۵- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟ (رگرسیون چندگانه و رگرسیون چند متغیره)

۶- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیئت علمی با واسطه عدالت سازمانی وجود دارد؟ ( رگرسیون چند متغیره و مدل معادله ساختاری و نرم افزار Liserl)

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده‌هاو نتایج

مقدمه

مقدمه

در این بخش نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل­ آماری داده ­های گردآوری شده ارائه شده است. ابتدا یافته های پژوهش با توجه به سئوالات مطرح شده در این زمینه به تفکیک بیان شده و سپس خلاصه این یافته ها ارائه شده است.

۴-۱- یافته های پژوهش

پرسش ۱- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج کدام است؟

جدول ۱: مقایسه میانگین انواع ساختار سازمانی موجود در دانشگاه یاسوج

انواع ساختار سازمانی

میانگین

انحراف استاندارد

t

درجه آزادی

سطح معنی­داری

ساختار بازدارنده

۶۷/۳

۷۸/۰

۶۴/۸

۱۱۲

۰۰۱/۰

ساختار تواناساز

۰۱/۳

۷۵/۰

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوط به ساختار سازمانی با بهره گرفتن از روش آماری آزمون تی وابسته تحلیل گردید که نتایج آن در جدول شماره (۱) ارائه شده است. در این جدول ملاحظه می­ شود که بیشترین میانگین ­مربوط به ساختار بازدارنده (۶۷/۳) و کمترین میانگین مربوط به ساختار تواناساز (۰۱/۳) است. با توجه به مقدار t محاسبه شده (۶۴/۸) در درجه آزادی ۱۱۲، تفاوت بین میانگین­ها در سطح ۰۰۱/۰ معنا­دار است. این یافته بدان معنا است که ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج از نظر اعضای هیئت علمی، بازدارنده بوده است.

پرسش ۲- اعضای هیئت علمی چه نگرشی نسبت به عدالت سازمانی در دانشگاه یاسوج دارند؟

جدول ۲: بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج

انواع عدالت سازمانی
میانگین
انحراف استاندارد
Q1
T
درجه آزادی
سطح معنی­داری

رویه‌ای ‌

۶۸/۲

۹۷/۰

۵/۷

۵۸/۵۲-

۱۱۲

۰۰۱/۰

مراوده‌ای

۷۹/۲

۱۱/۱

۲۵/۱۱

۴۵/۸۰-

توزیعی

۱۰/۳

۰۲/۱

۲۵/۶

۵۸/۳۲-

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوط به عدالت سازمانی با بهره گرفتن از روش آماری آزمون تی تک­نمونه ­ای تحلیل گردید که نتایج آن در جدول شماره (۲) ارائه شده است. بر اساس جدول مشاهده می­ شود که بیشترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت توزیعی (۱۰/۳) می‌باشد و کمترین میانگین ابعاد عدالت سازمانی مربوط به بعد عدالت رویه ­ای (۶۸/۲) است؛ و تفاوت بین میانگین­های تین ابعاد عدالت سازمانی در سطح ۰۰۱/۰ معنی­دار ‌می‌باشد. میانگین­های انواع عدالت سازمانی، حتی از چارک اول مقیاس (۲۵/۰=­۱Q) هم کمتر هستند. میانگین­ عدالت سازمانی نیز کمتر از چارک اول مقیاس (۲۵/۰=۱Q) است. این یافته بدان معنا است در دانشگاه یاسوج، از نظر اعضای هیئت علمی عدالت سازمانی از کیفیت و مطلوبیت چندانی برخوردار نمی ­باشد؛ و میزان عدالت سازمانی، در سطحی کمتر از سطح حداقل قابل قبول است.

جدول ۳: آزمون تعقیبی بونفرونی برای تعیین تفاوت بین میانگین­های انواع عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج از دید اعضای هیئت علمی

انواع عدالت سازمانی
رویه ­ای
مراوده ای
توزیعی
رویه ­ای
مراوده­ ای

۰۹/۰

توزیعی

۰۰۱/۰

۰۵/۰

انواع عدالت سازمانی دانشگاه از دید اعضای هیئت علمی به ترتیب اولویت عبارتند از: عدالت توزیعی، مراوده­ ای و رویه ­ای. آزمون تعقیبی بونفرونی نشان داد که تفاوت بین میانگین­های عدالت توزیعی با رویه ­ای و مراوده­ ای معنی­دار ‌می‌باشد و تفاوت بین میانگین های عدالت مراوده­ ای با عدالت رویه ­ای معنادار نمی باشد (جدول شماره ۳).

پرسش ۳- احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج چه میزان است؟

جدول ۴: بررسی احساس خودکار آمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

Q1
t

درجه آزادی

سطح

معنی­داری

احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید

۰۵/۳

۴۶/۰

۷۵/۱۵

۳۶/۲۹۲-

۱۱۲

۰۰۱/۰

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوطه با بهره گرفتن از روش آماری آزمون تی تک­نمونه ­ای تحلیل گردید که نتایج آن در جدول شماره (۴) ارائه شده است. بر اساس جدول ۵ مشاهده می­ شود که میانگین­ احساس خودکار آمدی حرفه­ای اساتید، حتی کمتر از چارک اول مقیاس (۲۵/۰=­۱Q) است. این یافته بدان معنا است در دانشگاه یاسوج، احساس خودکارآمدی اعضای هیئت علمی در سطح پایین و حتی کمتر از سطح حداقل قابل قبول ‌می‌باشد.

پرسش ۴- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوطه با بهره گرفتن از روش تحلیل مسیر تحلیل شده است (شکل ۱). ابتدا به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید با بهره گرفتن از روش آماری رگرسیون چندگانه، پرداخته شده است که نتایج آن در جدول شماره­ ۵ آمده است. در این جدول (شماره ۵) ملاحظه می­ شود که مجموع دو نوع ساختار سازمانی،۹ %از احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی را پیش ­بینی می­ نماید. بیشترین ضریب پیش ­بینی مربوط به ساختار بازدارنده (۲۵/.) و کمترین ضریب پیش ­بینی مربوط به ساختار تواناساز (۱۲/۰) ‌می‌باشد. ساختار بازدارنده، دارای رابطه معنی­داری با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی در سطح ۰۱/۰ است و ساختار تواناساز، دارای رابطه معنی­داری با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی نمی ­باشد.

جدول ۵: بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج

انواع ساختار سازمانی

R

R2

β

t

سطح معنی­داری

ساختار تواناساز

۳۲/۰

۰۹/۰

۱۲/۰

۲۶/۱

۲۱/۰

ساختار بازدارنده

۲۵/۰

۴۹/۲

۰۱/۰

در این قسمت به بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی با بهره گرفتن از روش تحلیل مسیر پرداخته شده است. در این مرحله ساختار سازمانی به عنوان متغیر مستقل و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است. مطابق با شکل شماره­ ۱، احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید از طریق متغیر نوع ساختار سازمانی پیش ­بینی می­ شود. بین ساختار سازمانی تواناساز با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی رابطه­ مثبت معناداری (۰۱/۰≥ P و ۴۲/۰ = β) وجود دارد. همچنین بین ساختار سازمانی بازدارنده با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی رابطه­ منفی معناداری (۰۱/۰≥ P و ۵۰/۰- = β) وجود دارد.

ساختار تواناساز