تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۳۷۷،ص. ۷۳). بوکانان، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمانی فی نفسه جدای از ارزش ابزاریِ آن (ساروقی، ۱۳۷۵، ص.۴۱). یکی از مهمترین مطالعاتی که در زمینه ی تعهد سازمانی صورت گرفته است، مطالعات الن و می یر و مدل سه بعدی آنان می‎باشد که این ابعاد عبارتند از:

تعهد عاطفی: الن و می یر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، در آن صورت تعهد عاطفی دارای سه جنبه می شود:

• • صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

• • تمایل فرد تعیین هویت شدن از طریق سازمان

• میل به ادامه ی فعالیت در سازمان

الن و می یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد گردد که بایستی سازمان را در راه دستیابی به اهدافش یاری رساند. همچنین ایشان بر این باورند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می‌دهد که ارزش‌های فردی افراد با ارزش‌های سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد ارزش‌های سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، یک رابطه ی روانشناسانه وجود دارد و فرد ‌به این خاطر در خود نوعی احساس غرور می‌کند (Allen & Meyer, 1990).

تعهد مستمر: دومین بعد از تعهد سازمانیِ الن و می یر، تعهد مستمر است که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بکر قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را درزمان انباشته می‌کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه بر خواهد بود. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارت‌های ویژی سازمان که قابل انتقال نیست، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد. می یر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند درخصوص مواردی است که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. ‌بنابرین‏ در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، تلاشی برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است ( Meyer et al.., 1989).

رامزک^[۲۰] (۱۹۹۰) این نوع وابستگی را به عنوان نوعی معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان، سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال: یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را بخاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه ی بازنشستگی کرده، ترجیح ندهد. علاوه بر ترسِ از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد، بخاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‌های شغلی نیز به وجود می‌آید. الن و می یر بیان می‌کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می‌آید که فرد ‌به این باور می‌رسد که توانایی‌های او قابل عرضه در بازار نیست یا او فاقد مهارت‌های لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است. این چنین کارمندی نوعی احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. در واقع کارمند احساس می‌کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است. تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (Meyer & Allen, 1990).

تعهد هنجاری: سومین بعدِ تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده نوعی احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان باقی بمانند. در این بعد از سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر الن و می یر، رندال و کوته اریلی، چاتمن و کالول از جمله محققانی هستند که تلاش کرده‌اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاریهایی که سازمان بر روی وی انجام داده است، در خود احساس تکلیف می‌کند. ایشان معتقدند زمانی این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجامِ بهتر کارها، ‌کرده‌است لذا نوعی احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. اما اریلی و همکاران (۱۹۹۱) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش‌ها تعریف نموده و مورد سنجش قرار دادند. ایشان معتقدند که رابطه ی متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن، تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. جاروس و همکاران با الن و می‎یر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می‌کنند (Allen & Meyer, 1997).

۲-۳-۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان کرده‌اند. با توجه به تحقیقات انجام شده، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (۱۹۷۹) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده‌اند که عبارت است از: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، تجربه های کاری و ویژگی‌های ساختاری. عواملی چون فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، به طور مستقیم و بدون واسطه می‌توانند برای ارتقای سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند. در سطوح فردی تجزیه و تحلیل، تعهد سازمانی می‌تواند رفتارهایی نظیر جابجایی، غیبت، عضویت سازمانی و عملکرد کارکنان را پیش‌بینی کند (رحمان سرشت و فیاضی، ۱۳۸۷، ص.۷۳).

نتایج:
-تمایل به بقا در سازمان

-حضورِ بموقع و کاهش غیبت و تأخیر

-حفظ کارکنان

-افزایش عملکرد شغلی

تعهد

ویژگی‌های شخصی:
سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت

ویژگی‌های شغل (مرتبط با نقش):
هویت شغل، تضاد و ابهام نقش

ویژگی‌های ساختاری:
اندازه سازمان، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغل

تجربیات کاری:
نگرشهای شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی و تعلق به سازمان

شکل۲-۲) عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانیمنبع:حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶)