انصاری رنانی (۱۳۷۳) مدیریت مشارکت جورا نشأت گرفته از بلوغ سازمانی می‌داند یعنی هر چه فرد به بلوغ سازمانی بیشتر رسیده باشد ، می توان وی را بیشتر در تصمیم گیری ها شرکت داد. به هر صورت نمی توان بدون قید وشرط پذیرفت که مشارکت فی النفسه خوب است بلکه سودمندی و اثربخشی مشارکت به عنوان یک وسیله یا یک تکنیک بستگی به وجود مجموعه شرایط و پیش شرط هایی دارد که از نظر گذشت. در واقع تفاوت در این شرایط و پیش شرط هاست که می‌تواند تا حدود زیادی ،تفاوت در نتایجی را که از تجربیات مختلف در زمینه مقوله مشارکت ومدیریت مشارکتی به دست آمده است ،توجیه کند.

مدیریت مشارکتی :

مدتی است که موضوع مدیریت مشارکتی در ایران مطرح شده است و برخی از مؤسسات و سازمان ها و شرکت ها نیز سعی بر این داشته اند که این نظام و فرایند را در عمل به اجرا درآورند. ولی باید توجه داشت که مدیریت مشارکتی از دهه ۱۹۵۰ میلادی و در نتیجه بهبود وتوسعه روش های مدیریت علمی و مکتب نئو کلاسیک ایجادگردیده و با گذشت زمان تکامل یافته است به گونه ای که امروزه صاحب نظران ‌و دانشمندان معروف بر این عقیده­اند که نظام مدیریت مشارکتی یکی از روش های مدیریت نوین ، کارساز و نجات بخش در سازمان ها و مؤسسات و تشکیلات گوناگون دنیای کنونی است و تعاریف مختلفی از مدیریت مشارکتی شده است که در زیر به چند مورد از آن ها اشاره می‌گردد.

مدیریت مشارکتی عبارت است از بوجودآمدن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان ،مشتریان و پیمانکاران یک سازمان در روند تصمیم سازی ، تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت نمایند ( زراعت پیشه، ۱۳۸۰).

مدیریت مشارکتی عبارت است از مجموعه گردش کار ها و عملیاتی که تمام کارکنانیکه سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان دخالت داده و شرکت می‌سازد . تأکید اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت علاقمندان و داوطلبان عموم افراد است و می‌خواهد از ایده ها ،نظرات ‌و ابتکار های آن ها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده می‌کند لذا اساس فرایند این نوع مدیریت بربنیان تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان استوار است ( عباس زادگان،۱۳۷۶ ).

مدیریت مشارکتی عبارت است از دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در رده های مختلف حسب ضرورت درفرآیندتبینمشکل ،تجزیه و تحلیل موقعیت ، بررسی و دستیابی به راه حل ها (طوسی ،۱۳۷۸)

مدیریت مشارکتی ممکن است به درگیر کردن کارکنان در کارشان تعریف شود ممکن است کارکنان در هر سطحی از تصمیم گیری ،در انواع تصمیمات به شکل های گوناگون از سهیم شدن در اطلاعات و نتایج تصمیمات گرفته تا ادغام و یکی کردن تصمیمات و غیره اقدام به مشارکت نمایند .(سبها روال، ۱۹۹۱ )

مدیریت مشارکتی عبارت است از تجزیه و تحلیل نیاز ها و ضرورت های جامعه ،درک مثبت آن ها ،در گیر شدن واگذاری اختیارات و نهایتاً ایجاد برنامه های مطلوب برای همگان(میش ران ،۲۰۰۵)

ابزار مدیریتی :

تصمیم گیری مشارکتی به عنوان ابزار مدیریتی در ساز مان ها بیشتر پذیرفته شده است این نگرش بر کارائی ،اثر بخشی و رضایت تکیه می‌کند. محدودیت عمده این نگرش ، وابستگی آن به مدیریت است .مدیر ، چنین برنامه های تصمیم گیری را به راه می اندازد و تشخیص می‌دهد که کارکنان در تصمیم گیری درگیر شوند . ‌بنابرین‏ بقای چنین سازوکارهای مشارکتی در گرو اثربخشی آن یعنی ارتقای بهره وری ،افزایش رضایت کارکنان و مانند اینهاست .

نظریه دموکراسی :

دموکراسی سازمانی ،عموما به نظامی از مدیریت اشاره می‌کند که در آن سازمان را افراد معمولی که اکثریت را تشکیل می‌دهند، هدایت می‌کنند.در قلب نظریه دموکراتیک سنتی این اعتقاد نهفته است که انسان های عادی ظرفیت حکومت عاقلانه را دارند. نظریه پردازان دموکراسی نظیر پیتمن (۱۹۷۰) تأکید می‌کند که ظهور جو دموکراتیک در مجموعه سازمانی که رفتار های مشارکتی را مجازنمی داند ،غیرممکن اگر با نظر اعتقادی ‌به این نظریه نگاه کنیم ، باید گفت مدیریت کار ساده ای نیست که آن را به هوی وهوسافراد معمولی واگذاشت . مدیریت بر مبنای توده کارکنانی که با ویژگی هایی چون غفلت ،غیر منطقی بودن ،بی علاقگی و احساسی بودن همراه است ، یک نوع تلاف منابع در سازمان به شمار می رود.

نگرش انسانی :

سبک رهبری مشارکت جو ، در دوران مدیریت نئو کلاسیک مطرح شد . این نگرش در پی کسب همکاری کارکنان در رسیدن به هدف های سازمانی است اعتقاد براین بود که کارکنان اگر در تصمیم گیری دخالت داده شوند. از تصمیم ها حمایت خواهند کرد و در نتیجه بهره وری خودشان را افزایش خواهند داد. این نگرش ، مسئولیت رهبری در تصمیم گیری یا اختیارات او را به زیر دستان واگذار نمی کند ،اما فرض می‌کند که زیردستان بر مبنای آموزش و تجربه هایشان قابلیت ارائه پیشنهاد ها و تصمیم گیری را دارند.

دیدگاه ایدئولوژیکی :

موضوع مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ،بیشتر مبتنی بر دیدگاه های ایدئولوژیکی است .به عنوان مثال بعضی از دانشمندان علوم اجماعی از قانونگذاری دولتی برای وادار ساختن سازمان هابه بهبود کیفیت زندگی کاری حمایت کرده‌اند (لاور، ۱۹۸۶) آن ها به کارگیری مشارکت را صرفنظر از پیامدهای عملی آن پیشنهاد و توصیه می‌کنند . دیدگاه های ایدئولوژیکی عمدتاً صریح ،جهانی و سیاسی هستند و بحث ایدئولوژیکی در خصوص مشارکت تقریبا بدین شکل دنبال می شود که دموکراسی خوب است . مشارکت امری دموکراتیک است و ‌بنابرین‏ مشارکت در تصیم گیری های سازمانی لازم است ( لاکو شویجر،۱۹۷۹)

برخی از پژوهشگران ،مدیریت مشارکت را امری اخلاقی قلمداد می‌کنند ساشکین (۱۹۸۴) چنین استدلال می‌کند که :

۱-اخلاقا درست نیست که مدیران به کارکنان صدمه بزنند.

۲-مدیرانی که به مشاکت اهمیت نمی دهند ، از طریق ناکام گذاشتن افراد در ارضای نیاز هایشان به آن ها صدمه می‌زنند.

۳-‌بنابرین‏ اخلاقا باید مدیران از مشارکت استفاده کنند .

بعضی از نظریه پردازان سیاسی ،مشارکت در محیط های کاری را پیش نیازی برای مشارکت سیاسی قلمداد می‌کنند.به عنوان مثال پیتمن (۱۹۷۰) می‌گوید سازمان هایی که مشارکت در محیط کار را اجازه نمی دهند ممکن است باعث کاهش علاقه و درگیری افراد در مشارکت های ملی ، استانی ومحلی شوند.او می‌گوید که ساختارهای دموکراسی در محیط های کاری باعث می شود تا کارکنان مهارت های خود را برای مشارکت در زندگی سیاسی و ماورای محیط کار بهبود بخشند. تحلیل های مربوط به ‌گروه‌های کاری خود گردان و نیمه مستقل ،شواهد تجربی لازم را برای حمایت ازدیدگاه پیتمن فراهم می‌سازند(رهنورد،۱۳۸۵)

جدول ( ‏۲‑۱) : نکات کلیدی در دیدگاه های فلسفی مشارکت

نظریه دموکراتیک
نگرش انسانی
ابزار مدیریتی
دیدگاه ایدئولوژیگی
دموکراسی کاری
رشد انسانی
کیفیت
امر اخلاقی
برابری قدرت
نیازهای روحی وروانی
رضایت
اولویت سیاسی