وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب ،پرداخت کافی تعریف می‌کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می‌دارد که ایمنی محیط کار ، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می‌سازد. کار نباید ایمنی شخصی(فرد)را به خطر بیندازد(محمدی،۱۳۸۸).

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شان و منزلت انسانی آن ها صورت می‌گیرد .

فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان ، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند. و مشخص می‌سازد که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثر بخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.

در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد) یعنی تقریبا همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،۱۳۶۹) این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل دهه ۱۹۷ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین (۱۹۷۴)در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می‌کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.

تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می‌باشد.

هرتزبرگ (۱۹۵۹)، به نقل از نجفی(۱۳۸۵)، مطرح می‌کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می‌دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می‌باشد . همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسع شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)،مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

ریان (۲۰۰۵)هم مطرح ‌کرده‌است بیشتر تحقیقات انجام شده ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین‌المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد، که تأکید آن بر جنبه‌های روانی دو پدیده ،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می‌باشد (میر سپاسی ، ۱۳۹۰).

اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید . همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ، ایجاد می‌کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۸).

رویکردهای کیفیت زندگی کاری

الف ) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سئال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد . انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحد برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

پرداختچی به نقل از کونتزو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است (پرداختچی،۱۳۸۹).

۱- پول

۲- مشارکت

۳- کیفیت زندگی کاری

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است . و اساس و مبنای ان رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است .

کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است . مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ،سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد فردی و سازمانی، رضایت شغلی ،رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهیود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد ، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف ، و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از :

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند و مسایک کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند.(جرنی ،۱۳۸۰)این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.