تبصره : در صورت اختلاف در صلاحیت دادگاه و دادسرای اطفال و نوجوانان نظر دادگاه متبع است.

‌بنابرین‏ با توجه ‌به این لایحه محرز می شود که علی رغم نقایص موجود در آیین دادرسی کیفری فعلی، این لایحه با توجه خاص به منافع عالیه، ترتیبات مناسبی را اتخاذ نموده تا بستر تحقق دادرسی منصفانه برای اطفال بزهکار با قانون فراهم شود.

ب : صلاحیت مقام رسیدگی کننده

با توجه به اینکه قاضی اطفال هسته مرکزی و محور تشکیلات قضایی اطفال می‌باشد باید مجرب و علاقمند به امور اطفال و متخصص در مسایل مربوط به آن ها باشد، به نحوی که وظیفه سنگین مدیریت دادرسی منصفانه اطفال بزهکار را به گونه ای به انجام برساند که از موجود نظم گریز و بعضاً مسئولیت ناپذیر، فردی جامعه پذیر و منطقی بسازد.^[۱۹۲] ‌بنابرین‏ ضروری است برای ایجاد شایستگی های حرفه ای لازم برای آن ها دوره های آموزشی خاص گذارده شود، با توجه به تشکیلات خاص دادگاه اطفال، نحوه انتخاب قضات این دادگاه ها نیز با طرز گزینش قضات دادگاه های بزرگسالان متفاوت است، لذا به لحاظ آسیب پذیر بودن اطفال و روحیات خاص این قشر از جامعه، قواعد بین‌المللی و قوانین ملی انتخاب قضات ویژه با خصوصیات ویژه ای را برای این امر توصیه می کند.

در مجموعه مقررات پکن نیز آموزش پرسنل مربوط به دادرسی ویژه نوجوانان که قاضی را هم شامل می شود مورد توجه قرار گرفته و تأکید شده است : « آموزش تخصصی، آموزش حین خدمت، دوره های باز آموزشی و سایر تعلیمات بایستی برای ایجاد و حفظ صلاحیت حرفه ای لازم جهت کلیه پرسنل مربوط به امور زندانیان به کار رود.»

پرسنل مربوط به دادرسی ویژه نوجوانان بایستی متناسب با تنوع نوجوانانی که با نظام قضایی در تماس قرار می گیرند، باشند. در این مورد باید سعی شود تعداد مناسبی از زنان و اقلیت ها در دستگاه های دادرسی ویژه نوجوانان حضور داشته باشند.^[۱۹۳]

علاوه بر این در ماده ۶ -۳ مقررات پکن مقرر شد کسانی که اختیار عمل در تصمیم گیری به آن ها محول شده است، باید دارای صلاحیت خاص بوده و برای استفاده از اختیارات به طور منطقی و مطابق با نقشه و وظیفه خود آموزش ببینند.^[۱۹۴]

در قوانین داخلی در ماده ۲ قانون تشکیل دادگاه اطفال بزهکار مصوب ۱۳۳۸ تصریح شده بود که قضات دادگاه اطفال باید از بین قضاتی انتخاب شوند که صلاحیت آنان برای این امر با رعایت سن و سوابق خدمت و جهات دیگر محرز باشد.

اما با تصویب قانون اصلاح برخی از مواد قانون آیین دادرسی کیفری مصوب سال ۱۳۶۱، متعاقباً قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب مصوب سال ۱۳۷۳ و اصلاحیه آن در سال ۱۳۸۱ و همچنین قانون آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۷۸ که امر رسیدگی به اتهامات اطفال و نوجوانان را به دادگاه های عمومی جزایی محول نموده است. انتخاب قضات رسیدگی کننده به اتهامات اطفال و نوجوانان از شرایط ویژه ای تبعیت نمی کند و این نقص مهمی در نظام قضایی اطفال محسوب می شود.

به منظور رفع این نقص، به موجب ماده ۵ لایحه رسیدگی به جرایم اطفال و نوجوانان پیش‌بینی شده است دادگاه اطفال و نوجوانان از یک قاضی و دو مشاور تشکیل شود البته نظر مشاوران مشورتی است.

در این خصوص ماده ۶ لایحه مذکور اشعار می‌دارد : « قاضی دادگاه و دادسرای اطفال و نوجوانان را رئیس قوه قضاییه از بین قضاتی که شایستگی آنان را برای این امر با رعایت سن و جهات دیگر از قبیل تأهل و ترجیحاً داشتن فرزند وگذراندن دوره آموزشی محرز بداند با داشتن حداقل پنج سال سابقه قضایی انتخاب می‌کند»

در خصوص مشاوران نیز ماده ۷ لایحه مقرر داشته است « مشاوران دادگاه های اطفال ونوجوانان باید از بین متخصصان علوم روان شناسی و تربیتی، مددکاران اجتماعی و دانشگاهیان و فرهنگیان آشنا به مسائل روان شناسی و تربیتی کودکان و نوجوانان انتخاب شوند.همچنین هر گاه متهم جزء اناث باشد، حضور یک مشاور زن در جلسات الزامی می‌باشد.

مبحث دوم : تضمین های ناظر به دادرسی منصفانه اطفال بزهکار ضمن محاکمه

به محض ورود کودک در مرحله دادرسی در دادگاه، حقوق خاصی برای او در این مرحله ایجاد می شود. طفل بزهکار، ممکن است پس از تقدیم کیفر خواست توسط دادستان وارد مرحله رسیدگی در دادگاه شود یا در برخی مقررات و یا جرایم کودک بدون ارجاع به دادسرا مستقیماً به دادگاه ورود پیدا نماید. در هردو صورت با شروع دادرسی در دادگاه کودک حق برخورداری از حقوق مهمی را دارد که عبارتند از: دادرسی غیر علنی و احترام به حریم خصوصی، تساوی در برابر قانون ودادگاه، ممنوعیت عطف به ما سبق نشدن قوانین، رسیدگی بدون تأخیر و فرض بر بی گناه دانستن کودک متهم و حقوق ناشی از آن و…

رعایت این حقوق در مجموع موجب تحقق دادرسی منصفانه برای اطفال بزهکار می‌گردد لذا در این مبحث نگارنده سعی نموده است چگونگی محقق شدن حق دادرسی منصفانه حین محاکمه را برای اطفال بزهکار در پرتو رعایت حقوق مذکور بررسی نماید.

گفتار اول : دادرسی غیر علنی و احترام به حریم خصوصی

غیر علنی بودن محاکمه طفل، یک حق قانونی است که طفل در حین محاکمه از آن برخوردار می‌باشد. در کنوانسیون حقوق کودک سری بودن جلسات محاکمه طفل تأیید شده و مقرر گردیده که محرمانه بودن کامل موضوع در طول تمام مراحل دادرسی امری لازم است.^[۱۹۵]

حفظ اسرار زندگی خصوصی و هویت طفل از حقوق مسلم او به شمار می‌آید که باید در تمام مراحل دادرسی محترم شمرده شود و از انتشار جریان دادرسی طفل در رسانه های گروهی و ارتباطات جمعی ممانعت به عمل آید.^[۱۹۶]

علی رغم دادرسی منصفانه بزرگسالان که علنی بودن دادرسی از تضمینات مهم دادرسی منصفانه است، در دادرسی اطفال بزهکار به دلیل دوری از برچسب زنی و توجه به سرنوشت و آینده کودک غیر علنی بودن دادرسی امری مهم وضروری به شمار می رود. علنی بودن فرایند دادرسی و افشای هویت و مشخصات طفل از طریق مطبوعات و رسانه های گروهی یا حضور افراد، به حیثیت و شخصیت آنان لطمه جبران ناپذیری وارد کرده و موجب سلب اعتماد به نفس طفل می‌گردد.

طرح اتهام طفل در جامعه و برچسب زنی جرم به وی، سبب خدشه دار شدن شخصیت طبیعی او می‌گردد و موجب می شود او خود را در قالب مجرم تصور و مجسم کند و آنگاه در مسیر اصلاح و تربیتش معضلات اساسی ایجاد شود.^[۱۹۷]

لذا در مقررات پکن مقرر شده است که حق نوجوان برحریم خصوصی باید در تمامی مراحل محترم شمرده شود تا به واسطه اطلاع عموم از جرم و بدنامی، زیانی متوجه او نشود اصولاً هیچ گونه اطلاعاتی که بتواند منجر به تشخیص هویت بزهکار نوجوان شود نباید منتشر شود.^[۱۹۸]

‌بنابرین‏ حق نوجوان برای داشتن حریم خصوصی را باید در همه مراحل مراعات کرده در این راستا سوابق مجرمان نوجوان را باید کاملاً محرمانه و بسته بر روی افراد ثالث نگه داشت. دسترسی به دفتر بایگانی سوءپیشینه نیز تنها توسط پرسنلی که مستقیماً در رسیدگی به پرونده دخیل هستند و نیز افراد دارای مجوز امکان پذیر است.^[۱۹۹]

ضریب تعیین به صورت رابطه (۳-۱۸) تعریف می شود:

(۳-۱۰)

SST: بیانگر کل مجموع مجذورات^[۷۸]وشاخصی برای نمایش کل تغییرات (پراکندگی) است واز رابطه (۳-۱۱) به دست می ­آید:

(۳-۱۱)

SSE: بیانگر مجموع مجذورات خطا^[۷۹]و شاخصی برای نمایش تغییرات توضیح داده نشده است واز رابطه (۳-۱۲) به دست می ­آید:

(۳-۱۲)

SSR: بیانگر مجموع مجذورات رگرسیون^[۸۰]وشاخصی برای نمایش تغییرات توضیح داده شده است وازرابطه

(۳-۱۳) به دست می ­آید:

(۳-۱۳)

مقدار ضریب تعیین را ‌می‌توان به صورت مستقیم و بدون برآورد رابطه رگرسیون با بهره گرفتن از فرمول زیر به دست آورد (نوفرستی، ۱۳۸۶،ص ۲۱۰).

(۳-۱۴)

۳-۷-۶- ضریب تعیین تعدیل شده^[۸۱]

برای مقایسه دو ضریب تعیین ( )، باید به تعداد متغیرهای X موجود در مدل توجه کرد. این کار را
‌می‌توان با توجه به دیگر تعریف ضریب تعیین یعنی ضریب تعیین تعدیل شده ( ) انجام داد. ضریب تعیین تعدیل شده را می توان به صورت رابطه (۳-۱۵) تعیین کرد:

(۳-۱۵)

تفاوت ضریب تعیین ( ) و ضریب تعیین تعدیل شده ( ) در عامل است. در واقع، این عامل باعث می شود، اریبی که در ضریب تعیین ناشی از حجم نمونه (n) است، برطرف شود. چنانچه n بزرگ شود، مقدار به یک نزدیک شده و تفاوت و به صفر می گراید. به آسانی ‌می‌توان مشاهده کرد که، و با یکدیگر ارتباط دارند. زیرا خواهیم داشت که:

(۳-۱۶)

K: تعداد پارامترهای مدل حاوی جزء عرض از مبداء ‌می‌باشد. یعنی در مدل سه متغیره ۳ K= است. از معادله ( ۳-۱۶ )آشکار می شود که ۱) برای ۱ K ، است که نشان می­دهد با افزایش تعداد متغیرهای X، تعدیل شده به طور فزاینده­ای کوچک تر از تعدیل نشده است و ۲) می ­تواند منفی باشد در حالی که لزوماً”غیرمنفی است. در مواردی که منفی است آن را صفر در نظر می گیرند. در تشریح ضریب تعیین تعدیل شده تایل^[۸۲] می­گوید که:

« استفاده از بهتر از است زیرا تصویر خوشبینانه­تری از برازش رگرسیون را نشان می‌دهد. به ویژه هنگامی که تعداد متغیرهای توضیحی در مقایسه با تعداد مشاهدات اندک باشد» ( ابریشمی، ۱۳۸۶، ص ۲۵۳).

۳-۷-۷-آماره t استیودنت^[۸۳]

در مواردی محقق به دنبال آن است که، در مدل فرضیه را در مقابل فرضیه آزمون کند. برای انجام این آزمون باید آماره را محاسبه و t محاسبه شده را با t جدول با درجه آزادی و در سطح ۵% خطا مقایسه کرد. در صورتی که قدر مطلق محاسبه شده از t جدول بزرگتر باشد، فرضیه رد و گفته می شود که ضریب مورد نظرمعنی دارا است. در غیر این صورت، نمی توان فرضیه را رد کرد. لازم به ذکر است که t محاسبه شده همان t درستون t-statistic است که از تقسیم ستون دوم بر ستون سوم حاصل می­ شود.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه

بدون شک، یکی از مهترین مراحل در انجام هر تحقیق علمی، مرحله جمع ­آوری داده ­ها و تجزیه و تحلیل آن است. داده ­ها، نوعاً به گونه ­ای جمع ­آوری می­شوند که اندازه­ های عددیِ بعضی از ویژگی­ها، یا شرح بعضی از صفات کیفی افراد یا عناصر تحت مطالعه، یا هر دو هستند.

اما داده­هایی که به­وسیله روش­های مناسبِ آزمایش یا مشاهده یا … گردآوری می­شوند، منبع اساسی برای کسب اطلاعات جدید درباره پدیده مورد مطالعه هستند. بعد از جمع ­آوری داده ­ها مجموعه داده ­ها بررسی و تجزیه و تحلیل کنیم و اطلاعات مربوط به موضوعاتی را که در مرحله مشخص کردن هدف­ها مطرح ‌شده‌اند، استخراج کنیم. تجزیه و تحلیل دقیق داده ­ها برای بررسی معلومات جدید و تعیین نقاط ضعف و قوت آن ها ضروری است (آذر و مومنی، ۱۳۸۵، ۱۰). موضوع این فصل تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش است. در این فصل به منظور تصمیم ­گیری ‌در مورد تأیید یا رد فرضیه ­های پژوهش، با بهره گرفتن از نرم افزار EVIEW’S و انتخاب روش­های آماری مناسب، به تجزیه و تحلیل داده ­ها پرداخته شده است. در بخش ۴-۲ آمار توصیفی متغیرهای پژوهش، در بخش ۴-۳ آزمون نرمال بودن داده ­ها و در بخش ۴-۴ با بهره گرفتن از آمار استنباطی آزمون فرضیات پژوهش انجام گرته است.

۴-۲- تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش

این تحقیق در یک دوره زمانی ۷ ساله انجام شده و در کل ۱۲۸۱ سال­شرکت (۱۸۳ شرکت در هر سال) مورد بررسی قرار ‌گرفته‌اند. متغیرهای اصلی تحقیق شامل استراتژی­ های سرمایه درگردش، محافظه ­کاری در گزارشگری مالی و کیفیت اقلام تعهدی ‌می‌باشد. برای محاسبه متغیرهای اصلی پژوهش همان‌ طور که در فصل قبل آورده شده از مجموعه وسیعی از متغیرها و داده های واسطه­ای طبق فرمول­های مشخص و تعریف شده (مدل باسو، مدل دیچو و دچو) استفاده شده است. در ادامه برخی از ویژگی­های توصیفی این متغیرها آورده شده­است:

جدول ۴-۱: آماره توصیفی متغیرهای مورد استفاده در محاسبه متغیرهای اصلی پژوهش

ردیف
متغیر
تعداد
بیشینه
کمینه
میانگین
انحراف معیار

۱

نسبت جاری

۱۲۸۱

۲/۷

۳/۰

۱ ۴۳/

۰ ۹۳۳۲۸/

۲

نسبت آنی

۱۲۸۱

۱۲/۷

۱/۰

۹۲/۰

۸۴۹۱۱/۰

۳

نسبت بدهی جاری

۱۲۸۱

۷۶/۲

۰۶/۰

۵۶/۰

۲۸۳۳۱۴/۰

۴

سود حسابداری

۱۲۸۱

۰۰/۲۳۵۰۴۲۴۶

۷۲۰۴۹۷۶-

۶۰/۵۹۷۷۲۹

۰۵۷/۲۷۷۶۳۰۴

۵

ارزش بازار حقوق صاحبان سهام^*

۱۲۸۱

۱۰^۸×۸۳۳۸۸۳

۱۰^۵×۱۱۵۴۱۶

۱۵/۲۵۸۰۲۳۲۷۳۷۰۵۱

۱۰^۷×۹۲۸۶۶۳

۶

سود تقسیمی (DPS)

۱۲۸۱

۷۵۰۰

۰۰/۰

۷۴۳۱۶۹۴/۴۷۹

۲۰۴۲۵۰۵/۸۸۷

۷

قیمت سهام (P_t)

۱۲۸۱

۳۱۲۲۹

۳۸۷

۷۱۱۹۵۷/۴۴۹۴

۷۶۴۶۹۷/۴۸۹۵

۸

بازده سهام

۱۲۸۱

۱۰۲۰/۶

۷۰۸۹/۰-

۳۸/۰

۸۵۴۱/۰

۹

دارایی­ های جاری^*

۱۲۸۱

۷۲۴۳۴۷۹۹

۱۱۳۶۶

۹۰۲/۲۷۰۹۲۰۲

۲۷۶/۸۴۵۳۷۷۶

۱۰

بدهی­های جاری^*

۱۲۸۱

۹۳۲۹۰۰۸۷

۱۲۸۵۱

۲۱۲/۲۵۵۶۰۵۴

۰۷۱/۹۲۰۷۷۰۸

۱۱

وجه نقد^*

۱۲۸۱

۲۹۷۲۰۹۳۵

۱۲۸

۵۲۷۲/۳۴۲۰۳۶

۴۳/۲۲۵۱۴۵۳

۱۲

تغییر در اقلام تعهدی سرمایه درگردش (∆TCA)^*

۱۲۸۱

۳۸۸۹۶۹۴

۸۸۰۲۹۳۷-

۱۱۹۵۷/۲۹۴۲۴-

۹۴۴/۱۰۵۶۲۸۹

۱۳

جریان نقد عملیاتی (CFO)^*

۱۲۸۱

۲۴۷۷۱۲۳۵

۱۲۵۹۹۱۷-

۹۷۲۸/۷۷۱۳۳۸

۴۵۹/۲۸۳۵۵۱۲

* ارقام به میلیون ریال

در این پژوهش سه متغیر اصلی مورد بررسی و مطالعه قرار­‌گرفته‌اند که از بین آن ها متغیر استراتژی­ های سرمایه درگردش متغیری کیفی و دو متغیر دیگر متغیرهایی کمی بوده ­اند. آماره توصیفی متغیرهای تحقیق در جدول ۴-۲ ارائه شده است:

جدول ۴-۲: آماره توصیفی متغیرهای اصلی پژوهش

ردیف
متغیر
تعداد
بیشینه
کمینه
میانگین
انحراف معیار

۱

محافظه­­کاری در گزارشگری مالی

۱۲۸۱

۸۶۰۹۷۸۵/۰

۴۶۰۹۴۷/۰-

۵۰۴۷۶۳/۰

۰۴۱۱۴۳۶/۰

– تعیین هویت:در این مرحله، فرد نفوذ و تأثیر را می پذیرد تا اینکه به یک رابطه رضایت بخش و مناسبی با سازمان برسد. تعهد در اینجا به معنی تمایل وتداوم ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط برای فرد جذابیت دارد.

– درونی شدن: درونی شدن مرحله پایانی است. در این مرحله، فرد ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می‌داند. به عبارت دیگر در این مرحله ارزش های فرد و سازمان با هم سازگار هستند. مرحله تعیین هویت و درونی شدن، از جمله مبانی تعهد هستند که به عنوان کانون شغلی برای افزایش انگیزه و حس مسئولیت پذیری اعضای سازمان مطرح می‌باشد. عدم موفقیت در این دو مرحله از تعهد، مدیریت را ملزم می‌کند تا بر تعهد نسبی سازگاری، اکتفا نمایند(برهانی،۱۳۸۱: ۳۵).

سالانسیک و ففر^[۱۰۲] معتقدند که ابتدا تعهد از طریق مجموعه ای از فرایند ها روشن می شود. این فرایند ها به شرح زیر می‌باشند:

– گزینش^[۱۰۳]: حق انتخاب رفتارهای متفاوت

– قابلیت فسخ^[۱۰۴]: توانایی در تغییر رفتارها

– شهرت^[۱۰۵]: درجه نمود و معروف بودن فرد در نظر دیگران

– صراحت^[۱۰۶]: توانایی در صراحت و رک بودن(مورهد و گریفین،۱۳۸۳: ۱۹۶).

دیدگاه های مختلف ‌در مورد ابعاد تعهد سازمانی

دیدگاه استاو و سالانسیک^[۱۰۷]

سالانسیک و استاو به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداخته‌اند که عبارتند از: – تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضاء و مشارکت در سازمان تعریف کرده‌اند. از دیدگاه صاحب نظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی، فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق می‌شوند تا با اهداف و ارزش های سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.

حالت روانی

رفتار

شرایط

تصویر۲-۴: رویکرد نگرشی به تعهدسازمانی

– تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسی های روان شناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطه ی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش می‌گیرد که مورد قبول سازمان است و در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمی گیرد(احمدی،۱۳۸۷: ۲۷).

شرایط(مانند انتخاب و تکرارپذیری)

رفتار

رفتار

حالت روانی

تصویر۲-۵: رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی

دیدگاه کانتر

کانتر معتقد بود که انواع مختلف تعهد برخواسته از الزامات وضع شده سازمان بر اعضاء می‌باشد. او سه نوع تعهد را تعریف ‌کرده‌است:

– تعهد همبستگی جمعی^[۱۰۸]: کانتر در معرفی این بعد از تعهد، آن را وابستگی و تعلق به روابط اجتماعی در سازمان تعریف ‌کرده‌است. دستیابی ‌به این نوع تعهد می‌تواند از طریق فنونی همچون انصراف عمدی از پیوند های اجتماعی قبلی یا شرکت در سمینار هایی که همبستگی گروهی را ارتقاء می بخشد، میسر می‌گردد. سازمان ها تلاش زیادی برای بهبود دلبستگی روانشناختی اعضاء به سازمان صرف می‌کنند و با توجیه کارکنان در روز اول استخدام، تذکرات عمومی و کلی به اعضاء جدید و استفاده از لباس های فرم و نشان های خاص همبستگی اجتماعی آنان را افزایش می‌دهند.

– تعهد مستمر^[۱۰۹]: این مفهوم از تعهد، به احساس تعهد عضو سازمانی به ادامه خدمت در سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر حاصل نیازی است که اعضای سازمان دارند تا تعهدات و سرمایه گذاری های خودشان را در اختیار سازمان قرار بدهند و بر این باور هستند که ترک سازمان برای آن ها ناگوار و پر هزینه خواهد بود.

– تعهد گواه یا کنترل^[۱۱۰]: تعهد گواه همان وابستگی اعضاء به هنجارهای سازمانی است. که رفتار را در جهت های مطلوب شکل می‌دهد. کارکنان با تعهد گواه یا کنترل زیاد معتقد هستند که هنجارها و ارزش‌های سازمان، راهنمای مهمی برای رفتارهای مناسب است و رفتار و اقدامات روزانه آنان متأثر از چنین هنجارهایی است(احمدی،۱۳۸۷: ۲۵).

دیدگاه اتزیونی^[۱۱۱]

اتزیونی بر این نکته پافشاری داشته است که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه زیر است:

– تعهد اخلاقی^[۱۱۲]: تعهد اخلاقی یا وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش‌ها و هنجارها، و مبتنی بر تعین هویت با اختیار سازمانی می‌باشد. از این رو کارکنان به فعالیت هایی متعهد می‌شوند، زیرا احساس می‌کنند که سازمان، اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می‌کند.

– تعهد حسابگرانه^[۱۱۳]: این بعد از تعهد بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه ای تبادلی است که بین اعضاء و سازمان برقرار می‌گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می‌کنند و پاداش هایی که دریافت می‌کنند به سازمان متعهد می‌شوند.

– تعهد به دیگری^[۱۱۴]: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی به سازمان معرفی می‌کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، پیدا می‌کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می‌کند(احمدی،۱۳۸۷: ۲۶).

دیدگاه ایورسون و روی^[۱۱۵]

بر اساس دیدگاه ایورسون و روی(۱۹۹۴) تعهد سازمانی شامل چهار بعد است.

– تعهد رفتاری: تعهد رفتاری عبارت است از قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان.

– تعهد نگرشی: منظور از تعهد نگرشی داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمانی سازگاری با آن ها است.

– تعهد عاطفی: همان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن در سازمان است.

– تعهد مستمر: عبارت است از تعهد مبتنی بر درک هزینه های مربوط به ترک سازمان(احمدی،۱۳۸۷: ۲۶).

دیدگاه بکر

یکی از نظریه های مربوط به تعهد که در مطالعات متعدد بر آن تأکید شده است، «نظریه سرمایه گذاری^[۱۱۶]»یا «اندوخته های^[۱۱۷]» بکر است. بکر(۱۹۶۰) تعهد را تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می‌کند. این تمایل به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از بین نمی رود، اصطلاح «سرمایه گذاری» برای نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است سوخت یا بی ارزش شود. چنین سرمایه گذاری هایی ممکن است شامل حق بازنشتگی،کسب مهارت های مخصوص مورد نیاز سازمان که قابل استفاده در سازمان دیگر نیست، استفاده از مزایای سازمانی مثل وام های با نرخ بهره کم و نظایر این باشد. هزینه های تصور شده به علت ترک سازمان از طریق درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان و سرمایه گذاری های فوق افزایش می‌یابد(احمدی،۱۳۸۷: ۲۸).

دیدگاه آرجریس^[۱۱۸]

از نظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد او بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده ی جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع تعهد را داشته باشند.

دیدگاه

موضوع

دیدگاه صنعتی

دیدگاه دانش

انسان

مولد هزینه – منبع

مولد درآمد و سود

قدرت مدیریت

وابسته به سطح سلسله مراتب

وابسته به سطح دانش

چالش قدرت

کارگران در مقابل سرمایه داران

دانشکاران در مقابل مدیران

نقش مدیر

ریاست بر زیر دستان

حمایت از همکاران

اطلاعات

ابزار کنترل

ابزار برای ارتباطات ، منبع

تولید

فرآیندهای کارهای فیزیکی منابع فیزیکی برای ایجاد محصول مادی

تبدیل دانش توسط دانشکاران در ساختارهای مادی / غیر مادی

جریان دانش

از طریق هرم سازمانی

از طریق شبکه های از مجموعه های دانشی

عایدی اصلی

مادی و ملموس

غیر مادی / مادی – ایده های جدید تحقیق و توسعه ، مشتریان جدید

خمیر مایه تولید

سرمایه پولی و توانایی انسانی

زمان و دانش

محصول

ماموس و مادی ( سخت افزاری )

ساختارهای ناملموس – فکر – نرم افزار – مفهوم آفرینی

جریان تولید

متوالی ( محرک ماشین )

محرک ایده های متنوع

تأثیراندازه

سهم اقتصادی در فرایند تولید

هدف در شبکه های اقتصادی

رابطه با مشتری

از طریق بازار

تعاملی از طریق شبکه ها

دانش

یک ابزار از میان دیگر منابع

متمرکز بر تجارت

آموختن

یافتن ابزار جدید

ایجاد دارایی های جدید

ارزش نهفته در بازار

دارایی های ملموس

دارایی های ناملموس

اقتصاد

بازگشت سرمایه و سود

هم افزایش وهم بازگشت سرمایه و سود

۲-۲-۴) ویژگی های عملی دانش :

یکی از راه های متداول برای درک مفهوم پیچیده و اهمیت دانش، بیان ویژگی های عملی آن است. گاندری و متس^[۲۸] (۲۰۰۲) ویژگی های زیر را برای دانش بیان کرده‌اند :

۱) دانش، توان منحصر به فرد بشری است: دانش به منزله توانایی مخصوص انسان، درست مانند مهارت، تجربه و هوش است؛ که توانایی انجام دادن کار یا قضاوت درباره حال یا آینده را برای افراد فراهم می‌کند. این توانایی نتیجه خواندن، دیدن، شنیدن و احساس کردن (فیزیکی یا عاطفی ) امور است. ‌بنابرین‏ صرف خواندن، دیدن، شنیدن و احساس کردن دانش نیست.این ها نقش رسانه و میانجی را در خلق دانش ایفا می‌کنند؛ این ها داده ها و اطلاعات هستند و در صورتی به دانش تبدیل می‌شوند که دارای ارزش افزوده گردند.

۲) اکتساب دانش امری پویا است: این ویژگی بسیار مهم است. ابزارهای گوناگونی در کسب، سازماندهی، ذخیره و انتقال دانش از منبعی شخصی به شخص دیگر دخیل هستند. افراد دانش را از منابع گوناگون و از طریق تعامل پویا کسب می‌کنند.در این اکتساب دو عامل بسیار مهم است :

۱) تشابه بین زمینه شخصی (وضعیت، مفروضات و سوابق آن ها ) با زمینه توصیف شده. ۲) میزان همخوانی بین این دو موضوع که چگونه امور دارای ساخت می‌شوند و چگونه این ساخت برای خواننده ظاهر می شود. به عبارت دیگر زمینه شخصی و ساختار دو عامل مؤثر بر کسب دانش می‌باشد. بدین ترتیب کسب دانش وابستگی زیادی به مفاهیم ذهنی افراد دارد.

۳) دانش امری زایا و مولد است: در مقایسه با داده که امری بدون بعد و یا واقعیتی تک بعدی است، دانش امری مولد محسوب می شود. داده ها به دلیل فقدان زمینه دارای این ویژگی هستند؛ در حالی که شخصی که از دانش برخوردار است می‌تواند به دستکاری، انتزاع، کشف، توضیح و کاربرد امور و واقعیات بپردازد و مهم تر آن که دارنده دانش می‌تواند بیانیه های جدیدی درباره موضوعات مختلف اظهار کند و توانایی نگاه تازه به امور و واقعیات را کسب کند.

۴) دانش امری مبسوط و پیچیده است: ‌در مورد داده ها و اطلاعات از واحد قطعه استفاده می شود به عنوان مثال گفته می شود: قطعات داده یا اطلاعات در صورتی که در بحث دانش، به مجموعه دانش اشاره می شود. مجموعه گسترده است و اشاره به اطلاعات سازمان یافته دارد نه قطعات مجزا. یادگیری و اکتساب دانش مستلزم صرف روزها و ‌هفته‌ها نه دقایق و ساعات است.

۵) از طریق کار و عمل به دست می‌آید:دانش کاری، از طریق عمل و انجام دادن بهتر آن کار، کسب و آموخته می شود.بخش عمده ای از مباحث یادگیری تأکید بر یادگیری در حین کار دارد؛ دانشیکهاز این طریق کسب می شود عینی و پایدار است و نسبت به کسب دانش از طریق سخنرانی، کتاب، فیلم، نوار و … ، محتوای آن کمتر تفسیر می شود.

۶) گفتگو زمینه ساز ایجاد دانش است: قرن ها کتاب وظیفه انتقال دانش را به عهده داشت. کتاب و سایر وسایل چاپی احتمالا در خصوص انتقال دانش صریح توانمند هستند اما در زمینه دانش تلویحی و ضمنی نیازبه برقراری ارتباط _ در اشکال رسمی و غیر رسمی _ است؛ تعامل اجتماعی و گفت و شنود برای خلق دانش و تفسیر اطلاعات الزامی است. امروزه به کمک فناوری امکان گفتگو، فارغ از محدودیت های زمانی و مکانی آسان تر شده است و این امر زمینه خلق، کسب و انتقال دانش را آسان ‌کرده‌است.(سرلک و فراتی،۱۳۹۱).

۲-۲-۵)تعاریف مختلف از مدیریت دانش :

به طور کلی مدیریت دانش، چارچوبی برای اعمال فرایندها و ساختارها در جهت اهداف سازمانی است.به طوری که سازمان می‌تواند با بهره گرفتن از آنچه می‌داند، یاد بگیرد و برای مشتریان و ذینفعانش ارزش ایجاد کند. مدیریت دانش رویکردی سیستمی به اداره دانش ضمنی و تصریحی سازمانی است که با در اختیار قرار دادن فرایند و تکنولوژی به افراد خود،به هدف افزایش عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی دست می‌یابد (Mat russ,2009). تاکنون صاحب‌نظران زیادی، تعاریف متعدد و متنوعی از مدیریت دانش ارائه نموده اند که با توجه به زاویه دید و میزان توجه هریک به عاملی خاص، نوع تعریف آن ها از یکدیگر متمایز می شود که به طور خلاصه در جدول زیر به آن اشاره می‌کنیم:

جدول (۲-۳)تعاریف مدیریت دانش(انصاری رنانی وقاسمی نامقی،۱۳۸۸)

محقق

تعریف

جونز^[۲۹]

۲۰۰۵

رویکردی یکپارچه و نظامند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارب موجود در ذهن افراد

دانرام^[۳۰]

۲۰۰۵

کاربرد نظام مند وهدفمند معیارهایی جهت هدایت وکنترل دارایی های دانش ملموس وناملموس سازمان با هدف استفاده از دانش موجود در داخل و خارج سازمان جهت خلق دانش جدید، ایجاد ارزش، ابداع و بهبود.

اودل^[۳۱]۲۰۰۰

مدیریت دانش رویکردی نظام مند،جهت یافتن، درک و استفاده از دانش جهت خلق ارزش می‌باشد.

اسمیت^[۳۲]

۲۰۰۳

ساز و کاری جهت ایجاد محیط کاری که در آن دانش و تخصص به آسانی توزیع شود و ایجاد شرایطی که دانش و اطلاعات بتواند در زمان مناسب در اختیار افراد قرارگیرد بگونه ای که آن ها بتوانند به صورت مؤثرتر و با کارایی بیشتر فعالیت کنند.

چو^[۳۳]

۲۰۰۵

چارچوبی برای اعمال ساختارها و فرایندهایی در سطوح فردی،گروهی و سازمانی در جهت اینکه سازمان بتواند از آنچه می‌داند یاد بگیرد و در صورت نیاز دانش جدید را کسب کند تا برای مشتریان و ذینفعانش ارزش خلق کند. چنین چارچوب مدیریتی افراد، فرایندها و فناوری را جهت توسعه پایدار عملکرد یکپارچه می‌کند.

د) فرایندهای خصیصه ای (ثابت، درونی) و قابلیت دسترسی: عملکردها و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند و به عبارتی خودجوش هستند در ارزیابی عملکرد بیشتر و بهتر به چشم می‌آیند و یادآور می‌شوند که رفتارهای شهروندی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند و به منظور کسب پاداش انجام نمی شوند و از طرفی بر کیفیت کلی و اثربخشی سازمان تأثیر ویژه ای دارند، ‌بنابرین‏ مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای درونی به حساب می آورند که در چگونگی ارزیابی عملکرد آن ها را مدنظر قرار می‌دهند (صنوبری، ۱۳۸۷).

• • 1. اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان

رفتارهای شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و ‌گروه‌های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می‌دهد، کار تیمی را تشویق می‌کند، نسبت اشتباهات را کاهش می‌دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می‌دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).

به طور کلی دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان عبارتند از:

– افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان

– آزاد نمودن منابع سازمانی که می‌توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند.

– کاهش نیاز اختصاصی منابع کمیاب به وظایف که صرفا جنبه نگهدارندگی دارد.

– کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون سازمان و هم بین ‌گروه‌های کاری.

– تقویت توانایی‌های سازمان ها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد.

– افزایش ثبات عملکرد سازمان ها

– توانمندی سازمان برای انطباق بیشتر و مؤثرتر با تغییرات محیطی (پودساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).

سیاست های تشویق رفتار شهروندی سازمانی

تقویت رفتار شهروندی سازمانی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویش دارد. یکی از مواردی که می‌تواند در این زمینه تأثیر گذار باشد سیاست ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید، با وضع سیاست ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب اند.

• گزینش و استخدام

به باور برخی از محققان افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی شان بروز می‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. براین اساس سازمان ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.

– آموزش و توسعه

استفاده از برنامه های آموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود. البته برای توسعه مهارت های کارکنان می توان از برنامه های آموزشی میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد.

– ارزیابی عملکرد و جبران خدمت

سازمان ها می‌توانند با ایجاد سیستم های منطقی و منظم ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. در هر صورت سازمان ها باید بدانند که برای تشویق رفتار شهروندی باید جهت گیری سیستم های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه در سطح فردی.

– سیستم های غیر رسمی

برخی از روان شناسان اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار فردی در سازمان ها می‌گذارند. به همین دلیل، توسعه مکانیسم های غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است (محمدی، ۱۳۸۸: ۸۵).

۲-۱۱-۱-۱۲٫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی آن

ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪدی در زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ. ارﮔﺎن و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (۲۰۰۶)، ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻧﮕﺮش و ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، رﻫﺒﺮی، و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮدﻧﺪ. ﭘﺎدﺳﺎﻛﻒ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (۲۰۰۰)، ﻧﻴﺰ در ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎی ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﺧﻮد از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪد، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر دﺳﺘﻪ: ۱) وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛ ۲) وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ؛ ۳) وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ ۴) رﻓﺘﺎرﻫﺎی رﻫﺒﺮی، ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪی ﻛﺮدﻧﺪ. در ﻣﻘﺎﺑﻞ، ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺴﺒﺘﺎً زﻳﺎدی را ﺑﺮای رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ذﻛﺮ ﻛﺮده اﻧﺪ. در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻤﺪه ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﺟﺐ ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد واﺣﺪﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺷﻮﻧﺪ؛ زﻳﺮا ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎری ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن را ﻣﻮﻟﺪﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎری را ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻛﻨﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺟﺬب و ﺣﻔﻆ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﻮﻧﺪ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﻧﻴﺰ ﺗﻮﺳﻌﻪ دﻫﻨﺪ (گیلس تراپ^[۱۱۷]، ۲۰۰۹).

ﺳﺎدف (۲۰۰۹)، ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﻓﺮدی، ﮔﺮوﻫﻲ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪی ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت و ﺷﻮاﻫﺪ ﺗﺠﺮﺑﻲ زﻳﺎدی از ﺗﺄﺛﻴﺮات رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﺮده­اﻧﺪ، از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺄﺛﻴﺮی ﻛﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی در ﻣﻮرد اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﻘﻮق و ارﺗﻘﺎ دارﻧﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ در ﺳﻄﺢ ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد؛ ﺑﺮای ﻣﺜﺎل، ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭼﻦ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (۲۰۰۵)، ﻧﺸﺎن داد رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه را ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮک ﺷﻐﻞ را ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲدﻫﺪ (سات هاف^[۱۱۸]،۲۰۰۹). ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ، ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﺎدﺳﺎﻛﻒ و ﻣﻜﻨﺰی (۱۹۹۷)، ﻧﺸﺎن داد رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ؛ ﭼﺮا ﻛﻪ آن ﻫﺎ ﺑﻪ آزاد ﺷﺪن ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻬﺮه وری را ارﺗﻘﺎ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﻄﺒﺎقﭘﺬﻳﺮی ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.

خلاقیت سازمانی

مفهوم خلاقیت ^[۱۱۹]

همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می‌شوند و آن ها را از نیستی و فنا نجات می‌دهند. در عصر حاضر، ما برای بقا، پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود (الوانی، ۱۳۸۶: ۲۳۹).