۶ – تواناسازی در مهارت های ارتباطی

آنچه ‌در تجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نیاز دارد. اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمین کننده امنیت شغلی است. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگرنمی توانند از آن استفاده کنند. ‌بنابرین‏ سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی، توانمندی، هنر و… برای خود بازاریابی کنند.

۷ – تواناسازی در تفکر

فکرکردن، فن و هنری است که باید آموخت، تفکر سبب شناخت ارزش های اجتماعی، فلسفی و درک روابط علت ومعلولی و نیز معرفت به پیوستگی کلیه مسائل مادی و معنوی که زندگی انسان را دربرگرفته است می شود. تفکر منطقی عامل درک علت ها ورفع موانع و گشایش راه ها و مایه پیشرفت وسازندگی جهان است. “۷”

وقتی سازمان زمینه تفکر افراد را فراهم کند، کارکنان ایده های جدید را تولید و کاربردی می‌کنند و نحوه تفکر را می آموزند، فن و هنرفکرکردن تضمین کننده امنیت شغلی افراد است. وقتی کارکنان سازمانی بتوانند خوب فکر کنندهم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان ازموقعیت های خوبی برخوردار می‌شوند و این بخاطر این است که سازمان های عصر حاضر به انسان های متفکر و خلاق نیاز دارد.

۸ – تواناسازی وجدان کاری کارکنان

وجدان کار با امنیت شغلی رابطه مستقیمی دارد. سازمان های عصر حاضر به کارکنانی نیاز دارند که شاخص های وجدان کار در آن ها تجلی عملی پیدا کرده باشد. سازمان ها وابسته به انسان های باوجدان هستند و یکی از راه های توجه به امنیت شغلی کارکنان فراهم کردن بستر لازم برای ایجاد، پرورش وکاربردی کردن وجدان کار است. وقتی وجدان کاری افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم درخارج سازمان از امنیت شغلی تضمین شده ای برخوردار هستند.

با توجه به الگوی تبیین کننده امنیت شغلی ازطریق توسعه منابع انسانی و توضیح مؤلفه‌ های مربوطه لازم به یادآوری است، امنیت شغلی تنها با استخدام رسمی و ثابت امکان پذیر نیست بلکه بایستی کارکنان یک سازمان در ابعاد مختلف پرورش یافته و توانمند گردند و مهارت های لازم ‌را کسب کنند تا به امنیت شغلی درون و برون سازمانی به شرح زیر دست یابند:

– امنیت شغلی درون سازمانی

یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری، نظام کاری، کارکیفی وجسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان ازطریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیاز سازمان به آن ها امنیت شغلی تضمین شده است.

– امنیت شغلی برون سازمانی

یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خود توسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد رادر تفکر، وجدان کار، مهارت های ارتباطی ومهارت های مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشدیافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص، مهارت، دلسوزی و کار کیفی کارکنان وابسته شده و افراد می تواننداندوخته های کمی و کیفی خود را به کارگیرند، ‌بنابرین‏ از این طریق نیز امنیت شغلی افرادتضمین می‌گردد.

مؤلفه‌ های امنیت شغلی به طور مختصر در زیر بیان می‌گردد:

– تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می‌دهد.

– جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آن هاشکل می‌گیرد.

– انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.

– رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتاً خلاقیت ها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود.

– رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش مؤثری در امنیت شغلی ایفا می‌کند.

– ازجمله مؤلفه‌ های امنیت شغلی، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسان ها کمک می‌کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشد امنیت شغلی آن ها نیز تامین می شود.

– احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی ‌تهدید می شود، تامین می‌گردد.

– وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است.

– زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند به طور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می‌گردد.

فصل سوم

روش تحقیق

برای اینکه علت انتخاب روش نمونه گیری، حجم نمونه وابزارگردآوری داده ها وسایرمواردشفاف باشدبطورخلاصه تعارف لازم جهت آگاهی بیان می‌گردد:

جامعه: در هر بررسی آماری، مجموعه عناصر مورد نظر را جامعه می‌نامند. به عبارت دیگر ، جامعه مجموعه تمام مشاهدات ممکنی است که می‌توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند.

سرشماری: سرشماری از جامعه متناهی، بررسی است که تمام واحدهای جامعه را دربر می‌گیرد. در بسیاری از موارد ، اجرای سرشماری در یک جامعه متناهی، کاری است شدنی.

نمونه: نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی که از پیش تعیین شده است انتخاب می‌شود. به قسمی که می‌توان از این بخش، استنباط هایی درباره کل جامعه به دست آورد.

۳-۱- انواع نمونه گیری تصادفی

۳-۱-۱- نمونه گیری تصادفی ساده

۳-۱-۱-۱- نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگذاری

یک ویژگی مهم نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگذاری این است که احتمال استخراج هر واحد مشخص از جامعه در هر استخراجی مساوی با احتمال استخراج آن واحد مشخص در استخراج اول است.

۳-۱-۱-۲- نمونه گیری تصادفی ساده با جایگذاری

اگر در انتخاب n واحد نمونه، پس از انتخاب هر واحد، آن را به جامعه برگردانیم و انتخاب بعدی را انجام دهیم نمونه گیری تصادفی ساده را با جایگذاری می‌نامند. در این روش، انتخاب هر واحد مستقل از انتخاب واحدهای دیگر است.

۳-۱-۲- نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده

یکی از عمده‌ترین طرح های مفید عملی ، نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده نامیده می‌شود، ابتدا جامعه را به قسمت های همگنی تقسیم کرده، آنگاه نمونه های تصادفی ساده مستقل ، از این زیر مجموعه های جداگانه استخراج می‌کنیم.

۳-۲- نمونه گیری سیستماتیک