شکل۳-۳٫ شمای کلی پیش ­بینی توسط شبکه عصبی

الف- افراز داده ­ها

برای اینکه بتوانیم از داده ­ها برای پیش ­بینی توسط شبکه عصبی استفاده کنیم، داده ­ها را به دو بخش داده ­های آزمایشی و داده ­های آزمون تقسیم می­کنیم. داده ­های آز­مایش داده­هایی هستند که شبکه توسط آن ها آموزش داده می­ شود و داده ­های آزمون، داده­هایی است که برای آزمون کارایی شبکه به کار برده می­ شود. در واقع داده ­های آزمون، داده­هایی است که به شبکه داده می­ شود تا شبکه میزان کارایی خود را برای پیش ­بینی آینده مشخص سازد. برای این کار بسیاری از محققین، ۸۰ درصد داده ­ها را برای آموزش و ۲۰ درصد داده ­ها را برای آزمون پیشنهاد ‌می‌کنند (ژانگ ۲۰۰۴)،(رشیدی،۲۰۰۸)،(نیکوکار،۲۰۰۶).

ب- پیش­پردازش داده ها

بنابر مطالعات قبلی انجام شده بر روی روش های مبتنی بر شبکه های عصبی، بهتر است بر روی داده ­ها پیش­پردازش صورت گیرد. پیش­پردازش داده ­ها سبب کاهش میزان تفاوت در داده ­ها و همچنین وزن­ها شده و موجب بهبود فرایند یادگیری می­گردد.

نرمالیزه کردن از جمله رایج­ترین روش پیش­پردازش روی داده­هاست. در این روش داده ­ها چنان تغییر می­یابند که دامنه تغییرات داده ها در محدوده ( H,L) باشد این کار با بهره گرفتن از رابطه زیر انجام ‌می‌گیرد.

در این رابطه مقدار واقعی ورودی شبکه و مقدار نرمال شده متناظر با آن است، و به ترتیب مقدار کمینه و بیشینه X ها هستند. در این پایان نامه از دامنه {۱و۱-} به عنوان محدوده نرمال­سازی استفاده شده است. فرمول بالا پس از جایگذاری به فرمول زیر تبدیل می­ شود:

ج- آموزش

مرحله آموزش وقتی قابل انجام است که داده ­های آموزش به همراه پاسخ آن ها موجود باشند. این داده ­ها را داده ­های ورودی آموزش و پاسخ آن ها را داده ­های خروجی آموزش می­نامیم. شکل (۳-۴) مرحله آموزش دریک سیستم یادگیری را نشان می­دهد.

شکل ۳-۴٫ مراحل آموزش در یک شبکه عصبی

به عنوان مثال در مسئله پیش ­بینی سپرده ­ها که مورد نظر ماست، این مطلب ‌به این معنی است که در صورتی که مایل باشیم میزان سپرده ­ها را با بهره گرفتن از میزان سپرده در t روز قبل به دست آوریم، باید به سیستم یاد­گیرنده داده های t روز متوالی را به عنوان داده ­های ورودی آموزش و دادهای ۱+ t روز­های متوالی برای هریک از این روزها را به عنوان داده ­های خروجی پیش ­بینی وارد کنیم تا سیستم یادگیری بتواند از مشاهده t روز متوالی، مدل رایاد بگیرد.

د- آزمون

در مرحله آزمون ما خواهیم مطمئن شویم که آیا مدل یادگیری می ­تواند با دریافت داده­هایی به غیر از داده ­های وارد شده به مدل یادگیری در مرحله قبل، پیش ­بینی را به درستی انجام دهد؟ برای این کار قسمتی از داده ­ها را که به سیستم وارد نکرده­ایم و اصطلاحاً داده ­های ورودی آزمون نامیده می­ شود را به مدل شبکه عصبی وارد می­کنیم. سیستم با توجه به آنچه در مرحله یادگیری آموخته است، خروجی را محاسبه می­ کند. جواب­های به دست آمده را ستاده­ های خروجی آزمون می نامیم. شکل (۳-۵) مراحل آزمون در یک شبکه عصبی را نشان می­دهد.

شکل ۳-۵٫ مراحل آزمون شبکه عصبی مصنوعی

1. 1. -Time series ↑

1. 1. -Box-Jenkins ↑

1. 1. – Box & Jenkins ↑

1. 1. – Autoregressive- IntegratedMoving Average ↑

1. 1. – Moving Average ↑

1. 1. – Autoregressive ↑

1. 1. -Integrated Average ↑

1. 1. -Stationary ↑

1. 1. -Neuron ↑

1. 1. -Multi Layer Perceptron(MLP) ↑

1. 1. – Mapping ↑

1. 1. -Hidden Layer ↑

1. 1. -Kolmogrov Theorem ↑

1. 1. – Mean absolute error(MAE) ↑

1. 1. – Mean absolute percentage error (MAPE) ↑

1. 1. – Mean squared error (MSE) ↑

1. 1. – Normalized mean squared error(NMSE) ↑

1. 1. – Root Mean squared error (RMSE) ↑

1. 1. – Normalized root mean squared error (NRMSE) ↑

1. 1. – Root Mean squared prediction error (RMSPE) ↑

1. 1. – White ↑

1. 1. – Aburto, B. & Weber. R ↑

1. 1. – Efendigil, T., Onut, S. & C. Kahreman ↑

1. 1. – Yildiz &et al. ↑

1. 1. – Mohan &et al ↑

1. 1. – Kumar &et al. ↑

1. 1. -Wuu &et al. ↑

1. 1. -Egeli &et al. ↑

1. 1. -Heravi & et. Al. ↑

1. 1. -Auto-Regressive ↑

1. 1. – Root Mean-Squared Error ↑

1. 1. – Olson & et. Al. ↑

1. 1. – Logit ↑

1. 1. – Yim ↑

1. 1. – Chon and Hendry encompassing test. ↑

1. 1. – Church & et al. ↑

1. 1. – Kuo, Chen and Hwang ↑

1. 1. – Tkacz, G. ↑

1. 1. – Dunis & Jalilov ↑

1. 1. – Naïve Adaptive Expectation ↑

1. 1. – Basket of Moving Average ↑

1. 1. – Sharp Ratio ↑

1. 1. – Moshiri & et. Al. ↑

1. 1. – Feed Forward ↑

1. 1. – Radial Basis ↑

1. 1. – Vector Auto Regressive ↑

1. 1. – Back Propagation ↑

1. 1. – Kohzadi & et. At. ↑

1. 1. -Feef Forward ↑

1. 1. – Turning Points. ↑

1. 1. – Partugal ↑

1. 1. – Auto Regressive Integrated Moving Average ↑

1. 1. – autoregressive moving average model ↑

1. 1. -non-stationary ↑

1. 1. -Unit Root ↑

1. 1. – Autocorrelation ↑

1. 1. ادامه ی آیه که فرمود: «فَالصّالِحاتُ قانِتاتُ» نیز جهت کلی آیه را روشن می‌کند که این آیه در ارتباط با روابط زن و شوهر سخن می‌گوید و در واقع دایره اطلاق آیه را محدود به روابط زوجین می‌سازد.

1. 1. در قسمت پایانی که سخن از نشوز زنان و نحوه ی برخورد با آنان است، بار دیگر تأکیدی بر جهت گیری ایه در محدوده ی روابط خانوادگی است.

   

1. 1. شأن نزولی که مفسران برای آیه ذکر کرده‌اند، می‌تواند مؤید دیگر این نظریه باشد.^[۸۱].

این شأن نزول، به خوبی فضای نزول آیه و جهت گیری کلی آیه را روشن می‌سازد که آیه ناظر به روابط خانوادگی و ارتباط زوجین است و در صدد نحوه ی ارتباط زنان و مردان در مدیریت جامعه نیست.

1. اگر در شمول آیه نسبت به فراتر از مسائل خانوادگی شک داشته باشیم و نکاتی که ذکر شد، سبب تردید شود، «اصل عدم ولایت مردان بر زنان بیگانه» جاری می شود. به عبارتی: اصل آن است که هیچ یک از مردان بر زنان دیگر ولایت و سرپرستی ندارند. و از این اصل، تنها شوهران نسبت به همسرانشان خارج شده اند و مابقی تحت همان اصل باقی است.

ممکن است گفته شود وقتی که بپذیریم «ما فضّل الله» در مردان، همان نیروی تعقل بیشتر و توان جسمی افزونتر است و همین نکته، یکی از عمده ترین دلیل سرپرستی مردان بر همسران خویش می‌باشد، آیه می‌تواند اشاره ای به نحوه ی ارتباط مدیریتی زنان و مردان، در جامعه نیز باشد.

به عبارتی: در هر اجتماع کوچک و بزرگ که جمعی از زنان و مردان حضور دارند، زنان به سبب نیروی تعقل و تدبیر اجتماعی کمتر، و توان جسمی ضعیف تر، از سرپرستی معافند و مدیریت به آن ها سپرده نمی شود. ولی از این آیه نمی تواند جعل قانون و حکمی الزامی برای لزوم مدیریت مردان در جامعه و عدم جواز مدیریت زنان را، استفاده کرد؛ آن گونه که در محدوده ی روابط زوجین، چنین جعل قانونی و الزامی استفاده می شود. (داودی، سعید، ۱۳۴۸)

۳-۱-۵- آیه ۲۲۸ سوره بقره

آیه ی دومی که، به نظر می‌رسد سرپرستی همسر را بر عهده ی مرد قرار داده است و ریاست و مدیریت بر زنان را به آنان سپرده است. آیه ی ۲۲۸ سوره ی بقره است.

در بخش پایانی این آیه آمده است: «وَلَهُنَّ مِثلُ الَّذی عَلَیهِنَّ بِالمَعرُوفِ وَلِلرِّجالِ عَلَیهِنَّ دَرَجَه واللهُ عَزِیزُ حَکِیمُ»؛ و برای زنان، همانند وظایفی که بر دوش آن ها‌ است، حقوق شایسته ای قرار داده شده؛ و مردان بر آنان برتری دارند، و خداوند توانا و حکیم است.

صدر این آیه، در ارتباط با عده ی زنان مطلقه است که عده ی آنان را سه بار عادت ماهانه دیدن می‌داند و آنگاه از حق رجوع مرد به همسرش در ایام عده سخن می‌گوید؛ تا آنجا که در یک بیان کلی و انشای قاعده می فرماید: زنان در برابر وظایفی که دارند، دارای حقوق معروف و شناخته شده ای نیز هستند. حق و وظیفه هم آغوشند؛ زنان و مردان، دارای حقوق متقابل و وظایف متقابلی هستند.

در پایان بر این نکته می ورزد که مردان از نظر حقوقی به یک درجه، دارای منزلتی افزونتر از زنانند. و آن هم بخاطر مسئولیت سنگینتر مردان است. و این درجه ی افزونتر همان‌ طور که خواهیم گفت، مدیریت و سرپرستی خانواده و اموری است که از لوازم مدیریت شمرده می شود.

الف) حقوق متقابل زن و مرد در آیه

به موازات و همسو با وظایفی که در ارتباط زناشویی بر دوش زنان است؛ حقوقی نیز، آنان بر عهده ی شوهرانشان دارند. اینگونه نیست که زنان در برابر شوهر، فقط دارای وظایف و تکالیفی باشند؛ بلکه دارای حقوقی متناسب با وظایفشان نیز هستند.

به تعبیر دیگر، در مسیر وظیفه ی زن و مرد، جادّه، یک‌طرفه نیست؛ بلکه شوهر نیز در برابر همسرش دارای وظایفی است؛ که نتیجه ی آن، حقوق و وظایف متقابل زن و شوهر است. (داودی، سعید، ۱۳۴۸)

ب) معروف، پایه ی حقوق متقابل در آیه

مرحوم علامه ی طباطبایی در این ارتباط می نویسد:

«اسلام، قوانین خود را ‌بر اساس فطرت قرار داده است؛ از این رو، وظایف اجتماعی و تکالیف اعتباری که متفرع بر آن وظایف است، باید در نهایت به فطرت و سرشت آدمی منتهی شود. و کلمه «معروف» در آیه نیز، اشاره به همین نکته دارد. یعنی «معروف» در نزد شرع، همان چیزی است که همه ی مردم ـ اگر در مسیر فطرت قدم بردارند و از آن منحرف نشوند ـ آن را می شناسند^[۸۲]».

در مسأله ی ارتباط زوجین کلمه ی «معروف» ۱۲ بار تکرار شده است^[۸۳]؛ و این نشانگر آن است که حقوق متقابل زن و شوهر، باید بر پایه ی معروف و امور پسندیده ی نزد شرع و عرفی است که برخاسته از فطرت سالم بشری باشد.

ج) برتری مردان بر زنان به دلیل مدیریت و ریاست

سنگینی وظایف شوهر در تدبیر و مدیریت خانواده و تأمین مخارج زندگی، منزلتی برتر را از نظر حقوقی می طلبد؛ که این برتری همان سرپرستی و ریاست همسر است.

در اینکه مراد از «درجه» همان سرپرستی است، به طور مشروح بحث خواهیم کرد.

د) آیه چه گروهی از زنان را در بر می‌گیرد

در اینکه، قسمت پایانی آیه ناظر به وظایف و حقوق چه گروهی از زنان و مردان است، به سراغ سخن مفسران می رویم.

از مجموع «شصت» تفسیری که در این بحث توسط دکار سعید داوودی در کتاب زنان و سه پرسش اساسی مورد مطالعه قرار گرفت، برخی از مفسران سخنی پیرامون این امر ندارند^[۸۴].

برخی از مفسران معتقدند: این جمله ها، در ارتباط با احکام زنان مطلقه با شوهرانشان است و سیاق آیه مورد بحث و ایات بعد که درباره ی زنان مطلقه است، گواه این معنا است. ‌بنابرین‏، قرآن فرموده:

«زنان مطلّقه، در برابر وظایفی که بعد از طلاق دارند، از حقوقی همانند برخوردارند؛ از سویی بر زنان لازم است، عدّه نگه دارند و آنچه را در رحم دارند (از حیض یا حمل) کتمان نکنند و از سوی دیگر بر شوهران لازم است در رجوع و بازگشت به زن، قصد اصلاح داشته باشند نه اضرار و آزار؛ البته مردان بر آنان برتری دارند، چون در هنگام عدّه، مرد حق رجوع به زن خویش را دارد و این امتیازی برای مرد است؛ زیرا طلاق به دست او است و طبیعی است که حق رجوع نیز در اختیار او باشد^[۸۵]».

ولی اکثر ـ قریب به اتفاق ـ مفسران معتقدند: این آیه به اصل ارتباط بین زن و شوهر اشاره دارد^[۸۶].

خداوند، پس از بیان قسمتی از احکام زنان مطلقه ـ مانند عدّه، حرمت کتمان نسبت به جنین خویش و حق رجوع برای مرد ـ به یک حکم کلی در روابط زناشویی متذکر می شود و به مردان می‌گوید: «هرچند زنان در برابر شما وظایفی دارند، ولی از حقوقی متناسب با آن نیز برخوردارند و مبنای حلّ اختلافات خانوادگی، حقوق متعادل و پسندیده ی میان طرفین ‌بر اساس شرع و عرف است».

برخی از مفسران در همین ارتباط می‌گویند:

«ضمیر در «لهنّ» به زنان بر می‌گردد، چه مطلقه رجعی باشند و چه طلاقشان بائن باشد و چه زنانی باشند که از شوهر خویش طلاق نگرفته اند و با هم زندگی می‌کنند؛ هرچند در آیه، سخن پیرامون مطلقات است، ولی ضمیر «لهنّ» یا به نحو «استخدام» به همه ی زنان بر می‌گردد و یا به طریق اولویت. یعنی اگر باید حقوق زنان مطلقه را مراعات کرد، یقیناً زنانی که با شوهران خویش زندگی مشترک دارند، رعایت صحیح و درست حقوق آنان سزاوارتر است^[۸۷]».

1. 1. نوع دوستی^[۵۷]: دومین بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیّت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­ کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می­ دهند و از آن ها به عنوان »رفتارهای کمکی « نام می­برند .

   

1. 1. 1. فضیلت مدنی^[۵۸]: بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت­های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران،­ بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن­ها اظهار نظر کند و در حل آن­ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.

   

1. 1. جوانمردی^[۵۹]: جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر مؤقعیّت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می­ کند.

1. احترام و تکریم^[۶۰]: آخرین بعد رفتار شهروندی سازمانی احترام و تکریم است. این بعد بیان­کننده نحوه­ رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار ‌می‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می­ کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می­کنیم دارای بعد وظیفه­ شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه­ شناسی تاکتیکی برای، تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد(رامین مهر و همکاران،۱۳۸۸: ۷۰-۷۲).

آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعّال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می­دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار ‌می‌باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان جوانمردی و نزاکت، مؤلفه ­هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت­های اجتناب ناپذیر و اجحاف­های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می­ گذارد(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۷).

با وجود توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می­ شود. نتایج بررسی ادبیّات نشان می­دهد، به طور تقریبی سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی تفکیک­پذیر است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشانی­های زیادی بین آن­ها وجود دارد . با توجه به طبقه ­بندی­های مختلف از این رفتارها ، پودساکف^[۶۱] در سال ۲۰۰۰ میلادی طبقه ­بندی مفصّلی از این رفتارها شامل ۷ نوع رفتار ارائه نمود که عبارتند از:۱- رفتارهای کمک کننده؛۲-جوانمردی؛۳-ابتکارشخصی؛۴-آداب اجتماعی؛۵-تعهد سازمانی؛۶-توسعه شخصی؛۷-اطاعت پذیری. این طبقه ­بندی­ها تقریباً از نظر مفهومی هم­پوشانی دارند، تقسیم ­بندی فوق ‌بر اساس مطالعه مدل­های ارائه شده توسط تعداد زیادی از پژوهشگران صاحب نظر در رشته رفتار شهروندی سازمانی است که خلاصه آن در جدول ۲-۲ نشان داده شده است.

جدول ۲-۲: خلاصه­ای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)

گراهام

(۱۹۹۱)

گراهام(۱۹۸۹) بلکلی (۱۹۹۵)
ارگان

(۱۹۸۸،۱۹۹۰)

اسمیت،ارگان ونیر ^[۶۲](۱۹۸۳)
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

کمک بین فردی

نوع دوستی،احترام و تکریم،صلح و آشتی

نوع دوستی

رفتار امدادی

جوانمردی

جوانمردی

وفاداری

وفاداری گرایی

وفاداری سازمانی

اطاعت سازمانی

تعهد عمومی

تعهد سازمانی

ابتکار فردی

وجدان کاری

ابتکار فردی

مشارکت سازمانی

فضیلت شهروندی

فضیلت شهروندی
خود بهبودی

ادامه جدول ۲-۲: خلاصه­ای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان

)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)

ون و اسکاتر ^[۶۳]

(۱۹۹۶)

جورج و بریف^[۶۴]

(۱۹۹۲)

بورمن و موتوویلدو^[۶۵]

(۱۹۹۳،۱۹۹۷)

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

تسهیلات بین فردی

کمک به همکاران

کمک و مشارکت با دیگران

رفتار امدادی

کمک و مشارکت با دیگران

جوانمردی

اشاعه حسن نیت

تصدیق،پشتیبانی و حمایت از اهداف سازمانی

وفاداری سازمانی

اهدای شغلی

پیروی از قوانین و رویه های سازمانی

تعهد سازمانی

اهدای شغلی

پیشنهاد های سازنده

تلاش های فرا نقش برای انجام کارهای اساسی

ابتکار فردی

حمایت از سازمان

فضیلت شهروندی

خود بهبودی

خود بهبودی

• مدلپودساکف

1. 1. رفتار کمکی^[۶۶]: این بعد به عنوان شکل مهمی از رفتار شهروندی است، رفتار مساعدی که شامل داوطلبانه کمک کردن به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات مربوط به کار می­ شود (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۶) .

1. 1. جوانمردی: شکیبایی در برابر موقعیّت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی(همان: ۵۱۷) . جوانمردی و گذشت را ‌می‌توان به عنوان خوش­نیّتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده­آل نیست،بدون ابراز شکایت تعریف نمود(گیاه،۱۳۹۱: ۶۲).

1. 1. وفاداری سازمانی^[۶۷]: این بعد متشکل از وفاداری سازمانی ، گسترش حسن نیّت و حمایت از سازمان ، و صحه گذاشتن ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۷) . وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف،ماورای علایق کوته بینی فردی،گروه ­های کاری و یا بخش­ها است….وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی­ها ضروری است(گیاه،۱۳۹۱: ۶۱).

قانون نمونه : در مقایسه با کنوانسیون دارای مراحل اداری ساده تر و انعطاف پذیرتر است. در قانون نمونه دولتی که قصد دارد آن قانون را در سیستم حقوقی خود وارد کند می‌تواند آن را اصلاح یا برخی مقررات آن را حذف نماید یا برخی دیگر را با توجه به نیازهای خود به آن اضافه کند. ↑

1. 1. Art2.(a) “Electronic signature” means data in electronic form in, affixed to or logically associated with, a data message, which may be used to identify the signatory in relation to the data message and to indicate the signatory’s approval of the information contained in the data message; ↑

1. 1. © “Data message” means information generated, sent, received or stored by electronic, optical or similar means including, but not limited to, electronic data interchange (EDI), electronic mail, telegram, telex or telecopy; ↑

1. 1. Article 7. Signature(۱) Where the law requires a signature of a person, that requirement is met in relation to a data message if:(a) a method is used to identify that person and to indicate that person’s approval of the information contained in the data message; and

      (b) that method is as reliable as was appropriate for the purpose for which the data message was generated or communicated, in the light of all the circumstances, including any relevant agreement.

      (۲) Paragraph (1) applies whether the requirement therein is in the form of an obligation or whether the law simply provides consequences for the absence of a signature.

      (۳) The provisions of this article do not apply to the following: […]. ↑

1. 1. مطابق قانون نمونه تجارت الکترونیکی آنسیترال، خاطرنشان می شود که یک امضا می‌تواند کارکردهای متنوع داشته باشد، که به نوع سندی بستگی دارد که امضا شده است. برای مثال، یک امضا می‌تواند قصد یک طرف در رعایت محتویات قرارداد امضا شده را گواهی دهد؛ قصد یک شخص برای صحه گذاری حق التالیف یک متن؛ قصد یک شخص برای التزام با محتویات یک سند مکتوب از سوی فردی دیگر؛ این واقعیت و آن زمانی که یک شخص در یک مکان مشخص بوده است.ماده ۷ قانون مذبور شرایط عمومی ای را تنظیم می‌کند که در آن پیام های داده ای طوری تلقی شود که گویی با اعتبار کافی تصدیق شده و با وجود الزامات امضا قابل اجرا باشد، الزاماتی که در حال حاضر موانعی بر سر راه تجارت الکترونیکی محسوب می شود. تمرکز ماده ۷ بر دو کارکرد پایه ای از یک امضا است، یعنی شناسایی مؤلف یک سند و تأیید اینکه مؤلف محتوای آن سند را تأیید ‌کرده‌است.
      بند (۱) (الف) این اصل را تصریح می‌کند که در یک محیط الکترونیکی، کارکردهای حقوقی پایه ‌در مورد امضا به روشی اجرا می شود که صادر کننده یک پیام داده ای را شناسایی کرده و تأیید می‌دارد که وی (صادرکننده) محتوای آن پیام داده ای را نیز تأیید ‌کرده‌است.

      بند (۱) (ب) یک رویکرد انعطاف‌پذیر را به سطح امنیت مورد نیاز روش شناسایی به کار رفته بر طبق بند (۱) (الف) ارائه می‌دهد. روش به کار رفته طبق بند (۱) (الف) بهمان اندازه قابل اطمینان است که با موضوع پیام داده ای ایجاد و مخابره شده در سایه تمامی شرایط مطابقت دارد، از جمله توافقی که میان صادرکننده پیام داده ای و گیرنده آن ایجاد شده است. ↑

1. 1. DIRECTIVE 1999/93/EC OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 13 December 1999 on a Community framework for electronic signatures ↑

1. 1. اکبری، محسن، بررسی موانع حقوقی توسعه خرید و فروش الکترونیکی در ایران. تهران: نشر مؤسسه‌ مطالعات و پژوهش های بازرگانی، ۱۳۸۴، ص ۱۰ ↑

1. 1. “L’objectif de la présente directive est de faciliter l’utilisation des signatures électroniques et de contribuer à leur reconnaissance juridique. Elle institue un cadre juridique pour les signatures électroniques et certains services de certification afin de garantir le bon fonctionnement du marché intérieur”. ↑

1. 1. ” Elle ne couvre pas les aspects liés à la conclusion et à la validité des contrats ou d’autres obligations légales lorsque des exigences d’ordre formel sont prescrites par la législation nationale ou communautaire; elle ne porte pas non plus atteinte aux règles et limites régissant l’utilisation de documents qui figurent dans la législation nationale ou communautaire.” ↑

1. 1. “Article 2 – DéfinitionsAux fins de la présente directive, on entend par:۱) «signature électronique», une donnée sous forme électronique, qui est jointe ou liée logiquement à d’autres données électroniques et qui sert de méthode d’authentification;” ↑

1. 1. Art2-3 ‘signatory’ means a person who holds a signature-creation device and acts either on his own behalf or on behalf of the natural or legal person or entity he represents; ↑

1. 1. Art2-4 ‘signature-creation data’ means unique data, such as codes or private cryptographic keys, which are used by the signatory to create an electronic signature; ↑

1. 1. Art2-5 ‘signature-creation device’ means configured software or hardware used to implement the signature-creation data;Art2-8 ‘signature-verification device’ means configured software or hardware used to implement the signature-verificationdata; ↑

1. 1. Mohammad KAINIYA, LA SIGNATURE ELECTRONIQUE, Mémoire pour le master 2 de droit notariat.P 55” L’objet de cette directive était de compléter la directive du 13 décembre 1999.Avec cette directive, les rédacteurs entendaient rapprocher certaines dispositions nationales applicables aux services de la société de l’information à propos de :_ marché intérieur,

      _ L’établissement des prestataires,

      _ Communications commerciales,

      _ Des codes de conduite

      _ Contrats par voie électronique .

      _ Autres

      A propos de cette directive, on se borne à dire que, ce texte n’était pas applicable aux activités de notaire ou à celles des professions comparables . On peut dire que, globalement, cette directive ne donne pas grande chose mais elle était l’une des origines de la legislation”. P.55 ↑

1. 1. کی نیا ، محمد ، منبع پیشین، ص ۳۰ ↑

1. 1. Law adapting evidence to information technology and relating to electronic signature,March,2000 ↑

۲-۵-۱-۱-۲- عوامل داخلی

عوامل داخلی در کنترل مدیران است و می توان با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد نیروی انسانی اثر گذاشت و به ارتقای بهره وری کمک کرد. مدیر روی عوامل داخلی شامل نیروی انسانی، روش ها و رویه ها، سازمان و سیستم ها، مهارت ها، رفتارهای کاری، کارایی، کارآفرینی و شیوه های مدیریتی می‌تواند اثرگذار باشد (طاهری، ۱۳۸۴).

۶-۱-۱-۲- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحب‌نظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده‌اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب به طور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می‌باشد (احمدی، ۱۳۸۱).

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می‌کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست؛ شامل:

• رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران

مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگی‌های شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.

• • فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد

• دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان

باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاش‌های کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفت‌های علمی جدید هماهنگ کرد (احمدی، ۱۳۸۱).

• وضوح نقش

باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آن ها وجود نداشته باشد.

• اختیار

دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آن ها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.

• در نظر گرفتن تخصص

در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آن ها اجرای آزمون‌های شفاهی و کتبی ضرورت دارد.

• مشارکت دادن کارکنان

سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیت‌ها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند (احمدی، ۱۳۸۱).

• کیفیت بالای زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است:

• • پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار.

• • وضعیت کاری سالم و ایمن.

• • امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید.

• • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.

• • آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان.

• • حفظ حقوق فردی.

• • تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز.

• • ایجاد غرور کاری و سازمانی.

• • باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود.

• • برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق.

• • تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند.

• وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است (احمدی، ۱۳۸۱).

۷-۱-۱-۲- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری

مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

• • وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت

• • ناامنی شغلی

• • موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)

• • مساعد نبودن محیط کاری مناسب

• • عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان

• • کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)

• • ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی

• • استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)

• • بی برنامگی مدیریت

• • فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)

• • ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)

• • بی کفایتی سرپرست

• • بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی

• تورم نیروی انسانی

تقریباً‌ تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان به کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می‌آید.

پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاًً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آن ها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، ۱۳۸۱).

۸-۱-۱-۲- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها

سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.