کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



لازمه ی این که کودکان به وسیله ی والدین خود نگهداری و تربیت شوند، این است که کودکان والدین خود را بشناسند. در این مواد کنوانسیون، ‌در مورد این که امکان شناساندن هویت کودک تا چه حد وجود دارد قید “تا آن جا که امکان دارد” آمده است، یعنی در واقع بعضی از دولت ها این قید را ‌به این مواد اضافه کردند که بتوانند مفاد این مواد را نقض کنند. ولی پیش فرض کنوانسیون این است که در شرایط معمولی و عادی دولت ها می بایست تمام سعی خود را برای حمایت از هویت خانوادگی کودک نمایند تا از هویت خانوادگی کودک حمایت کنند.

۳-۲-۱-۲٫ تربیت طفل

گیرندگان جنین، وظیفه ی تربیت نوزادی را که از طریق اهدای جنین به آن ها رسیده است بر عهده دارند. این وظیفه نیز بر اساس ماده ی ۳ قانون نحوه ی اهدای جنین به زوجین نابارور، نظیر تکالیف مندرج در ماده ی ۱۱۷۸ قانون مدنی است. ماده قانونی مذکور بیان می‌دارد: « ابوین مکلف هستند که در حدود توانایی خود به تربیت اطفال خویش بر حسب مقتضی اقدام کنند و نباید آن ها را مهمل گذارند. اگر بر اثر عدم مراقبت یا انحطاط اخلاقی پدر یا مادری که طفل تحت حضانت و تربیت اوست صحت جسمانی یا تربیت اخلاقی طفل در معرض خطر قرار بگیرد، دادگاه می‌تواند به تقاضای اقربای طفل، قیم او، یا به تقاضای رئیس دادگستری شهرستان تصمیم شایسته اتخاذ کند و طفل را به هر کسی که مقتضی بداند، جهت نگه داری و تربیت بسپارد.

اهمیت نگه داری و تربیت اطفال باعث شده است که قانون گذار در مواد ۱۱۷۳، ۱۱۷۹ ،۱۱۸۸ ،۱۲۵۳ قانون مدنی ترتیباتی برای تربیت و مراقبت از اطفال مقرر نماید. عدم تبیین وضعیت طفل متولد از طریق انتقال جنین در صورت فوت مرد و زن گیرنده ی جنین یا حجر آنان و وقوع طلاق از ضعف های قانون نحوه ی اهدای جنین است. تسری احکام مقرر در قانون مدنی وسایر قوانین به مرد و زن گیرنده ی جنین که هیچ گونه رابطه ی نسبی بین آنان و طفل متولد از این طریق وجود ندارد نیز، مشکل است.

۳-۲-۱-۳٫ نفقه ی طفل

بر اساس ماده ی ۱۱۹۹ قانون مدنی، نفقه ی اولاد بر عهده ی پدر است. پس از فوت پدر یا عدم قدرت او بر انفاق، به عهده ی اجداد پدری است و در صورت نبودن پدر یا جد پدری یا عدم قدرت آنان، نفقه ی فرزند بر عهده ی مادر است. در صورت زنده نبودن مادر، یا عدم قدرت بر انفاق وی، نفقه بر عهده ی اجداد و جدات مادری و جدات پدری است. در این ماده قانون گذار در درجه ی نخست پدر و با ترتیباتی مادر را مسئول پرداخت نفقه ی اولاد قلمداد ‌کرده‌است. با توجه به ماده ی ۳ قانون نحوه ی اهدای جنین به زوجین نا بارور، این تکلیف بر عهده ی گیرندگان جنین (مرد و زن) گذاشته شده است.

از آن جا که یکی از آثار نسب، تکلیف متقابل پدر و مادر و اولاد در پرداخت نفقه، در صورت عدم بضاعت یک طرف و استطاعت طرف دیگر است (مفاد مواد ۱۱۹۷ و ۱۱۹۸) در مقابل این سوال که آیا تکلیف مذکور یک تکلیف متقابل است، یا فقط زوجین گیرنده مکلف به پرداخت نفقه می‌باشند، باید گفت به دلیل عدم وجود نسب بین گیرندگان جنین و طفل متولد از این طریق و وجود رابطه ی نسبی بین صاحبان اصلی اسپرم و تخمک تشکیل دهنده ی جنین و طفل و استفاده ی قانون گذار از کلمه ی نظایر در ماده ی ۳ ، تنها باید حکم به تکلیف یک طرفه ی پدر و مادر داد. سرایت این تکلیف به پدر و جد پدری در صورت فوت پدر، یا عدم قدرت او بر انفاق، یا اجداد و جدات مادری و جدات پدری در صورت زنده نبودن مادر، یا عدم قدرت او بر انفاق، همان گونه که در ماده ی ۱۱۹۹ قانون مدنی مقرر گردیده است، نیز بعید به نظر می‌رسد. ( صادقی مقدم ، پیشین، ص ۱۵۸ )اما به نظر بعضی مطلوب این است که، این نفقه مانند نفقه ی اولاد یک تکلیف متقابل باشد که با نظریه ی الحاق کامل طفل به زوجین دریافت کننده نیز هماهنگ خواهد بود.( صفایی، پیشین ، ص ۱۸۱ ) هرچند که ظاهر ماده ی ۳ که فقط از وظایف و تکالیف زوجین سخن گفته خلاف آن را می رساند ؛ یعنی از ظاهر ماده بر می‌آید که فقط زن و شوهر دریافت کننده، تکلیف به انفاق دارند و طفل، حتی بعد از رسیدن به سن رشد و با داشتن تمکن مالی، وظیفه ای در این خصوص ندارد. این نظر ‌در مورد سرپرستی از کودکان بی سرپرست پذیرفته شده است، و بر اساس قانون سرپرستی از کودکان بی سرپرست، هزینه حضانت در وهله اول با پدرخوانده است و در صورت فوت پدرخوانده بر عهده مادرخوانده خواهد بود. برابر مستنبط از ماده ۱۱۷۲ قانون مدنی، هزینه حضانت نوعی نفقه محسوب است که حکم ویژه‏ای دارد. به همین دلیل هزینه حضانت منحصراًً بر عهده پدر و مادر است و نظیر انفاق اقارب و شرایط و تکالیف متقابل نفقه اقارب نخواهد بود.( امامی ، ۱۳۷۹،ص ۵۰)

این نظر، با نظر شورای نگهبان مبنی بر این که همه ی آثار حقوقی بین گیرندگان جنین و کودک جریان پیدا نمی کند، منطبق می‌باشد. در واقع از نظر شورای نگهبان ممکن است کودکانی به وجود آیند که از تمام حقوق مندرج در قوانین که برای یک کودک در نظر گرفته شده است بهره مند نباشند، و این یک انتقاد محسوب می شود، چرا که اکثریت قریب به اتفاق فقها نظر ‌به این داده‌اند که تمام آثار حقوقی، بین کودک و صاحبین اسپرم و تخمک جریان پیدا می‌کند و بین اهدا گیرندگان جنین و کودک آثار حقوقی به وجود نخواهد آمد و وقتی قانون گذار می پذیرد که خلاف نظر مشهور فقها عمل کند و علت این عمل (خلاف مشور عمل کردن ) را حفظ منافع کودک می‌داند، پس بهتر بود که اولا آثار حقوقی مابین کودک و گیرندگان را واضح بیان کند، چه آن هایی که قرار است بین گیرندگان جنین و کودک برقرار شود و چه آنهایی که قرار است بین والدین ژنتیکی کودک و کودک برقرار شود. ثانیاً می بایست به فلسفه ی وضع حقوق برای کودک (تامین منافع او) بیشتر بهاء می‌داد، تا بهترین منافع کودک مد نظر قرار گیرد. مثلا قانون گذار ‌در مورد وضعیت ارث بری این کودکان مقرره ای وضع نکرده است، ولی از عمومات قانون مدنی در باب ارث و نظر مشهور فقه امامیه می توان قایل ‌به این نظر بود که این کودکان از والدین ژنتیکی خود ارث می‌برند، که با توجه ‌به این که هویت والدین ژنتیکی این کودکان مخفی و پنهان خواهد ماند، وضعیت ارث بری این کودکان مبهم می ماند. ‌در مورد بحث نفقه هم، وقتی قانون گذار علی رغم عدم وجود رابطه ی ژنتیکی بین کودکان و اهدا گیرندگان، نفقه را برای این کودکان در نظر می‌گیرد چه ایرادی دارد که با وجود شرایط قانونی، این کودکان موظف به دادن نفقه ی اهدا گیرندگان باشند، مضاف بر این که قانون گذار می بایست تا حد امکان وضعیت این کودکان را مانند وضعیت کودکان معمولی قرار دهد تا تفاوت بین این کودکان و کودکان معمولی به گونه ای زننده و آشکارا مشخص نباشد.

۳-۲-۱-۴٫ تکریم و احترام

تکریم فرزند و احترام و تبعیت فرزند از پدر و مادر از اصول اخلاقی مؤثر در بقای جوامع است. دین اسلام تأکید زیادی بر احترام و تکریم فرزند و احترام فرزند به پدر و مادر دارد. در قانون مدنی ماده ای که حاکی از وظیفه ی پدر و مادر مبنی بر احترام به فرزند باشد وجود ندارد، لیکن بر اساس ماده ی ۱۱۷۷ ق.م فرزند وظیفه ی احترام به پدر و مادر و اطاعت از آن ها را دارد. ماده ی مزکور مقرر می‌دارد:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 10:41:00 ق.ظ ]




وارد و دیگران (۱۹۹۶) پیشنهاد می‌کنند در تمام تحقیقات پیرامون مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیات، عوامل محیطی بایستی در نظر گرفته شوند. به طور کلی، محیط کسب و کار متشکل است از هزاران نیرویی که در کوتاه مدت، فراتر از کنترل مدیریت است و در نتیجه تهدید و همچنین فرصت‌هایی را برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند.

محیط بیرونی یکی از تعیین‌کننده های اصلی فعالیت‌ها در سطح سازمانی است. محیط بیرونی سازمان دارای ابعاد گوناگونی است. به‌عقیده آلدریچ (۱۹۷۹) آن‌دسته از ابعاد محیطی که به طور مستقیم بر فعالیت‌های سازمان‌ها مؤثر هستند عبارتند از: بخشندگی، پویایی و پیچیدگی محیطی. سیمسک و همکاران (۲۰۰۷) نیز این سه بعد را به عنوان ابعاد محیط وظیفه‌ای سازمان‌ها معرفی کرده‌اند.

مینتزبرک(۱۹۷۹) چهار مؤلفه‌ را برای ‌در برگرفتن همه حالات مشخصه‌ های محیطی کسب و کار معرفی نمود: تنوع، پیچیدگی، پویایی و بخشندگی. دس و برد (۱۹۸۴) با بهره گرفتن از روش تجربی و اطلاعات دسته‌بندی‌شده، جهت بیان رابطه بین شرکت‌ها و محیط، سه مؤلفه‌ محیطی را بیان نمودند: بخشندگی، پویایی و پیچیدگی.

در این پژوهش با توجه به مؤلفه‌‌های معرفی شده از طرف مینتزبرگ و همچنین تحقیقات صورت گرفته توسط دس و برد، چهار بعد برای شناسایی محیط کسب و کار در نظر گرفته می­ شود که در زیر می ­آید.

  • تنوع محیطی

تنوع به درجه‌ای که سازمان با شرایط همگن یا پراکنده مواجه است، اشاره دارد. تنوع محیطی، به واسطه تنوع فعالیت‌هایی که باید انجام پذیرد روی ساختار سازمانی اثر می­ گذارد (مینتزبرگ، ۱۹۷۹).

  • پیچیدگی محیطی

پیچیدگی محیطی به نبود تجانس، تنوع و تعدد عوامل موجود در بخش‌های مختلف محیط سازمان اشاره دارد. مدیران سازمان، به‌خاطر این‌که همواره خود را از یک سو در میان تصمیمات سیاسی و از سوی دیگر واقعیت‌های عملی می‌یابند، همواره با پیچیدگی محیطی روبه‌رو هستند. تصمیمات سیاسی گاهی برای اهداف سیاسی گرفته‌می‌شوند و نمی‌توانند به‌درستی با واقعیت‌های عملی تطبیق داده‌شوند. مدیران در چنین وضعیتی با یک معمای حل‌ناشدنی مواجه می‌شوند. یک عامل پیچیدگی دیگر برای سازمان‌ها، واقعیت‌های اقتصادی در قالب محدودیت‌های بودجه‌ای است، چراکه ملزم به ارائه خدمات بیشتر با بودجه محدود هستند.

  • پویایی محیطی

پویایی به سرعت و پیش‌بینی تغییرات در محیط اشاره دارد؛ که ناشی از تغییرات فن‌آوری، تغییرات تقاضا و عکس العمل های رقابتی می‌باشد. سازمان‌ها دایماً با تغییر و بی‌ثباتی محیطی مواجه هستند، که این بی‌ثباتی‌ها بیشتر در تصمیم‌گیری‌ها، بودجه‌بندی‌ها و برنامه‌ریزی‌های راهبردی دیده می‌شوند. محیط‌های پویا باعث می‌شوند سازمان‌ها وضعیت کارآفرینانه به خود بگیرند و کارآفرینی را تشدید نمایند (قوچانی و یزدانی، ۱۳۹۰).

  • بخشندگی محیطی

بخشندگی محیطی اشاره به فراوانی و یا کمیابی منابع مورد نیاز برای سازمان‌هایی دارد که در یک محیط فعالیت می‌کنند، و بر بقا و رشد آن‌ ها و نیز بر توانایی سازمان‌های جدید برای ورود به آن محیط تأثیر می‌گذارد (تانگ، ۲۰۰۸). حمایت اغلب در مقیاس معکوس و به عنوان خصومت محیطی اندازه‌گیری می‌شود (وارد و دیگران، ۱۹۹۶).

‌بنابرین‏ توجه به محیط پویا همانند محیط با سرعت بالا ‌می‌باشد که توسط برجس و آیزنهارت(۱۹۸۸) بیان شد. محیط با سرعت بالا محیط هایی هستند که در آن­ها تغییرات سریع و منقطع در تقاضا، رقبا، فن‌آوری و مقررات به وجود می ­آید. به‌طوری‌که اغلب اطلاعات نادرست و یا قدیمی می­باشند یا در دسترس نمی‌باشند ( برجس و آیزنهارت، ۱۹۸۸).

همسویی بین استراتژی، ساختار و محیط در شرایط محیطی پویا بسیار مهم ‌می‌باشد (داونی، ۱۹۹۴). سوامیداس و نویل (۱۹۸۷) به صورت تجربی رابطه بین پویایی محیطی، استراتژی تولید و عملکرد کسب و کار را بیان کردند. نتیجه نشان داد که پویایی های محیطی رابطه مثبتی با انعطاف پذیری تولید دارد. وارد و دیگران (۱۹۹۵) به صورت تجربی رابطه بین بخشندگی و پویایی محیط را بررسی نمودند. آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که شرکت های با عملکرد بالا و شرکت های با عملکرد پایین در شرایط محیطی یکسان اولویت های رقابتی متفاوتی را بر میگزینند. تان، کانان، هندفیلد و گش (۱۹۹۹) ‌به این نتیجه رسیدند که محیط رقابتی اثر معناداری روی عملکرد شرکت دارد. به طور کل محیط کسب و کار، به طور گسترده به ‌عنوان یکی از فاکتورهای اثر گذار بر استراتژی های رقابتی شرکت و ساختار زنجیره تامین آن و در نهایت عملکرد آن در نظر گرفته می­ شود.

۲-۱-۲- اولویت­های رقابتی

یکی از موضوعات رایج در تحقیقات مدیریت عملیات و مدیریت زنجیره تامین پیرامون توانمندی­های کلیدی شرکت ‌می‌باشد. طبق تحقیقات انجام گرفته، عبارت “اولویت­های رقابتی” به طور گسترده‌ای جهت انتخاب شرکت در این توانایی‌های رقابتی استفاده شده است (چپرا و میندل، ۲۰۰۱؛ گریگرا و وارنر، ۲۰۰۰؛ وارد و دیگران، ۱۹۹۵ ).

با گذشت زمان و تغییر در الگوهای تولیدی و اقتصادی و بروز جهانی‌سازی در سایه توسعه فناوری اطلاعات چالش‌هایی پیش روی سازمان‌ها در عرصه رقابت پدید آمده‌اند. این چالش‌ها روش‌های نیل به مزیت رقابتی را دگرگون کرده‌است. هر سازمان تولیدی یا خدماتی برای ارائه محصول یا محصولاتی به مشتریان بالفعل و بالقوه خود پا به عرصه وجود می‌گذارد و خواهان بقا و ادامه حیات خود می‌باشد، اما در مسیر و چرخه حیات خود و با توجه به ماهیت و زمینه فعالیت با محیطی رقابتی روبرو می­ شود. در رقابت روزافزون امروزی، ماهیت تقاضاهای مشتریان پویاتر و پیچیده‌تر می‌گردد (اسکاران، ۲۰۰۸). علاوه بر این مشتری‌ها متقاضی کالاهای متنوع در زمان کوتاه‌تر هستند (مسکل، ۲۰۰۱). در این وضعیت، شرکت‌های مدرن رویارویی با این تقاضاهای پویا و متغییر و پیچیده را بسیار چالش برانگیز می‌بینند. علاوه بر این، جهانی‌سازی مسیر همواری را برای بسیاری از شرکت‌ها ایجاد ‌کرده‌است، تا به گونه‌ای سلطه‌جویانه در بازارهای آزاد به رقابت بپردازند (جاگادیش، ۱۹۹۹). این توسعه ها خود به خود شرکت ها را وا می‌دارد به قابلیت‌هایی دست یابند تا بتوانند انواع کالاها با حجم‌های درخواستی و مطلوب مشتریان را در زمان کوتاه‌تر و بدون کاهش در سوددهی تولید نمایند. این نوع قابلیت‌ها را می‌توان تحت اصطلاحاتی نظیر چابکی و یا تولید ناب بیان نمود که هرکدام برای خود فلسفه و ابزارهایی دارند، ولی در این میان مدیریت زنجیره تامین و لجستیک نقش بسزایی ایفا می‌کند که در صورت وجود مدیریت اثربخش و کارا موجب ایجاد مزیت‌های رقابتی برای سازمان می‌گردد.

در طول دو دهه گذشته پذیرش و استفاده از رویکرد استراتژیک جهت مدیریت شرکت‌های تولیدی با ظهور مفاهیمی همانند تولید بهنگام[۶] (شونبرگر، ۱۹۸۲)، تولید ناب ( وومک، جانز و روس، ۱۹۹۰)، تولید منعطف (گلدهار، جلینک، ۱۹۸۳؛ مردیت، ۱۹۸۷)، و مدیریت یکپارچه کیفیت (هال، ۱۹۸۷) همراه بوده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:41:00 ق.ظ ]




وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب ،پرداخت کافی تعریف می‌کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می‌دارد که ایمنی محیط کار ، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می‌سازد. کار نباید ایمنی شخصی(فرد)را به خطر بیندازد(محمدی،۱۳۸۸).

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شان و منزلت انسانی آن ها صورت می‌گیرد .

فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان ، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند. و مشخص می‌سازد که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثر بخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.

در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد) یعنی تقریبا همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،۱۳۶۹) این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل دهه ۱۹۷ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین (۱۹۷۴)در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می‌کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.

تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می‌باشد.

هرتزبرگ (۱۹۵۹)، به نقل از نجفی(۱۳۸۵)، مطرح می‌کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می‌دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می‌باشد . همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسع شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)،مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

ریان (۲۰۰۵)هم مطرح ‌کرده‌است بیشتر تحقیقات انجام شده ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین‌المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد، که تأکید آن بر جنبه‌های روانی دو پدیده ،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می‌باشد (میر سپاسی ، ۱۳۹۰).

اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید . همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ، ایجاد می‌کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۸).

رویکردهای کیفیت زندگی کاری

الف ) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سئال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد . انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحد برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

پرداختچی به نقل از کونتزو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است (پرداختچی،۱۳۸۹).

۱- پول

۲- مشارکت

۳- کیفیت زندگی کاری

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است . و اساس و مبنای ان رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است .

کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است . مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ،سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد فردی و سازمانی، رضایت شغلی ،رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهیود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد ، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف ، و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از :

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند و مسایک کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند.(جرنی ،۱۳۸۰)این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:40:00 ق.ظ ]




بدون شک، توانمندسازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیرممکن است. لکن، برنامه های توانمندسازی مبتنی بر ‌مدیریتی مشارکتی به تنهایی کافی نیستند. چنانچه این برنامه ها با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد همراه نگردند، راه به جایی نخواهند برد. ‌بنابرین‏ نظریه اهمیت این دو در موفقیت برنامه های توانمندسازی به تشریح آن ها پرداخته می‌شود.

عدم تمرکز قدرت ـ به منظور توان‌افزایی، سازمان باید به سمت عدم تمرکز حرکت کند. بدین صورت که تعدادی تیم یا گروه ایجاد کند که به یکدیگر متصل شده تا از طریق ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های مستمر گروهی، ضمن انجام مسئولیت‌ها به توسعه کیفی سازمان نیز کمک کند.

از مزایای عمده عدم تمرکز ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر در اجرای برنامه ها، استفاده بهینه از منابع و کاهش مشکلات اجرایی سازمان به راحتی چشم پوشید (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۶-۵۵).

پاداش مبتنی بر عملکرد ـ پاداش‌ها به ویژه آن هایی که همراه با تحسین و قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آن ها را برمی‌انگیزاند تا از توان بالقوه خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند.

۲-۱-۱-۱۴- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان

مدل سازه‌های اثربخشی بر مبنای سه دسته از متغیرهای کلی با واسط و بازده طراحی شده است. همچنین سه عامل سوق‌دهنده، بازدارنده و انگیزشی متغیرهای سه‌گانه فوق را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

۱- متغیرهای علّی

متغیرهایی هستند که در فرایند برنامه های توانمندافزایی و نتایج حاصل از آن به طور مستقیم اثر می‌گذارند. مهمترین متغیرهای علّی را می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد:

الف) تغییر نگرش: نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی می‌بایست تغییر کند. سازمان باید همواره به دنبال کشف استعدادها و مهارت‌های کارکنان باشد و این اصل که باید به آنان فرصت داد تا توانایی هاشان بروز دهند تسری یابد. در چنین شرایطی است که می‌توان انتظار داشت چالش هایی چون فقدان قدرت را به توانمندی، دستورپذیری را به پا پیش نهادن برای انجام کار ما کمیت را به کیفیت و کمیت و دیگری مسئول است را به همه مسئولند تبدیل کرد.

ب) مسئولیت‌پذیری: سازمان نیازمند کارکنانی است که در حل مشکلات فعال باشند و نه تنها در قبال وظایف بر عهده، بلکه در برابر بهبود کارکرد کل مجموعه احساس مسئولیت کنند. لازمه این کار، آن است که سازمان دارای افکار مثبت بوده و در قبال ایده های جدید کارکنان، ضمن انعطاف‌پذیری آمادگی پذیرش دیدگاه های تازه را نیز داشته باشد. اجرای آموزش های مؤثر در زمینه تصمیم‌گیری‌های گروهی، تقویت مهارت‌های ارتباطی در قالب های گروهی، تقویت مهارت های برنامه‌ریزی و نهایتاًً شیوه قدردانی از کوشش های سازمانی می‌تواند اثرات شگرفی در خلق مسئولیت‌پذیری فردی و سازمانی در پی داشته باشد.

ج) حرکت از تمرکز به عدم تمرکز: به منظور توان‌افزایی، سازمان باید به سمت عدم تمرکز حرکت کند. تمرکز فرصت مدیران را برای غنی‌سازی شغل محدود می‌کند سازمان باید تیم یا گروه ایجاد کند تا از طریق ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های مستمر گروهی، ضمن انجام مسئولیت‌ها به توسعه کیفی سازمان نیز کمک کنند.

د) تأمین منابع مالی: پیاده‌سازی برنامه های توانمندسازی مستلزم تأمین منابع مالی است بدون سرمایه لازم، ادامه برنامه های بهبود عملکرد با شکست مواجه می‌شود(یوکل و بکر، ۲۰۱۲: ۲۱۳).

۲-متغیرهای واسط

متغیرهای واسط به طور عمومی به شرایط کلی سازمان و به طور خاص به وضع جاری آن اشاره دارد. این متغیرها را می‌توان سازنده سازه اصلی برنامه های توانمندسازی محسوب کرد. هنگامی که شرایط و عوامل تواناسازی را فراهم می‌کنیم این سؤال مطرح می‌شود که با توجه به شرایط، چگونه این فرایند را اجرایی کنیم؟ و چه راهبردی را به کار بریم تا این فرایند محقق شود؟ بررسی چهار متغیر که از آن تحت عنوان کمی متغیر واسط یاد می‌کنیم ‌به این سؤالات پاسخ خواهد داد.

الف) سهیم کردن کارکنان در اطلاعات: اساس توانمندسازی کارکنان برنامه های سهیم کردن آنان در اطلاعات مربوط به عملکرد شغلی، برنامه ها، اهداف و استراتژی هاست. انتظار داشتن از کارکنان به همکاری در موفقیت سازمان بدون اینکه آن ها به اطلاعات عملیاتی اساسی دسترسی داشته باشند، مشکل است. با وجود اینکه به نظر می‌رسد سازمان ها تلاششان را در این زمینه بیشتر کرده‌اند، اما هنوزآن را به عنوان یک فرصت ترسناک برای تسهیم اطلاعات شغلی با کارمندان می‌دانند (لاولر و همکاران[۴۸]،۱۹۹۸،به نقل از یوکل و بکر:۲۱۵،۲۰۱۲).

ب) تعیین قلمرو خودگردانی: می‌توان با تعریف وظایف، خودمختاری کاری ایجاد کرد. تعیین قلمرو کاری شامل مشخص کردن هدف ها، نقش ها، ارزش ها و مقرراتی است که زیربنای اقدامات بهبود عملکرد را تشکیل می‌دهند و از توان‌افزایی حمایت می‌کنند. با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص، مسئولانه عمل می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد. البته باید توجه داشت که خودمختاری بدون قید و شرط و حدود، سبب بی‌نظمی در سازمان می‌شود. آزادی عمل بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که به کارکنان واگذار می‌شود (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹:۵۶).

ج) شکل‌دهی تیم‌های خودگردان: یکی دیگر از برنامه های افزایش توانمندسازی کارکنان، استفاده از تیم‌های خودگردان است. ایجاد تیم‌ها، مستلزم تغییرات ساختاری بیشتری در سازمان است. برخلاف واحدهای کاری سنتی که مدیر، معمولاً همه تصمیمات کلیدی را می‌گرفت، اعضای تیم‌های خودگردان، تعیین می‌کنند که چگونه وظیفه خود را انجام دهند (یوکل و بکر، ۲۰۱۲: ۲۰۶). تیم‌های توانمند بهره‌ورتر و فعال‌تر از تیم‌های کاری سنتی هستند و سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تمایل به ارائه خدمات بیشتر به مشتریان دارند.

د) مدیریت توانمند: در فرایند، توانمندسازی کارکنان، مدیر نقش حلقه اتصال را دارد. برای توانمند کردن کارکنان، مدیران باید محیط کار را جذاب و با نشاط سازند و از روشن بودن هدف، اطمینان داشته باشد و احساس توانمندی را با برگزاری گردهمائیهای دوره‌ای، به منظور پرورش دوستی در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران از طریق برانگیختگی احساسی، نه فقط در جایگاه سردسته تشویق کنندگان، با ایراد سخنرانی‌های پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی، همچنین با سرمایه‌گذاری روی بعضی اصول از قبیل: داشتن اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می‌شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند. (عبدالهی، ۱۳۸۵: ۴۰).

۳-متغیرهای بازده

متغیرهای وابسته‌ای هستند که آثار و پیامدهای دو متغیر علّی و واسط را منعکس می‌سازند. خلاقیت، آینده‌نگری، تمرکز بر روی کار، انعطاف‌پذیری، بهبود ارتباطات، مسئولیت‌پذیری، کاهش تشنج و استرس در محیط کار، بهبود ساختار سازمانی، ایجاد جو اعتماد، اطمینان در سازمان رویکرد به کارهای گروهی، جانشین‌پروری برای مشاغل و نهایتاًً افزایش توان مدیریتی و سرپرستی کارکنان را می‌توان از جمله مهمترین متغیرهای بازده برشمرد (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۷).

۴-عوامل سوق‌دهنده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:40:00 ق.ظ ]




رحیمیان و همکاران۱۳۹۲به تاثیر مدیریت سود بر رابطه جریان‌های نقدی آزاد و ارزش سهام‌داران در شرکت های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهراننتایج حاصل نشان می‌دهد میان جریان های نقدی آزاد و ارزش سهام‌داران، رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق حاکی از آن است که مدیران این شرکت ها تمایل دارند با بهره گرفتن از ابزار مدیریت سود، جریان های نقدی آزاد و در نهایت ارزش و ثروت سهام‌داران را افزایش دهند.مرادزاده فرد و همکاران۱۳۹۱بررسی رابطه بین پاداش هیات مدیره و مالکیت نهادی با مدیریت سود،نتایج تحقیق با به کارگیری آزمون داده های ترکیبی اثرات تصادفی بیانگر آن است که بین مالکیت نهادی سهام و مدیریت سود رابطه¬ی منفی وجود دارد به عبارت دیگر، با افزایش درصد مالکیت نهادی سهام، انعطاف پذیری شرکت برای مدیریت اقلام تعهدی کاهش می‌یابد. علاوه بر این نتایج حاکی از آن است که بین میزان پاداش هیات مدیره و مدیریت سود رابطه¬ی مستقیم وجود دارد.

احمدپور و منتظری۱۳۹۰نوع مدیریت سود و تاثیر اندازه¬ی شرکت، ساختار مالکیت و حاکمیت شرکتینتایج به دست آمده حکایت از به کارگیری مدیریت سود کارا دارد.
اندازه­ شرکت و مالکان خانوادگی دو عاملی هستند که بر گرایش مدیران در انتخاب نوع مدیریت سود، تاثیر گذارند. در مقابل بین مدیران غیر موظف، سهام‌داران نهادی و کیفیت حسابرسی مستقل با گرایش مدیران در انتخاب نوع مدیریت سود رابطه­ معناداری مشاهده نگردید. همچنین بررسی ها نشان می‌دهد که وجه نقد عملیاتی آتی، کاراتر از تغییرات در سود خالص، برای ارائه­ تصویری از قدرت سودآوری آتی است.اعتمادی و شفاخیبری۱۳۹۰تاثیر جریان های نقد آزاد بر مدیریت سود و نقش کمیته حسابرسینتایج این پژوهش حاکی از آن است که رابطه­ معنادار مستقیمی بین مدیریت سود و جریان های نقد آزاد وجود دارد. به عبارتی جریان های نقد آزاد شرکت ها می‌تواند محرکی برای مدیریت سود تلقی شود همچنین یافت شد که شرکت هایی که دارای کمیته­ی حسابرسی هستند مدیریت سود بهتری نسبت به سایر شرکت ها دارا می‌باشند و همچنین به بررسی رابطه­ کمیته­ی حسابرسی و جریان های نقد آزاد و متغیرهای کنترلی پرداخت گردید که رابطه­ بین کمیته حسابرسی و جریان های نقد آزاد با مدیریت سود یافت نشد اما جریان های نقد آزاد، اندازه­ شرکت و کل اقلام تعهدی رابطه­ معنادا مستقیمی وجود دارد.استا۱۳۹۰بررسی ساختار مالکیت بر شیوه مدیریت سودنتایج تحقیق بیانگر این است که رابطه منفی و معناداری بین مالکیت نهادی و مالکیت مدیریتی با مدیریت سود وجود دارد، اما بین مالکیت شرکتی و مدیریت سود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.هاشمی و کمالی۱۳۸۹تاثیر افزایش تدریجی اهرم مالی، میزان جریان نقدی آزاد و رشد شرکت بر مدیریت سودنتایج نشان می‌دهد که میزان مدیریت سود در شرکت هایی که همواره درجه اهرم مالی زیادی دارند با شرکت هایی که به تدریج در گیر افزایش اهرم مالی می‌شوند تفاوت معناداری ندارد. سایر نتایج نشان می‌دهد جریان نقدی آزاد و رشد شکت عواملی تاثیر گذار در بروز رفتارهای فرصت طلبانه مدیران هستند که بر میزان مدیریت سود تاثیر گذار بوده است.مرادزاده فرد و همکاران۱۳۸۸رابطه بین مدیریت سود و مالکیت نهادینتایج نشان داد که رابطه بین مدیریت سود و مالکیت نهادی منفی است.مرادزاده فرد و همکاران۱۳۸۸رابطه بین مدیریت سود و مالکیت نهادینتایج نشان داد که رابطه بین مدیریت سود و مالکیت نهادی منفی است.مهرانی و باقری۱۳۸۸تاثیر جریان های نقدی ازاد و سهام‌داران نهادی برمدیریت سودنتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین مدیریت سود وجریانهای نقد ازاد زیاد ‌در شرکت‌های با رشد کم ،رابطه معنادار مستقیمی وجوددارد، اما رابطه معناداری بین مدیریت سود و سهام‌داران نهادی ‌در شرکت‌های با جریان‌های نقد ازاد و رشد کم پیدا نشد.

جدول (۲-۳) خلاصه نتایج خارج از کشور

نام محقق

سال تحقیق

عنوان تحقیق

نتیجه تحقیق

نِخیلی و همکاران

۲۰۱۵

جریان وجوه نقد آزاد و مدیریت سود: نقش تعدیلی حاکمیت شرکتی و ساختار مالکیت

نتایج تحقیق آن ها نشان می‌دهد که یه رفتار فرصت طلبانه در مدیران در سطح جریان وجوه نقد آزاد وجود دارد. به خصوص در شیوه هایی از مدیریت سود که درآمد یا سود را زیاد گزارش نمودند. همچنین نتایج تحقیق نشان می‌دهد که مکانیسم های حاکمیت شرکتی مانند استقلال کمیته حسابرسی و کیفیت حسابرسی خارجی و همچنین سرمایه گذاران نهادی و مالکیت مدیریتی باعث کاهش میزان مدیریت سود می‌شوند.

راسمین و همکاران

۲۰۱۴

تاثیر جریان وجوه نقد آزاد و کیفیت حسابرسی بر مدیریت سود

استدلال می‌کنند که رابطه بین جریان وجوه نقد آزاد و انتخاب روش های افزایش دهنده درآمد، سیستماتیک نبوده و بر ویژگی های خاص از محیط سازمانی بستگی دارد و به یک رابطه مثبت بین جریان وجوه نقد آزاد و روش های حسابداری که باعث افزایش درآمد می شدند دست یافتند.

بوباکر و همکاران

۲۰۱۳

آیا هیات مدیره تحت تاثیر نقدینگی قرار می‌گیرد؟ مطالعه موردی فرانسه

‌به این نتیجه دست یافتند که شرکت هایی که دارای استقلال هیات مدیره هستند به نسبت شرکت هایی که استقلال کمتری دارند زیان انباشته بیشتری را منعکس می‌کنند.

باندیها

۲۰۱۲

مطالعه مقایسه ای بین جریان وجوه نقد آزاد و مدیریت سود

‌به این نتیجه رسید که یک رابطه مثبت و چشمگیری بین مدیریت سود و جریان وجوه نقد آزاد وجود دارد و تأیید کردند که جریان نقد آزاد شرکت ها مدیریت سود را بر می انگیزاند.

رینا و تاکیا

۲۰۰۹

جریان های نقد آزاد مازاد، مدیریت سود و کمیته حسابرسی

نتایج پژوهش نشان می‌دهد که کمیته حسابرسی مستقل به شرکت های دارای جریان نقد آزاد، کمک می‌کند تا بر رویه های مدیریت سود نظارت داشته باشد.

زوری و همکاران

۲۰۰۹

بررسی رابطه بین مالکیت نهادی سهام و مدیریت سود بر روی شرکت های آمریکایی

نتایج تحقیق آنان با بهره گرفتن از آزمون شبکه عصبی نشان داد که وجود مالکان نهادی در ساختار سرمایه باعث کاهش میزان مدیریت سود می شود.

یانگ و همکاران

۲۰۰۹

بررسی تاثیر ساختار هیات مدیره و مالکیت نهادی بر روی مدیریت سود

نتایج تحقیق با بهره گرفتن از مدل تعدیل شده جونز نشان داد که شرکت ها مدیریت سود رو به بالا انجام داده‌اند و رابطه معنی داری بین مدیریت سود با هیات مدیره بیرونی و مالکیت نهادی ندارد.

بودیانتی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:40:00 ق.ظ ]