ثابت شده است که افسردگی، اضطراب و فرسودگی شغلی در افرادی که شغلی پراسترس دارند افزایش می‌یابد. سلیه (۱۹۸۷) نشان داده است که پرستاری یکی از انواع مشاغل پراسترس است و او خواستار توجه به لزوم تحقیق درباره حرفه پرستاری شده است. ‌در مورد پر تنش بودن حرفه پرستاری همین بس که ارقام مرگ و میر ناشی از استرس شغلی در انگلستان در سال ۱۹۸۳ نشان داده است که میزان خودکشی در پرستاران زن بیشتر از میانگین مرگ و میر ناشی از شغل های دیگر در کشور است (لبادی و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۴ – پیشینه تحقیق

تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی تا به حال نه در داخل کشور و نه در خارج از کشور مورد پژوهش و بررسی قرار نگرفته است.

۲ -۴- ۱- پیشینه داخلی

• • • عباس زاده و همکاران (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان بررسی وضعیت موجود و ارائه مدل مطلوب کارراهه شغلی برای معلمان در مدارس متوسطه استان سمنان به انجام رساندند. روش انجام تحقیق پیمایشی بود.جامعه آماری پژوهش را کلیه معلمان دوره متوسطه استان سمنان تشکیل داد. مطابق جدول مورگان یک نمونه ۳۸۹ نفری به شیوه نمونه گیری تصادفی خوشه ای از جامعه مذبور انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته با ۵۱ گویه بود. ضریب پایایی ۹۴ % محاسبه گردید. داده های جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل عاملی و آزمون فریدمن تجزیه و تحلیل گردید. نتایج نشان داد که مؤلفه های کارراهه شغلی معلمان در مدارس متوسطه استان سمنان در وضعیت مطلوب استقلال، مهارت مدیریت اجرایی، تنوع فعالیت ها، خدمات، شایستگی فنی، خلاقیت وهویت بود.

  

• • عریضی سامانی و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی تحت عنوان رابطه ی کارراهه ی شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی، بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه ی شرکت های صنعتی به انجام رساند. در این پژوهش، رابطه ی میان کارراهه با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. بدین منظور و برای سنجش جهت گیری کارراهه، از ۲۴۵ زن و مرد کارشناس پژوهش و توسعه در سازمان ها و صنایع خواسته شد تا پرسشنامه ی کوتاه مقیاس جهت گیری کارراهه ی شاین را تکمیل کنند و سپس برای ارزیابی تعهد سازمانی و اقتدار شغلی آنان، به ترتیب، مقیاس تعهد سازمانی بالفور و وکسلر و نیز مقیاس اقتدار شغلی نیک سون مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش بیانگر وابستگی بالاترین میانگین‌ها با جهت گیری های امنیت شغلی، خدمت و سبک زندگی است و در روابط میان عوامل نیز، اقتدار شغلی با جهت گیری های مدیریتی، چالش خالص، و کارآفرینی، همبستگی معناداری را نشان می‌دهد؛هم چنین، رابطه ی میان انواع تعهد سازمانی و اقتدار شغلی نیز معنادار است. در تمام جهت گیری های کارراهه، میان زنان و مردان تفاوتی معنادار وجود دارد و تنها در جهت گیری های امنیت شغلی، سبک زندگی و خدمت، زنان میانگینی بالاتر از مردان را به دست آورده اند. با توجه به یافته های پژوهشی، پیشنهاد شده است که برای زنان و مردان تازه استخدام شده در سازمان ها، کارراهه یی دو جانبه طراحی شود، تا افراد از همان آغاز، در مسیر دو کارراهه ی فنی و مدیریتی قرار گیرند.

• • قلاوندی و سلطان‌زاده (۱۳۹۱) مقاله ای با عنوان تبیین رابطه بین کارراهه شغلی و تعهد سازمانی انجام دادند. نتایج به دست آمده از این تحقیق گویای آن است که میان شایستگی فنی –کارکردی و شایستگی مدیریت عمومی و کل مؤلفه های تعهد سازمانی رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد، همچنین مؤلفه های شایستگی فنی – کارکردی، شایستگی مدیریت عمومی، خود مختاری- استقلال، چالش محض و سبک زندگی پیش‌بینی کننده ی معنی دار ابعاد تعهد سازمانی هستند.

• • حجتی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان اثر بی خوابی بر سلامت عمومی پرستاران شیفت شب شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان انجام دادند. این مطالعه نشان داد که بی خوابی در پرستاران سبب کاهش سلامت عمومی می‌گردد. لذا برنامه ریزی در راستای بهبود کیفیت خواب پرستاران ضروری است.

• • ضیغمی و پور بهاء الدینی زرندی (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه پیشرفت تحصیلی با سلامت عمومی و سبک های مقابله ای در دانشجویان پرستاری، مامایی و بهداشت دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان انجام دادند. نتایج نشان می‌دهد توجه به سلامت عمومی و سبک های مقابله ای می‌تواند تأثیر مهمی بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان داشته باشد. ‌بنابرین‏ فعال بودن مراکز مشاوره دانشگاه، جهت ارتقاء سلامت عمومی و آموزش سبک های مؤثر مقابله ضروری به نظر می‌رسد.

• • برزیده و همکاران (۱۳۹۱) پژوهشی با عنوان ابعاد استرس شغلی و ارتباط آن با وضعیت سلامت عمومی در پرستاران به انجام رساندند. نتایج نشان می‌دهد که در اغلب پرستاران مورد مطالعه سطح استرس شغلی بالا بود. اکثر آن ها در وضعیت مشکوک به اختلال در سلامت عمومی بودند. هر گونه برنامه مداخله ای جهت پیشگیری از بروز اختلالات در وضعیت سلامت عمومی در پرستاران می بایست بر کاهش عدم امنیت شغلی و افزایش آزادی تصمیم گیری (کنترل) و حمایت اجتماعی ( از طرف همکاران و سرپرستان) متمرکز شود.

• • لبادی و دیگران(۱۳۹۰) پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط حمایت های اجتماعی با سلامت روان پرستاران بخش های ویژه بیمارستان های منتخب شهرستان ارومیه سال ۱۳۸۵ انجام نمودند. نتایج به دست آمده نشان داد که بیشتر پرستاران مورد پژوهش در بخش های ویژه از سلامت عمومی روان مناسب (خوب) برخوردار می‌باشند و منبع حمایتی همکار را خوب و منبع حمایتی خانواده را ضعیف معرفی کرده‌اند. همچنین از دیگر نتایج این پژوهش این بود که پرستاران مرد در مقایسه با پرستاران زن از حمایت بهتر سرپرستار و همکار برخوردار بودند. همچنین بین سن و سابقه کاری با منبع حمایتی همسر همبستگی مثبت وجود داشت. افزون بر آن پرستاران مرد در مقایسه با پرستاران زن از حمایت بهتر همسر برخوردار بودند. از دیگر یافته های این پژوهش آن بود که بین سن و سابقه کاری با منبع حمایتی خانواده همبستگی منفی وجود داشت. همچنین نشان داده شد که مجردین در مقایسه با متأهلین از حمایت بهتر خانواده برخوردار بودند. و همچنین پرستاران زن در مقایسه با پرستاران مرد در مقیاس اختلال عملکرد جسمانی از سلامت روان نامناسب برخوردار بودند. همچنین در ادامه تحقیق دیده شد که پرستاران صبح کار ثابت در مقایسه با پرستارانی که در شیفت عصر و شب ثابت کار می‌کردند، در مقیاس اختلال افسردگی از سلامت روان مناسب برخوردار بودند. از نتایج دیگر تحقیق این بود که بین منبع حمایتی سرپرستار با مقیاس اختلال اضطراب و خواب و اختلال افسردگی همبستگی منفی وجود داشت. با توجه به نتایج این پژوهش که از ارتباط بین حمایت اجتماعی و سلامت روان پرستاران بخش های ویژه بیمارستان های منتخب شهرستان ارومیه سال ۱۳۸۵ گرفته شد، آزمون های آماری فرضیه پژوهش را مورد تأیید قرار ندادند، در نتیجه فرضیه پژوهش رد شد که ممکن است به علت تعداد نمونه کم در آزمون باشد.

اگرچه تأکید بر تأثیر هوش هیجانی در احساس رضایت زناشویی به معنای نادیده انگاشتن عوامل دیگری همچون مسائل بیولوژیک، اثرات اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی نیست. اما برای سلامت ارتباطات عاطفی و هیجانی زوجها و سلامت روانی خانواده و مقابله با بسیاری از مشکلات اساسی خانواده اهمیت دارد.

برای مطلوب تر ساختن روند زندگی مشترک و پیشگیری از ناکامی و بالا بودن توانایی شخصی و اجتماعی اعضای خانواده و کاستن از آثار طلاق در جامعه توجه به راهبردهای اکتسابی، در جهت پرورش قابلیت های هیجانی ضروری می کند.

اهداف پژوهش

اهداف پژوهش حاضر عبارتند از:

۱٫ بررسی هوش هیجانی زوجین

۲٫ بررسی رضایت زناشویی

۳٫ بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی

فرضیه کلی پژوهش

بین رضایت زناشویی و هوش هیجانی رابطه معنی دار وجود دارد.

تعاریف عملیاتی (کاربردی)

EQ (هیجان بهر): در این پژوهش، هیجان بهر نمره ای است هر شرکت کننده در کل آزمون و درهر یک از مؤلفه‌ های آزمون هوش هیجانی (بار – اون) کسب می کند.

رضایت زناشویی: در این پژوهش نمره ای است که شرکت کننده از پرسشنامه رضایت زناشویی Enrich کسب می‌کنند.

فصل دوّم

ادبیات مربوط به تحقیق

فصل ۲: ادبیات پژوهش

مقدمه

در این فصل با تأکید بر نقش هیجان‌ها در زندگی انسان و رابطه هیجان و تفکر، بر اساس زیستی هیجان و هوش هیجانی اشاره خواهد شد. سپس توانایی‌های هوش هیجانی به عنوان راه حل بسیاری از معضلات اجتماعی، فرهنگی آموزش معرفی شده و در ادامه، تاریخچه هوش هیجانی و زمینه‌های کاربردی متعدد آن در زندگی شخصی و اجتماعی افراد مورد بررسی قرار می‌گیرد. با توجه به نقش مهم رضایت زناشویی بر سلامت روانی و جسمانی افراد، به عوامل متعدد شناختی، وضعیت اقتصادی و عقیدتی که بر رضایت زناشویی مؤثر اشاره شد و بر تغییرات میزان رضایت در مراحل مختلف زندگی مشترک همسران تأکید می شود.

هیجان و هوش هیجانی

واژه هیجان به آسانی تعریف نمی شود و وسعت کاربرد بسیاری در روانشناسی و روانپزشکی دارد. اصطلاحی که روانشناسان و فلاسفه پیش از یک قرن درباره معنای دقیق آن به بحث و جدل پرداخته‌اند. در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی هیجان چنین ذکر شده است، هر تحریک در ذهن، احساس، عاطفه و هر حالت ذهنی قدرتمند یا تهیج شده، هیجان، نامیده می شود. گلمن واژه هیجان را برای اشاره به یک احساس فکر و حالات معانی و بیولوژیک متخصص آن و حاضر ای از تمایل به عمل کردن بر اساس آن به کار می‌برد. «گلمن»^[۱] ۱۹۹۵

هیجان “emoveri” به معنی تحریک، حرکت، حالت تنش، تهییج مشتق شده است. هیجان‌ها معمولاً واکنش کوتاه مدت، شدید و منطقی به شمار می‌آیند و از خلق که حالت مسلط و دوام یافته به شخص می‌باشد متمایزهستند (پورافکاری، ۱۳۷۲)

رابطه هیجان با تفکر:

امروزه جایگاه هیجان در گرفتن تصمیم های عاقلانه و تفکر ثمربخش شناخته شده است و برقراری تعادل هوشیارانه میان هیجان و تفکر از جانب متخصصان به منظور زندگی بهتر و رشد یافته تر، مورد تأکید واقع می شود. همچنان که ارسطو مطرح می‌کند. احساسات بشر زمانی که به خوبی به کار گرفته شوند با خرد و منطق همراهند و به تفکر و ارزش‌ها و تعالی دو جهت می‌دهند. اگرچه به آسانی می‌توانند به خطا بروند. از دیدگاه دو مشکل انسان در این نیست که از هیجان برخوردار است بلکه آنچه اهمیت وارد مناسب بودن هیجان و نحوه از آن است. (گلمن ۱۹۹۵)

تاریخچه هوش هیجانی

در سال‌های ۱۹۰۰ تا ۱۹۲۰ ، جنبش جدیدی پدید آمد که می خواست برای اندازه گیری هوش شناختی راهی پیدا کند. دانشمندان آن زمان IQ را، که روشی سریع برای جدا کردن افراد متوسط از افراد باهوش بود، مورد مطالعه قرار دارند. آن ها خیلی زود متوجه محدودیت های این روش شدند.

بسیاری از مردم خیلی باهوش بودند اما توانایی آن ها در اداره کردن رفتارشان و کنار آمدن با دیگران آن ها را محدود کرده بود. همچنین آن ها متوجه شدند، افرادی وجود دارد که هوش متوسط دارند ولی در زندگی بسیار موفق هستند. ثراندیک^[۲]، اولین کسی بود که مهارت‌های هوش هیجانی را نام گذاری کرد. اصطلاحی که او اختراع کرد، هوش اجتماعی، نشانگر توانایی افرادی است که در خوب کنار آمدن با مردم مهارت‌های کافی دارند در سال‌های دهه ۱۹۸۰ بود که هوش هیجانی [EQ] نام فعلی خود را به دست آورد. بلافاصله بعد از آن پژوهش‌ها و مطالعات بسیار قدرتمندی انجام شد (براوبری – جین گریوز، جین گریوز، ترجمه مهدی گنجی، ۱۳۸۴)

شاید بتوان گفت که روون بارون^[۳] ۱۹۹۸ اولین کسی است که گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. وی در رساله دکتری خود و اصطلاح ضریب هیجانی را در مقابل بهره هوشی به کار برده است، بارون (۲۰۰۰) (بار-آن) اینک هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای مشتمل بر دانش هیجانی و اجتماعی و توانایی هایی مطرح می‌کند که بر توانایی عمومی ما را در برخورد مؤثر با خواسته های محیطی تأثیر می‌گذارند.

این مجموعه شامل مواردی است که عبارتند از:

۱/ توانایی آگاه بودن، فهمیدن و بیان کردن خود.

۲/ توانایی آگاه بودن و فهمیدن و برقراری ارتباط با دیگران

۳/ توانایی برخورد با هیجان های شدید و کنترل سائق ها و تکانه های درونی.

۴/ توانایی سازگاری با تغییر و حل مشکلات شخصی یا اجتماعی.

پنج حوزه مطروحه در مدل وی عبارتنداز: مهارت های درون – فردی، مهارت های میان – فردی و سازگاری مدیریت استرس و حال عمومی. (سید محسن فاطمی، ۱۳۸۵).

هوش هیجانی چیست؟

اگر هوش هیجانی را مجموعه ای از اجزای مرتبط به هم تصور کنیم. اجزای این مجموعه عبارتند از:

۱- آگاهی از هیجان های خود.

۲- بیان هیجان ها،

۳- آگاهی از هیجان های دیگران

۴- مدیریت هیجان ها.

آگاهی از هیجان های خود

هیجان ها طیف وسیعی را در بر می گیرند ممکن است مثبت یا منفی باشند. مؤلفه‌ اول هوش هیجانی ‌به این نکته می پردازد که تا چه اندازه از هیجان های خودآگاه هستیم؟ توانایی نظارت بر هیجان‌ها و آگاهی نسبت به آن ها کلید اساسی و اصلی را در این مؤلفه‌ تشکیل می‌دهد. آگاهی به خود یعنی آگاهی از حالات خود، هیجان های خود و چگونگی تفکر خود ‌در مورد آن حالات و هیجان ها.

در این مؤلفه‌ هوش هیجانی مهم آن است که شما بتوانید از آن چه در درونتان می‌کند و آگاه و نسبت به حالات خود واقف باشید. مزیت تحقق این مؤلفه‌ هوش هیجانی این است که ما علاوه بر این که از هیجان های خود در یک لحظه خاص آگاهی می یابیم، ‌به این نکته نیز واقف می‌شویم که در آن لحظه خاص نسبت به آن هیجان ها چگونه فکر کرده ایم. (فاطمی، ۱۳۸۵ ، ص ۹).

بیان هیجان ها

هیجان ها تجربیات زودگذر، موقت و آنی هستند. مؤلفه‌ دوم هوش هیجانی ‌به این سئوال مربوط می شود که چگونه هیجان های خود را بیان می‌کنیم؟

بیان هیجانات ممکن است به ۳ حالت صورت گیرد، حالت الف) هیجان خود را کاملاً مکتوم نگه دارید و اصلاً آن را ابراز نکنید. که این نوعی رفتار انفعالی است در حالت انفعالی هیجان ها پنهان باقی می مانند و بیان نمی شوند.

۱-۶- پرسش اصلی تحقیق (مسئله تحقیق)

۱- آیا بازده مورد انتظار سهام ‌بر ریسک عملیاتی شرکت‌ها تاثیر دارد؟

۲- آیا نسبت دارایی های نقد ‌بر ریسک عملیاتی شرکت‌ها تاثیر دارد؟

۳- آیا بازده نوسان پذیری قیمت سهام بر ریسک عملیاتی شرکت‌ها تاثیرگذار است؟

۱-۷- فرضیه‌ها

۱- بین بازده مورد انتظار سهام و ریسک عملیاتی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد.

۲- بین نسبت دارایی های نقدی و ریسک عملیاتی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد.

۳- بین نوسان پذیری قیمت سهام و ریسک عملیاتی شرکت رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۸- تعریف اصطلاحات وواژه ها:

۱-۸-۱- بازده کل:

بازده عبارت است از نسبت کل عایدی (ضرر) حاصل از سرمایه گذاری در یک دوره معین به تعداد سرمایه ای که برای کسب این عایدی در اول همان دوره به کار گرفته و مصروف گردیده است. عایدی یک سرمایه گذاری از دو طریق کسب می‌گردد:

۱) تغییر در ارزش و قیمت اصل سرمایه مصروفه مانند قیمت سهام خریدار شده

۲) سودهایی که در نتیجه سرمایه گذاری به اصل سرمایه تعلق می گیرند مانند سود نقدی سهام

بازده سهام در این تحقیق از طریق فرمول زیر محاسبه می‌گردد:

= بازده کل سهام

مزایای سهام جایزه+ مزایای حق تقدم+تفاوت قیمت سهم در اول و آخر سال مالی+سود نقدی ناخالص هر سهم

آخرین قیمت سهم در آخر سال مالی

مزایای سهام جایزه+ مزایای حق تقدم+تفاوت قیمت سهم در اول و آخر سال مالی+سود نقدی ناخالص هر سهم

آخرین قیمت سهم در آخر سال مالی

روش اصولی مبتنی بر این فرض است که سرمایه گذار با تجزیه و تحلیل وضع اقتصادی کشور، وضع صنعت مربوطه و وضع شرکت اقدام به سرمایه گذاری می کند. (وب سایت مدیریت توسعه فرهنگ سرمایه گذاری بورس اوراق بهادار تهران)

در روش نموداری، از طریق مطالعه رفتار گذشته، آینده سرمایه گذاری قابل تعیین می‌باشد و طبق نظریه پرتفوی اولا: بازار سرمایه کارا می‌باشد و اطلاعات مربوط به بازار در دسترس همه مردم است و ثانیاً: بازده سرمایه گذاری های دارای ریسک مشابه، یکسان هستند.

بازده سرمایه گذاری شامل بازده کمی و کیفی می‌باشد، که به صورت زیر تشریح می شود:

– بازده کمی: سود حسابداری (مثلاً EPS)

منفعت سرمایه

– بازده کیفی: اعتبار شرکت (مثلا سرقفلی)

امتیازات اجتماعی

توان تاثیرگذاری در جریانات اجتماعی- اقتصادی

در تئوری بازده سرمایه گذاری، (قسمت کلی) از فرمول زیر به دست می‌آید: (اسلامی بیدگل، ۱۳۷۵)

که در آن:

بازده مورد انتظار re

سود حسابداری که عاید سرمایه گذار خواهد شد D1

ارزش سرمایه در زمان t=0 P0

ارزش سرمایه در زمان t=1 P1

ضریب تبدیل سهام ..X

از جهتی دیگر می توان بازده را برحسب زمان به صورت زیر تقسیم بندی نمود:

۱-۸-۲- بازده های گذشته

بازده های آینده (آتی)

بازده های گذشته از طریق نسبت های گروه بازده سرمایه گذاری اندازه گیری می شود و در میان نسبت های این گروه از ROA تعدیل شده استفاده بهتری نمود. (بازده دارایی ها) این نسبت به صورت زیر محاسبه می شود:

ROA =

سود بعد از کسر مالیات .

ارزش تعدیل شده دارایی ها

۱-۸-۳- ریسک عملیاتی

برای آزمودن رابطه بین ریسک عملیاتی و بازده سهام به دنبال آثاری از سرعت بخشی خطر هستیم و از روش شدت استفاده می‌کنیم. ما در ارزیابی شدت ریسک عملیاتی، از مدل مشابه به مدل چرنوبایی استفاده می‌کنیم که از مدل پوسین در ارزیابی شدت مقدار پیش‌بینی شده ای از وقایع ریسک عملیاتی که شرکت های مالی در یک ماه تجربه می‌کنند، استفاده می‌کند. آن ها کشف کردند که مقدار متغیرهای اقتصادی کلان به طور چشمگیری عوامل تعیین کننده ریسک عملیاتی هستند. به هر حال ما با تأکید بر شرکت های مالی آثار ادبی را با آزمودن ریسک عملیاتی برای شرکت های مالی و غیرمالی، گسترش می‌دهیم.

چرنوبایی، مدل پوسین را با بهره گرفتن از داده های ماهیانه در ارزیابی شدن ورود وقایع ریسک عملیاتی به کاربرد. این نوع از شدت ‌بر اساس روشی است که اغلب در آثار ریسک توقیف مالی برای پیش‌بینی ورشکستگی و عدم پرداخت بدهی مورد استفاده قرار گرفته است. استفاده گسترده از شدت ‌بر اساس روش های برای ورشکستگی شرکت و پیش‌بینی عدم پرداخت و به کارگیری شدت مشابه ‌بر اساس روش های ریسک عملیاتی سالیان طبیعی است. ما از مدل پوسین با داده های ماهانه در ارزیابی شدت های ریسک عملیاتی استفاده می‌کنیم. ما از مدل زیر برای شدت های ورود استفاده می‌کنیم:

جایگاه شدت ریسک عملیاتی برای شرکت i در صنعت j در طول ماه t در این مدل است. اثر ثابت در صنعت است شاخص متغییرهای مشخص شرکت است، شاخص متغیرهای اقتصاد کلان است و یک متغیر ساختگی برای ماه است. ما متغیر ساختگی را ‌به این دلیل برمی گیریم که زمان یا روز راه اندازی این رویداد نامعلوم است و مجموعه داده های ما زمان رویداد را در اول ژانویه هر سال و در زمانی که این رویداد اتفاق می افتد، فهرست بندی می‌کند. (basdrefrencd)

۱-۸-۴- مدل استاندارد قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای (CAPM)

اصولا سرمایه گذاری ها به جهت نوسان پذیری که در بازده آن ها ایجاد می شود دارای ریسک می‌باشند. اقتصاددانان مالی الگوهای متفاوتی را برای اندازه گیری ریسک ارائه دادند. نظریه بازار سرمایه با بسط و تعمیم نظریه پرتفوی مدلی را برای قیمت گذاری دارایی های ریسک دار استخراج می‌کند. خروجی نهایی این نظریه پرتفوی مدلی را برای قیمت گذاری دارایی های ریسک دار استخراج می‌کند. خروجی نهایی این نظریه به نام مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای این امکان را فراهم می‌سازد تا نرخ هر دارایی ریسک دار تعیین شود. عامل اصلی که منجر به بسط نظریه بازار سرمایه می شود، مفهوم دارایی بدون ریسک است. چنین دارایی همبستگی صفر با سایر دارایی های ریسک دار خواهد داشت و نرخ بازده آن بدون ریسک خواهد بود (براوان ورایلی، ۲۰۰۰) به عبارت کلی تر می توان گفت که ‌بر اساس نظریه بازار سرمایه مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای شکل گرفت. در حقیقت نظریه های تعادل عمومی همانند نظریه بازار سرمایه (CMT) همراه با مدل های خط بازار سرمایه (CML) خط بازده اوراق بهادار (SML) و مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه­ای (CAPM) ما را در فهم و درک رفتار بازار یاری می‌دهد (راعی و تلنگری، ۱۳۸۳).

مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه (CAMP) و نظریه بازار سرمایه (CMT) به مثابه مدل های تعادلی دارای مزایای عملی در تهیه مقیاسی از ریسک سیستماتیک و ارزشیابی اوراق بهادار و استانداردی برای سنجش عملکرد می‌باشند. (فارل، ۱۹۹۷)

مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای یک مدل رگرسیونی قیمت گذاری است که معادله آن به شرح زیر است:

(۱)

فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقش کلیدی در موفقیت سازمان ها بازی می‌کند. ‌و شالوده وجودی آن را تشکیل می‌دهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. از آنجا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران در سطوح مختلف است. جهان امروز بی تردید ا ز ویژگی های خاصی برخوردار است. یکی از ویژگی ها ی عصر حاضر تغییر و تحولات شگرفی است که در طرز فکر، ایدئولوژی، ارزش های ‌اجتماعی، روش های انجام کار به چشم می‌خورد. از جمله پدیده هایی که به شدت تحت تاثیر این تغییرات قرار می گیرند، سازمان ها می‌باشند (حیدری و همکاران،۱۳۹۰،ص۱۴۸).

فرهنگ سازمانی را می توان نقطه شروعی برای حرکت پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان بوده و پذیرش آن از سوی کارکنان ضامن بقا و پویایی سازمان است (زرنگار ،۱۳۸۵،ص۱۱۹و۱۲۰).

سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باسند ( احمدی و همکاران،۱۳۹۰،ص۲۸).

فرهنگ سازمانی مناسب با ایجاد تمایل در کارکنان و توانمند ساختن آن ها بستر نوآوری در سازمان می‌باشد. فرهنگ سازمانی، منعکس کننده خصوصیاتی از سازمان است که فعالیت های روزانه کارکنان و روابط بین آن ها را تحت تاثیر قرار داده و آن ها را در چگونگی برقراری ارتباط ها و شکل گیری رفتارهایشان هدایت می‌کند (اخوان و همکاران،۱۳۹۱،صص۱۷۶و۱۷۸). کارکنان با تاثیرگذاری بر اندیشه‌های یکدیگر و کامل کردن ایده ها خواهند توانست نتیجه های مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند (سید نقوی، عباس پور، ۱۳۸۹،ص۹۱).

دیل و کندی(۱۹۸۲)معتقد بودند که فرهنگ، اساسی ترین فاکتور اثرگذار بر موفقیت یا شکست یک سازمان است ( پورکاظمی، شاکری نوائی،۱۳۸۳،ص۴۲). با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمان‌ها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این مهم. شاید بهترین راه بهبود بهره وری سازمان، بهبود فرهنگ سازمانی باشد که آثار آن در تمام ابعاد سازمان مشهود است(همان،ص۳۸).

فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی ای تعریف می‌کنند که می‌تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد واین توان بالقوه بخاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد (قبادی،۱۳۷۵،ص۱). فرهنگ سازمان به خاطر تاثیری که بر ادراک و رفتار کارکنان دارد بر بهره برداری و اثربخشی سازمان مؤثر است و اگر پذیرفته شود که استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و نیز سازمان‌ها با داشتن کارکنانی که مهارت‌های مناسب را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می‌شوند می‌توانند به یک برتری رقابتی دست یابند، می توان نتیجه گرفت که مدیریت فرهنگ به معنی استفاده از عناصر فرهنگی و مهمتر از آن تغییر و خلق این عناصر، نقش مهمی در اثربخشی سازمان‌ها دارد (همان،ص۲).

بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثربخش، نمی توان انتظار فعالیت های خلاقانه را داشت. برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی، به عنوان یکی ازعوامل اساسی در موفقیت و تحقق اهداف بلند مدت سازمان می‌باشد( صادقی مال امیری و لطف الله زاده،۱۳۸۹،ص۱۰۶).

فرهنگ هر سازمان ممکن است به عنوان عاملی در میزان خلاقیت و نوآوری موجود در سازمان مشارکت داشته باشد( قهرمان تبریزی و همکاران،۱۳۸۴،ص۱۴۲).

تمامی فرهنگ‌ها با وجود گوناگونی و تنوع فرهنگ ویژگی مشترکی را درا هستند که عبارتند از:۱- فرهنگ آموختنی است۲- فرهنگ قابل انتقال است۳- فرهنگ امری اجتماعی است۴- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصویری است۵- فرهنگ خشنودی بخش است۶ – فرهنگ سازگاری پیدا می کند۷- فرهنگ یگانه ساز است( پورکاظمی و شاکری نوائی،۱۳۸۳،ص۴۰). برخی، نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری را بررسی نموده و بهترین فرهنگ پشتیبان نوآوری را فرهنگ ادهوکراسی یافته اند ( اخوان و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۷۶).

که در برخی از مطالعه ها فرهنگ سازمانی, سه بعد فرهنگی در گونه شناسی فرهنگ,سازمانی مختلف شناسایی شده است این سه گونه عبارتند از: (فرهنگ گروهی(حمایتی)؛ فرهنگ توسعه ای(نوآورانه)؛ فرهنگ سلسله مراتبی(بروکراتیک).

فرهنگ گروهی منطبق با رویکرد های انسانگرایانه بوده است و تأکید بیشتر بر شکل دهی محیط دوستانه برای کارکنان در سازمان هایی که تأکید بر محیط حمایتی و دوستانه دارند, فضای کاری صمیمی منصفانه, اعتماد, تشویق کننده و مشارکتی دارند, این فرهنگ حاکم است. فرهنگ توسعه ای بیشتر بر روی رفتارهای کارآفرینانه کارمندان و تعهد به نوآوری و توسعه, ریسک پذیری و خلاقیت در سازمان توجه دارد در چنین محیطی که تأکید بیشتر بر روی بررسی منظم استراتژی ها و اهداف سازمان است, کارمندان تشویق می‌شوند ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. در مقابل یک سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی میزان تأکید و توجه را بیشتر بر استقرار رویه ها و قوانین و مقررات رسمی مبذول می‌دارد. این بود که نام دیگر فرهنگ بورکراتیک است تأکید بر کارایی, رسمیت گرایی و تمرکز داشته و فقدان انعطاف پذیری لازم است این نوع فرهنگ منجر به ساختارهای می شود که از ویژگی های آن ثبات, سازگاری و قابلیت پیشتبانی بالا است ( حسینی و همکاران،۱۳۸۹،ص۵۸).

به تعبیر رابینز یک فرهنگ نوآور احتمالا دارای ویژگی های زیر خواهد بود.

• • پذیرش ابهام: تأکید بیش از اندازه بر روی دقت و عینیت باعث محدود شدن نوآوری می شود.

• • شکیبایی در امور غیر عملی: افرادی که پاسخ غیر عملی و حتی احمقانه به سوالات«چه می شود اگر»می‌دهند به هیچ وجه سرکوب نمی شود, آنچه که در ابتدا غیر عملی به نظر می‌رسد, عموما به راه حل های خلاق رهنمون می‌شوند.

• کنترل بیرونی کم: آئیین نامه ها,مقررات, خط مشی هاو کنترل های مشابه در حداقل نگه داشته می‌شوند.

– تحمل شکست: کارکنان نشویق می‌شوند که بدون برس از احتمال شکست, تجربه کسب کنند, با اشتباهات به مثابه فرصت های یادگیری برخورد می شود.

– پذیرش اندیشه ها و سلیقه های مختلف: تنوع اندیشه ها تشویق می‌گردد و هماهنگی و توافق بین افراد با واحد ها شواهدی مبنی بر عملکرد بالا فرض نمی شوند.

– تأکید بر نتایج تا وسایل: اهداف روش و افراد تشویق می‌شوند که مسیر های متناوب را در راستای اهداف مدنظر قرار دهند.ت اکید بر نتایج نشان می‌دهد که باید در هر مسئله ای پاسخ های صحیح متعددی به هر سوال وجود داشته باشند.

– تأکید بر نظام بازار: سازمان از نزدیک محیط را کنترل می‌کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می افتد پاسخ می‌دهد(عبدالعلی, محمد پور دوست کوهی,۱۳۸۹,ص۶۶).

۲-۱۶-۲- منابع انسانی

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی:

تاثیر خصوصی سازی بر کاهش هزینه های بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مازندران

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

۱٫ بررسی تاثیر خصوصی سازی بر عملکرد مالی بیمارستان های دولتی تابعه دانشگاه علوم پزشکی مازندران

۲٫ بررسی تاثیر خصوصی سازی بر عملکرد بهره وری بیمارستان های دولتی تابعه دانشگاه علوم پزشکی مازندران

۳٫ بررسی تاثیر خصوصی سازی بر عملکرد اشتغال بیمارستان های دولتی تابعه دانشگاه علوم پزشکی مازندران

۱-۵ فرضیه های تحقیق

پژوهش حاضر برای دستیابی به فرضیه های زیر انجام می پذیرد:

۱-۵-۱ فرضیه اصلی:

– خصوصی سازی باعث کاهش هزینه های بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مازندران می شود؟

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی:

فرضیه اول:

۱٫ خصوصی سازی بر عملکرد مالیبیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مازندران مؤثر می‌باشد؟

فرضیه دوم:

۲٫آیا خصوصی سازی بر عملکرد بهره وری بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مازندران مؤثر
می‌باشد؟

فرضیه سوم:

۳٫ آیا خصوصی سازی خصوصی بر عملکرد اشتغال بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مازندران مؤثر می‌باشد ؟

۱-۶ چارچوب نظری تحقیق

واژه خصوصی سازی برای اولین بار در سال ۱۹۸۳ در فرهنگ زبان انگلیسی ثبت شد (کیانی، ۱۳۷۴: ۹)

انتقال فعالیت‌های اقتصادی از حوزه قلمرو فعالیت‌های اقتصادی دولت به حوزه قلمرو فعالیت‌های اقتصادی بخش خصوصی که با عبارت خصوصی کردن متباین است. (سامتی، ۱۳۷۱: ۱۳)

خصوصی سازی عبارت است از انتقال مالکیت اموال از دولت یا ایالت به بخش خصوصی، درست بر عکس ملی شدن، که در آن سرمایه‌گذاری‌های خصوصی و یا منابع توسط دولت مرکزی، محلی و یا منطقه‌ای در اختیار گرفته می‌شود. در صحبتهای عامیانه، ملی شدن در دوران بعد از جنگ (دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰) متداول بوده و توسط ‌دولت‌های‌ سوسیال ‌دموکرات و سوسیالیست مطرح شده بود.

خصوصی سازی در دهه های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ با رهبری خاصی توسط حکومت «رونالد ریگان» و «مارگارت تاچر» به عنوان بخشی از سیاست روشنفکرانه جدید و قوی متداول شد. به نظر می‌رسد، در آن دوران اصلاح خصوصی سازی اولین بار توسط هفته نامه مالی انگلیس اکونومیست^[۱] رایج شد و بر سر زبانها افتاد.

خصوصی سازی عمل کاهش نقش دولت یا افزایش نقش بخش خصوصی در یک فعالیت یا مالکیت دارایی است. وقتی مردم خصوصی سازی را به کار می‌برند آن ها معمولا منظورشان یکی از چهار عبارت زیر است:

• • اعطاء امتیاز به مؤسسات خصوصی تا کاردولت را راحت نمایند.

• • توزیع اسناد (کوپن) برای شهروندانی که از شرکت‌های تامین کننده، خدمات می‌خرند.

• • فروش دارایی‌های بخش عمومی به بخش خصوصی.

• • قرارداد بستن با مؤسسه‌ خصوصی جهت فراهم نمودن خدمات همانند مدیریت مدارس عمومی.

• فروش دارایی‌های بخش عمومی به بخش خصوصی

خصوصی سازی اصطلاحی فراگیر و متنوع است که به واگذاری کنترل عملیاتی و یا مالی مؤسسات در مالکیت دولت به بخش خصوصی منجر می‌شود و همراه مالکیت، قدرت نیز به مردم منتقل می‌گردد. اقتصاددانان معاصر که تئوری خصوصی سازی را مطرح کرده‌اند آن را بخشی از فرایند بزرگتر اصلاحات و بازسازی اقتصادی و امری اجتناب ناپذیر برای اعتلای جامعه و ‌پاسخ‌گویی‌ مناسب به نیازها و امور رفاهی و معیشتی مردم ارزیابی می‌کنند.

خصوصی سازی به یک مفهوم دیگر یک نوع بازگشت به طبیعت انسان برای رشد و شکوفایی استعدادها و خلاقیت‌هاست که در محیطی آزاد و نه مقید می‌تواند برای رسیدن به دست آوردهای بالاتر تلاش کند و به ابراز شخصیت و قابلیت بپردازد. (بیانی ، ۱۳۸۹).

واژه خصوصی سازی حاکی از تغییر در تعادل بین حکومت ^[۲] و بازار در حیات اقتصادی یک کشور به نفع بازار می‌باشد.

خصوصی سازی مبین واجد شرایط بازار کردن^[۳] و باز نمودن درهای یک مؤسسه‌ اقتصادی عمومی به روی نیروهای بازار با توجه به داده ها^[۴] و بازده‌ها^[۵] می‌باشد.

فرایند واجد شرایط بازار کردن به مقدار قابل ملاحظه‌ای تابع سیاست‌های کلی دولت در زمینه آزاد سازی و مقررات زدایی می‌باشد. این موضوع به توسعه یک اقتصاد باز و کاهش عوامل بی‌تحرکی مثل عدم تکامل بازارهای سرمایه و نیروی کار درون یک بخش یا بین بخش‌های مختلف اقتصاد کمک می‌کند. (پاکدامن، ۱۳۷۴: ۱۵)

خصوصی سازی در شکل ظاهری عبارت است از فرآیندی که طی آن وظایف و تأسیسات بخش دولتی در هر سطحی به بخش خصوصی انتقال داده می‌شود اما در مفهوم حقیقی به اشاعه فرهنگی در کلیه سطوح جامعه اطلاق می‌گردد که دستگاه قانونگذاری، قضائیه، مجریه و تمامی آحاد یک کشور باور نمایند که کار مردم را باید به مردم واگذاشت یعنی مردم بدون دخالت دولت قادر به انجام وظایف و مسئولیت‌های مربوط به جامعه خود بوده و هیچ نهاد و قدرتی نمی‌تواند آن ها را از انجام ‌مسئولیت‌هایشان باز دارد. تعبیر جدید مؤسسات بین‌المللی که در فرایند خصوصی سازی کشورها مداخله می‌نمایند عبارت است از اینکه مردم را در فعالیت‌های اقتصادی مسئول نماییم.