگی هافستد بر ترکیب هیات مدیره معتقدند رابطه مثبتی میان عوامل پرهیز از عدم اطمینان، فرد گرایی و فاصله قدرت در محیط فرهنگی شرکت و تعداد اعضای مستقل هیات مدیره و رابطه منفی میان عامل مردگرایی و تعداد اعضای مستقل تیم هیات مدیره وجود دارد. از سوی دیگر این محققین معتقدند با افزایش فاصله قدرت و میزان فردگرایی اندازه هیات مدیره کوچک می شود؛ در حالی که با افزایش مردگرایی و پرهیز از عدم اطمینان اندازه هیات مدیره بزرگ تر می شود.

1. عوامل بازاری

در بخش عوامل بازاری مؤلفه‌ هایی همچون صنعت مورد فعالیت، شدت رقابت در بازار و پیچیدگی محیط می‌تواند بر ترکیب هیات مدیره و جنبه‌های آن مؤثر باشد. در بعد اثر صنعت مورد فعالیت بر ترکیب هیات مدیره هایلند و مارسلینو (۲۰۰۲) و کنگ و دیگران (۲۰۰۷) معتقدند که صنعت مورد فعالیت شرکت می‌تواند بر ترکیب هیات مدیره مؤثر باشد با این تفاوت که هایلند و مارسلینو (۲۰۰۲) معتقدند صنعت بر تنوع جنسیتی اعضای هیات مدیره اثر می‌گذارد و کنگ و دیگران (۲۰۰۷) این اثر را بیشتر بر تنوع سنی و استقلال اعضای هیات مدیره می دانند. در بعد پیچیدگی های محیطی، مارکاریان و پاربونتی (۲۰۰۷) معتقدند بسته به پیچیدگی بیرونی و درونی شرکت، ترکیب هیات مدیره دستخوش تغییر و تحول می‌گردد؛ به گونه ای که اگر پیچیدگی بیرونی محیط شرکت زیاد باشد، احتمال حضور نمایندگان ‌گروه‌های ذینفع خارجی به صورت یک عضو مستقل در ترکیب هیات مدیره بالاتر می رود و اگر پیچیدگی درونی شرکت بالا باشد، اعضای اجرایی و متخصصان فنی صندلی های بیشتری از ترکیب هیات مدیره را اشغال می‌کنند. در ارتباط با مبحث رقابت در بازار نیز چنگ و دیگران (۲۰۰۸) معتقدند افزایش رقابت موجب تغییر در ترکیب هیات مدیره می شود و نیاز شرکت به حضور اعضایی مستقل بیشتر احساس می‌گردد. هرمالین و ویزبچ (۲۰۰۳) نیز معتقدند که در شرایط بد اقتصادی که میزان رقابت بازار برای بقا به حد نهایت خود می‌رسد، اندازه هیات مدیره کوچک می شود.

1. عوامل حاکمیتی

در بخش عوامل حاکمیتی مؤلفه‌ هایی همچون تفکیک دو پست مدیرعاملی و ریاست هیات مدیره، هم راستایی اهداف سهام داران و مدیران، دوره فعالیت مدیرعامل و وجود الزامات حاکمیتی در رابطه با ترکیب هیات مدیره می‌تواند بر ترکیب یاد شده و جنبه‌های آن مؤثر باشد. در این ارتباط ووردکرز و دیگران (۲۰۰۷) اشاره می‌کنند در صورتی که مدیرعامل ریاست هیات مدیره را نیز بر عهده داشته باشد، این مسئله بر تعداد اعضای مستقل حاضر در ترکیب هیات مدیره اثر منفی می‌گذارد. این در حالیست که به نظر نینگ و دیگران (۲۰۰۸) اگر مدیرعامل در پست خود برای مدت زیادی فعالیت کند این مسئله می‌تواند بر ترکیب هیات مدیره تاثیر گذار باشد. جاسکیوئیز و کلین (۲۰۰۷) ادعا می‌کنند هر چه اهداف مدیران و صاحبان سهام به یکدیگر نزدیک تر باشد، اندازه هیات مدیره کوچک تر و تعداد اعضای مستقل آن کمتر می‌شوند.

۳:رجوع از ایجاب

بدیهی است که ایجاب با بودن شرایط قانونی این اثر را دارد که با قبول ترکیب‌شده و ماهیت حقوقی عقد را ایجاد می‌کند؛ ‌بنابرین‏ پیش از انضمام قبول تعهد و التزامی نمی‌توان نسبت به مفاد ایجاب قائل شد.در اینکه در صورت مدت‌دار بودن ایجاب می‌بایست قبول در طی مدت اعتبار ایجاب صورت پذیرد بین حقوق ‌دانان اختلافی نیست ولی در خصوص اینکه ‌در صورتیکه موجب تعهد نماید که در مدت معینی به طور صریح یا ضمنی ایجاب را نگهداری نماید آیا بازهم ایجاب قابل رجوع است یا خیر بین حقوق ‌دانان اختلاف است. آقای دکتر مهدی شهیدی حتی در چنین فرضی نیز معتقد است که ایجاب قابل رجوع است و معتقدند برای تعهد یک‌طرف نمی‌توان اعتباری شناخت و به استدلال ایشان دین و تعهد ماهیتی است مرتبط و وابسته به دو طرف که تحقق آن در عالم حقوق حداقل نیاز به دو طرف دارد و تا قبل از قبول چنین ماهیتی ایجاد نشده است.^[۵۸]برخی دیگر از اساتید حقوق معتقدند که رجوع از ایجاب پیش از قبول سبب زوال آن می‌گردند مگر اینکه گوینده ایجاب به طور صریح و روشن ملتزم به نگهداری آن شده باشد که در این صورت پیش از سر آمدن مدت اعتبار ایجاب، رجوع از آن ممکن نیست.^[۵۹]

کنوانسیون بیع بین‌المللی کالا در ماده ۱۵ خود ایجاب را ‌در صورتیکهغیرقابل رجوع باشد در حالی قابل انصراف می‌داند که اعلام انصراف و رجوع قبل یا همزمان با ایجاب به اطلاع مخاطب ایجاب برسد.معنی مخالف آن این است که در ایجابی که غیرقابل رجوع باشد ‌در صورتیکه رجوع همزمان یا قبل از ایجاب به اطلاع مخاطب ایجاب نرسد در طی مدت چنین ایجابی غیرقابل رجوع می‌باشد.

در کنوانسیون ۲۰۰۵ و قانون نمونه آنسیترال در خصوص رجوع از ایجاب الکترونیکی حکمی نداریم ‌بنابرین‏ در خصوص اینکه آیا موجب حق رجوع از ایجاب را ‌در صورتیکه دارای مدت باشد دارا است یا خیر موضوع شفاف نیست.

ب:خطا و اشتباه در ارسال داده‌پیامی که حاوی ایجاب باشد

برخی از اشتباهات صرفاً در محیط الکترونیکی قابل‌‌تصور می‌باشد. این اشتباه و خطا ممکن است از طرف فردی باشد که مسئولیت ارسال پیام را دارا است و یا ممکن است مربوط به وسایل و واسطه‌های الکترونیکی باشدهمچنین اشتباه ممکن است در خصوص متن ارسال‌شده یا در رسیدن به مقصد نهایی (سامانه وصول‌کننده) وجود دارد، ممکن است شرط دریافت تأییدیه (Acknowledgement Confirmation)در وصول و متن بین طرفین مقرر شود. در این خصوص، هم قانون نمونه آنسیترال و هم مقررات نمونه تماس اتاق تجارت بین‌الملل (۱۹۸۷) ضوابطی را پیش‌بینیکرده‌اند. اجمالاً اینکه وصول و متن دریافت شده در صورتی معتبر خواهد بود و موجب التزام ارسال‌کننده خواهد شد که تأییدیه‌های مذبور از سوی مرسل‌الیه برای وی فرستاده شود؛ که ایجاب را برخلاف منظور و مقصود واقعی فروشنده و ‌ایجاب کننده ارسالمی‌دارد. با توجه به اینکه پس از ارسال خصوصاًً در ایجاب غیرقابل رجوع امکان انصراف یا تصحیح آن متعذر است و (الزاماًًمی‌بایست همزمان صورت پذیرد) در انعقاد قراردادها به صورت الکترونیکی مانع ایجاد می‌کند. این موضوع که ارسال‌کننده بتواند ثابت کند ایجاب به‌عمل‌آمده دعوت به ایجاب بوده و یا اساساً اشتباه بوده امر آسانی نیست ‌بنابرین‏ خطاها و اشتباهات رایانه‌ای (و استناد به آن برخلاف واقع) نیز می‌تواند در خصوص اینکه ایجاب صحیحاً واقع‌شده یا خیر که نتیجه آن صحت یا بطلان معامله است فرضی است قابل‌تصور که در قراردادهای عادی و سنتی وجود ندارد.

مبحث سوم: ابهام در مفهوم ارسال و وصول و تشخیص زمان ‌و مکان انعقاد قرارداد

از مسائلی که در قراردادهای الکترونیکی مطرح می‌شود، زمان تحقق ایجاب و قبول است یعنی این‌که اگر ایجاب و قبول توسط رایانه به نشانی (پست الکترونیک، طرف مقابل ارسال شود زمان و مکان ارسال معتبر است یا زمان و مکان وصول آن‌ ها؟ خصوصاًً اگر توجه شود که گاه رایانه مقصد خاموش است یا به دلیل ترافیک زیاد امکان وصل سریع را ندارد پیام‌ها در یک رایانه دیگر) میزبان HOSTیا خادم Server)مدتی باقی می‌ماند و سپس به مقصد ارسال می‌شود. علاوه بر این ممکن است در شرایطی که فعلاً ازلحاظ فنی حاکم است، خریدار یا فروشنده مدتی از وجود پیام‌هایارسال‌شده در صندوق پستی خودآگاه نباشد و تنها هنگامی که به سراغ آن برود، از وجود آن‌ ها مطلع گردد.

چه مبنای حقوقی می‌توان بر ترجیح زمان و مکام وصول بر ارسال یا برعکس آن ارائه داد؟ آنچه در عرف و مقررات تجاری، اعم از داخلی و بین‌المللی وجود دارد، آن است که اگر قبول خریدار توسط وسایلی نظیر تلفن، تلگرام، تلفکس و فاکس ارسال شود لحظه و محل وصول ملاک و معتبر است و هرگاه ((پست)) واسطه ارسال باشد، زمان و مکان ارسال اعتبار دارد.

الف: اهمیت تشخیص زمان و مکان وقوع عقد در قراردادهای الکترونیکی

مهم‌ترین آثار مرتبط بر زمان تشکیل عقدعبارت‌اند از:

• عدم امکان رجوع از ایجاب و قبول و تشخیص مبدأ جریان آثار عقد

از لحظه‌ای که عقد به صورت قانونی منعقد می‌شود طرفین قرارداد حق برهم زدن قرارداد را ندارند و آثاری که در قرارداد در خصوص حقوق و تعهدات طرفین ذکرشدهالزام‌آورمی‌گردند.

• تشخیص قانون حاکم بر قرارداد و روابط طرفین

در بسیاری از قوانین، تعهدات طرفین و اعتبار قرارداد و خصوصاًً رعایت مسائل مربوط به شکل قرارداد تابع قانونی است که در زمان انعقاد قرارداد معتبر و قابل‌اجرا بوده می‌باشد و قوانین و مقررات لاحق در این خصوص نقشی ندارند ‌بنابرین‏ لحظه وقوع عقد در تعیین قانون حاکم بر قرارداد مؤثر است.

• تعیین ابتدای مهلت‌ها و مرور زمان‌ها

زمان وقوع عقد منشأ شروع بسیاری از مهلت‌ها در خصوص خیارات و یا اجرای تعهد است و همچنین منشأ حقوقی است که دارای مرور زمان می‌باشد؛ ‌بنابرین‏ تعیین لحظه وقوع عقد از حیث تعیین زمان‌های فوق نیز حائز اهمیت می‌باشد.

اهلیت طرفین قراردادکه هم می‌تواند از حیث تشخیص زمان وقوع عقد و هم‌مکان وقوع عقد حائز اهمیت باشد.

از حیث زمان وقوع عقد، ‌به این جهت که معلوم شود آیا طرفین قرارداد در زمان انجام معامله دارای اهلیت انجام معامله بودند یا خیر وهمچنین ‌در مورد تجار چه اشخاص حقوقی و چه اشخاص حقیقی از حیث مسائل مربوط به ورشکستگی و همچنین سمت نمایندگان اشخاص حقوقی در زمان انعقاد قرارداد.

اما اهلیتازلحاظ مکان وقوع عقد نیز می‌تواند حائز اهمیت باشد چه اینکه اگرعموماً تشخیص اهلیت متعاملین بسته به تابعیت آن‌هامی‌باشد معذالک ممکن است قوانین کشورها در خصوص اهلیت اتباع خارجی دارای مقرراتی باشند. حکم ماده ۹۶۲ قانون مدنی ایران در خصوص اهلیت اتباع خارجه که در ایران عمل حقوقی انجام می‌دهند ناظر به چنین موردی است؛ که بر این اساس حتی اگر مطابق قانون متبوع شخص خارجیخود دارای اهلیت نباشند یا اهلیت ناقصی داشته باشند اگر مطابق قانون ایران دارای اهلیت باشند واجد اهلیت بشمار می‌آید؛ ‌بنابرین‏ مکان وقوع عقد نیز می‌تواند در اینکه متعاملین دارای اهلیت می‌باشند یا خیر مؤثر باشد. همچنین مکان وقوع عقد نیز می‌تواند دارای آثار ذیل باشدبه‌عنوان‌مثال در قانون مدنی ایران مکان وقوع عقد بر قرارداد دارای آثار ذیل است:

۱)ازآنجاکه قراردادها چه از حیث شرایط شکلی تنظیم قرارداد^[۶۰] و چه از جهت تعهدات ناشی از عقود تابع محل وقوع عقد می‌باشند.^[۶۱]