ب) متغیرهای شخصی

فقط یک متغیر شخصی در این الگو گنجانده شده است، در حالی که تعدادی از متغیرها از جمله سن وسابقه استخدام (آلتیموس وترسین[۳۲]، ۱۹۷۳) با خشنودی شغلی ارتباط دارند . اما در این الگو فقط تحصیلات با رفتار مدنی در ارتباط است . اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم تحصیلات رابر رفتار مدنی نوع دوستی یافته­اند . این محققان مطرح ‌می‌کنند که تحصیلات ممکن است بیانگر طبقه اجتماعی باشد .

شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد طبقه متوسط به احتمال بیشتری اقدام به انجام رفتارهای نوعدوستانه ‌می‌کنند تا طبقه کارگر(کربس[۳۳] ، ۱۹۷۰) .

اگرچه در متون پژوهشی به ارتباط با ثبات تحصیلات با خشنودی شغلی اشاره می­ شود (گوردون وآری[۳۴]، ۱۹۷۵؛ پنزر[۳۵]، ۱۹۶۹)، اما در این الگو تحصیلات به شکل غیر مستقیم واز طریق خشنودی شغلی بر رفتارمدنی اثر دارد .

تحصیلات

برون گرایی

نورتیزیسم

+ + + –

خشنودی شغلی

رفتار مدنی

نوع دوستی

+ +

رفتار حمایتی

رهبر

+ +/- +

اخلاق شغلی

–

علائم اجتماعی

رهبر/همکار

+/-

خودپایی

+

الگو سازی

رهبر/همکار

+/- +/-

نیاز به استقلال

رفتار مدنی

–

+

نیاز به موفقیت

+ + +

عدالت ادراک

شده

نیاز به تأیید

اجتماعی

شکل ۳-۲ عوامل مؤثر در رفتار مدنی سازمانی، گوردن و آری (۱۹۷۵).

ج) متغیرهای محیطی

دو نیروی عمده بی­واسطه در محل کار، همکاران ورهبران می­باشند . پیش ­بینی می­ شود که چند دسته از رفتار رهبر اثر مستقیمی بررفتار مدنی دارند . رفتارهای حمایتی رهبر می ­تواند اثر مستقیمی بررفتار مدنی تعمیم یافته داشته باشد وبطور غیرمستقیم بررفتار نوعدوستانه اثر دارد . رفتارهای حمایتی رهبر ممکن است رفتار مقابله به مثل را در زیردستان به وجود آورد . یک راه جبران رفتار حمایتی رهبر انجام رفتار مدنی است. همین طور رفتار حمایتی رهبر ممکن است به عنوان علامتی برای کارکنان باشد دال براینکه چنین رفتاری یاری دهنده­ای مهم هستند . در این حالت رهبر به عنوان الگویی برای انجام رفتار مناسب ایفای نقش می­ کند. علاوه بر آن رفتار حمایتی رهبر ممکن است منجر به ادراک بی­ عدالتی در کارکنانی شود که احساس ‌می‌کنند بیش از آنچه در کار سرمایه ­گذاری ‌می‌کنند، دریافت ‌می‌کنند . افزایش فرآورده به وسیله انجام رفتارهای مدنی ممکن است راهی برای بازگشت ادراک عدالت باشد . علی­الخصوص زمانی که امکان افزایش انواع دیگر فراورده­ها از قبیل کیفیت وکمیت عملکرد وجود نداشته باشد(اسمیت و همکاران ۱۹۸۳)

قسمت اعظم رفتارهای انسان‌ها به وسیله مشاهده الگو یادگرفته می­شوند (بندورا[۳۶]،۱۹۷۷)، کارکنانی که الگوسازی رفتارهای مدنی رهبران یا همکاران را ببینند به احتمال بیشتر، این رفتارها را بروز خواهند داد . رهبران یا همکارانی که وظیفه شناس، کمک­کننده و در محل کار تمیز هستند وامثال آن ها می ­توانند مشاهده گران را به انجام چنین رفتارهایی تشویق کنند . به خوبی ثابت شده است که زیردستان تمایل زیادی به تقلید رفتارهای رهبرانشان یا کسانی که آن ها رابه عنوان الگو انتخاب کرده ­اند، دارند( مانز وسیمس[۳۷]،۱۹۸۱) . علاوه بر آن، تعاملات خودانگیخته و غیررسمی (علائم اجتماعی) در میان کارکنان می ­توانند ادراک ورفتارها را تحت تأثیر قرار دهند (فستیجر[۳۸]، ۱۹۵۰) . کارکنانی که به طور مکرر علائم اجتماعی مثبت از رهبرانشان ویا همکارانشان دریافت ‌می‌کنند به اهمیت وضرورت رفتارهای مدنی پی می­برند وبنابراین نسبت به کارکنانی که در معرض این علائم اجتماعی نیستند بیشتر احتمال دارد که دست به انجام رفتارهای مدنی بزنند . علائم اجتماعی صادر شده از سوی سرپرستان و همکاران حتی می ­توانند ادراک کارکنان را ‌از خصوصیات عینی تکلیف(گریفین[۳۹]، ۱۹۸۳) وهمچنین ادراک از خشنودی شغلی را (اشنیک ودامر[۴۰]،۱۹۸۷) تحت تأثیر قرار دهند .البته علائم اجتماعی صادر شده از سوی رهبران یا به احتمال بیشتر از سوی همکاران می ­توانند عامل منفی در کاهش خشنودی شغلی وانجام رفتارهای مدنی هم باشند . ‌بنابرین‏ علائم اجتماعی می ­توانند اثرات مثبت یامنفی بر هر دونوع رفتارهای مدنی( نوع دوستی ‌و اطاعت تعمیم یافته) داشته باشند که این مسئله بستگی به نوع علائم اجتماعی دارد . ‌بنابرین‏ ‌بر اساس این الگو پیشنهادی علائم اجتماعی می ­توانند خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند وبطور غیر مستقیم از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوع دوستی تأثیرگذار باشند.

د) ویژگی‌های شخصیتی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...