راه حل:

• • پرسش های باز بپرسید.

• • • برای دریافت پاسخ صبور باشید.

    

  

• • پرسش های باز بیشتری مطرح کنید.

• • اگر پاسخی دریافت نکردید به آنان بگویید که برنامه‌ تان چیست؟ زیرا بحثی صورت نپذیرفته است.

• افراد کاملا موافق (چرب زبان): افرادی خوش برخورد و صمیمی هستند که در ظاهر آبروی انسان را حفظ می‌کنند و اغلب رفتار بسیار موافق از خود نشان می‌دهند، ولی هنگامی که محل کارشان را ترک می‌کنند از انجام وعده های خود سر باز می‌زنند.

راه حل:

• • بکوشید با رفتارهای غیر تهدیدآمیز دریابید که چرا آنان اقدامی نمی‌کنند.

• • به آنان بفهمانید که به عنوان یک انسان بر ایشان ارزش قائلید.

• • برای مصالحه و مذاکره آماده باشید و اجازه ندهید تعهدهای غیر واقعی بسپارند.

• • تلاش کنید معنی ضمنی شوخی های آنان را تشخیص دهید.

• افراد منفی ‌باف: به تلاش هایی که برای حل مسئله صورت می‌پذیرند با بدبینی نگاه می‌کنند.

راه حل:

• • به دام یاس و نومیدی آنان گرفتار نشوید.

• • سعی نکنید با زبان ‌بازی آنان را از منفی‌بافی درآورید.

• • مسئله را به طور کامل مورد بحث قرار دهید بدون آنکه راه‌حلی ارائه دهید.

• • هنگامی که گزینه ‌ای مورد بحث قرار می‌گیرد بعد منفی آن را آشکار سازید.

• • برای اقدام فردی بدون موافقت آنان آماده باشید.

• • افراد همه ‌چیز دان:

• • بلدوزرها: «همه چیز دانستن» نگرش های برتر را نشان می‌دهد. این افراد می خواهند شما بدانید که همه چیزهایی را که درباره موضوعی باید بدانند، می دانند.

• • خود را آماده سازید.

• • به سخنانشان خوب گوش دهید و نکات عمده را تفسیر کنید.

• • با بهره گرفتن از کاربرگ های پرسش، مسایل را مطرح کنید.

• بادکنک ها: این افراد صرفا پندار «همه چیز دانستن» دارند.

راه حل:

• • واقعیت ها یا نظرهای خود را با ادراک از حقیقت بیان دارید.

• • راهی برای حفظ آبروی آنان بیابید.

• • به آنان به طور خصوصی تذکر دهید نه در جمع.

• افراد نامصمم: تصمیم ها را تا زمانی به تعویق می اندازند که دیگر حق انتخابی برایشان نماند یا هرگز نمی توانند به تصمیم برسند.

راه حل:

• • موضوع مردد بودن آنان را مطرح کنید و دلایل را جویا شوید.

• • اگر شما مسئله هستید درخواست کمک کنید.

• • گام های عملی را در دست خود بگیرید.

• در صورت امکان فرد نامصمم را بر کنار کنید.

۲-۱-۲-۳-۱) تعارض درون گروهی

برخوردهای میان برخی از اعضای گروه یا همگی آنان با یکدیگر را تعارض درون گروهی می‌نامند که اغلب بر اثربخشی آنان اثر می‌گذارد. کسب و کار های خانوادگی بیشتر در معرض این تعارض قرار دارند. بیشتر زمانی بروز می‌کند که بنیان‌گذار یا صاحب آن بازنشسته شود یا فوت کند. آنچه موجب رونق یا سقوط هر کسب و کار خانوادگی می شود تا حد زیادی به احترامی که اعضا به یکدیگر می‌گذارند در محیط کار بر می‌گردد و هم چنین پذیرش نقش های دیگر غیر آنچه که در خانواده عهده دار هستند و توان مدیریت تعارض آن ها بستگی دارد. مدیران این کسب و کارها راهی را استفاده می‌کنند که والدین در مذاکره با فرزندانشان استفاده می‌کنند. به عنوان مثال به آن ها می‌گویند چه کاری را باید انجام دهند یا اینکه آن ها را تهدید می‌کنند؛ مثلا می‌گویند شما خوشبخت هستید که این شغل را دارید و هم سن و سال های شما بی کارند (قلی زاده، ۱۳۸۹).

۲-۱-۲-۳-۴) تعارض میان‌‌ گروهی^[۳۳]

سطحی دیگر از تعارض در سازمان، میان گروه ‌ها اتفاق می‌افتد. این نوع از تعارض نیز ممکن است حقیقی و واقعی، احساسی و عاطفی، یا ترکیبی از این دو باشد. تعارض میان ‌گروهی در سازمان‌ ها پدیده ‌ای رایج است و می‌تواند باعث ایجاد مشکل در هماهنگی و انسجام وظایف گروهی شود: (علی زاده، ۱۳۹۲)

• • تعارض عمودی: برخورد میان کارکنان در سطوح مختلف سازمان است. اغلب هنگامی بروز می‌کند که کنترل های شدید بر کارکنان اعمال شود و کارکنان مقاومت نشان دهند.

• • تعارض افقی: برخورد میان ‌گروه‌های هم سطح از نظر سلسله مراتب سازمانی است. هنگامی بروز می‌کند که هر بخش یا تیم کاری فقط برای دستیابی به هدف های خود تلاش کند و از اهداف دیگران ناآگاه باشد. ناسازگاری هدف ها موجب تشدید تعارض می شود.

• • تعارض صف و ستاد: اغلب افراد صفی و ستادی بر سر سلسله مراتب اختیارات با هم برخورد دارند. مدیران صفی احساس می‌کنند که اختیار آنان به دلیل دخالت افراد ستادی، کمتر از مسئولیت واقعی شان است.

• تعارض مبتنی بر تنوع: تعارض های جدی میان گروهی به دلیل تنوع نیروی کار بروز می‌کند. (مسایل نژادی، جنسیت، پاره فرهنگ ها و مذهب). این نوع تعارض ممکن است در تمام سطوح ‌پنج‌گانه تعارض دیده شود.

تضاد میان ‌گروه‌ها، از عوامل مختلفی ممکن است ناشی شود که برخی از آن‌ ها عبارتند از: (قلی زاده، ۱۳۸۹).

• • تضاد بر سر منابع: به دلیل محدود بودن منابع، بیشتر سازمان ‌ها نمی‌توانند منابع مالی فراوانی را در اختیار گروه ‌ها قرار بدهند. در نتیجه، گروه‌ها برای به دست آوردن این منابع کمیاب، با هم به رقابت می‌پردازند. این امر موجب تعارض می‌شود.

• • ناسازگاری در هدف: ناسازگاری در هدف زمانی به وجود می‌آید که اهداف دو گروه یا بیشتر، در تقابل مستقیم با یکدیگر قرار داشته باشد طوری که رسیدن گروه به هدف مانع رسیدن گروه دیگر به هدفش می‌گردد.

• • ناسازگاری زمانی: گروه‌ های کاری، به دنبال اهداف و عملکرد متفاوت، ممکن است تحت چارچوب‌ های زمانی مختلفی کار کنند. کارکنانی که در واحد تحقیق و توسعه فعالیت‌ می‌کنند، ممکن است چارچوب زمانی متفاوتی نسبت به کارمندان واحد تولید داشته باشند.

• • شبکه‌ های اجتماعی موجود در گروه‌ها: وقتی فردی از یک گروه تلاش می‌کند که عضوی از گروه دیگر را به طور مستمر تحت نفوذ در آورد، این فرد اخبار بد مربوط به گروه مقابل را در گروه خود پخش می‌کند. در نتیجه برخی افراد، پیش از آن‌ که تماس مستقیم با افراد گروه متقابل داشته باشند، دیدگاه بدی نسبت به آن ها پیدا می ‌کنند.

• • تاکتیک‌ های نفوذ مستمر: به معنای تلاش در جهت نفوذ بر افراد دیگر از طریق استفاده از تهدید، در خواست‌ و یا روش‌ های منفی دیگر است. این تاکتیک ‌ها باعث می‌شود فرد دست به تلافی بزند و تعارض به وجود بیاید (علی زاده، ۱۳۹۲).

• سه روش برای مدیریت تعارض میان گروهی

سه روش برای مدیریت تعارض میان گروهی وجود دارد که عبارتند از: (قلی زاده، ۱۳۸۹).

۱) نخستین اقدام می‌تواند کاهش منافع طرفین باشد تا گروه هایی که جنگ قدرت میان آن ها آغاز شده دست کم به میانجی رضایت دهند.