(شکل ۲ – ۹) ابعاد اعتماد منبع:Essential of organization behavior٬۲۰۰۳ .p.145

۲-۱۱ رابطه سرمایه اجتماعی و اعتمادپذیری

میزان و گستره روابط اجتماعی که از آن تحت عنوان سرمایه اجتماعی نام برده می شود درایجاد و تقویت اعتماد بین شخصی تأثیر بنیادی دارد . سرمایه اجتماعی جنبه ای از ساخت اجتماعی است و کنشهای معین افرادی را که در درون ساختار هستند تسهیل می‌کند . سرمایه اجتماعی ، هنگامی به وجود می‌آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون می شود و کنش را تسهیل می‌کند. سرمایه اجتماعی برخلاف سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی کمتر ملموس و آشکار است .

۲-۱۲ انواع اعتماد در سازمان

در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:

مبتنی بر بازدارندگی ^[۴۷] مبتنی بر آگاهی^[۴۸]، مبتنی ‌بر شناسایی^[۴۹]

الف) اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

شکننده ترین ارتباطات بااعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود.یک تخطی یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تواستفاده می شود. کسانی که ارتباطشان اینگونه است، آنچه می‌گویند عمل می‌کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند. اعتماد مبتی بربازدارندگی تا جایی مؤثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است.

ب) اعتماد مبتنی بر آگاهی

بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی برآگاهی دارد. به عبارت دیگر اعتماد مبتنی است بر پیش‌بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیش‌بینی کند.اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است. آگاهی از دیگری و پیش‌بینی پذیری رفتار او جای قراردادها،مجازات‌ها، و ترتیبات حقوقی را که بیشتر معمول اعتماد مبتنی بر بازدارندگی است می‌گیرد. اینگونه اعتماد، به مرور، و بیشتر به عنوان کنش تجربه که یاایجاد اعتماد و با ارزش بودن می‌کند، به وجود می‌آید.

هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش‌بینی صحیح تری ‌از رفتار او در آینده خواهید داشت. پیش‌بینی پذیری اعتماد را تقویت می‌کند؛ حتی اگر پیش‌بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست زیرا راه های سوءاستفادهاو از اعتماد را میتوان پیش‌بینی کرد. هر قدر با افراد دیگر ارتباط بیشتر و تعامل منظم تر داشته باشید این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد خواهد شد و بیشتر به آن می توان متکی بود. جالب اینجا است که در سطح اعتماد مبتنی بر آگاهی رفتار متناقض لزوماًً سبب شکست اعتماد نمیشود.

ج)اعتماد مبتنی بر شناسایی

زمانی به بالاترین سطح اعتماد می‌رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد.این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه می‌دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود.چنین اعتمادی رااعتماد مبتنی بر شناسایی می گوییم.

در این جا وجود اعتماد ‌به این خاطر است که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته ها ‌و آرزوهای هم احترام می‌گذارند.این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت می‌کند که هر یک از دو طرف می‌تواند به گونه ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند. در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی به مراقبت از دیگری نیست زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد.(حسن زاده، ۱۳۸۴)

۲-۱۳ روش های اعتماد سازی در بین کارکنان یک سازمان

بسیاری از کارشناسان براین باورند که تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان یکی از مهمترین عوامل ایجاد یکپارچگی، پویایی و تحرک در محیط کار به شمار می‌آید.

‌بنابرین‏ می توان چنین نتیجه گرفت، سازمانی که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. یکی از ارکان اصلی مدیریت دانش در سازمان‌ها، اصل اعتماد است.اگر بخواهیم سازمان سیالی از مسیر نگاه مدیریت دانش داشته باشیم، طوری که با توجه به تغییر استراتژی مدیر سازمان، بتوان جهت حرکت سازمان را تغییر داد، نیاز است افراد سازمان به یکدیگر اعتماد داشته باشند.

برای ایجاد این اصل لازمست بستر سازمانی و فرهنگی طوری آماده باشند که کارکنان بدون هیچ گونه هراسی، اطلاعات و تجاربشان را با دیگران تسهیم کنند.

در علم مدیریت پنج روش برای اعتمادسازی در میان کارکنان سازمان ها پیشنهاد می شود:

۱- پایبندی به صداقت: صداقت پایه و اساس اعتمادسازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها پدیده ایست که در چارچوب منافع مشروع و قانونی هــر ســازمان تعریف می شود.

۲- مبادله دیدگاه ها و ارزش‌ها در سازمان : مبادله دیدگاه های سازمانی، مدیریت را قادر می‌سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.

۳- رعایت عدالت در بین کارکنان : وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از ‌گروه‌های کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می‌آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه ازطریق تماس و ملاقات مدیریت با آن ها شکل می‌گیرد.

۴- اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی: وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می‌توانند به دیدگاه مشترک برسند از این طریق در آن ها اعتماد پدید می‌آید.