اگر قابلیت‌های داخلی سازمان ناکارا شود، شرکت با بهره گرفتن از امکانات بیرون از سازمان نیازها را برطرف می­ کند.

۲-۲-۸-۳- تفسیر اطلاعات

کارکنان طیف وسیعی از وسایل ارتباطی از قبیل: تلفن، پست الکترونیکی، اینترنت، اینترانت و … را در اختیار دارند.

کارکنان به برقراری ارتباطات شفاف با یکدیگر تشویق می‌شوند

کارکنان شرکت در مقابل روش های جدید کاری مقاومت نشان نمی‌دهند

مدیریت بر استفاده از مدل‌ها و روش های علمی و مرجع جهت تصمیم گیریها تأکید دارد

مدیریت اطلاعات منسوخ شده را از دسترس کارکنان خارج می‌کند

شرکت در واکنش به تغییرات تکنولوژیکی سریع عمل می‌کند.

۲-۲-۸-۴-حافظه سازمانی

کارکنان از تجهیزات الکترونیکی برای ارتباطات خود استفاده می‌کنند.

کارکنان جهت تصمیم گیری‌های خود به آرشیو اطلاعات مراجعه می‌نمایند.

شرکت اطلاعات و مستندات لازم با تمام جزئیات را جهت استفاده در امور جاری در اختیارمی گذارد.

در شرکت رویه های مشخص و معینی جهت مدیریت و دسترسی به اطلاعات وجود دارد.

شرکت امکان رشد متخصصین و نیروهای ماهر را فراهم می‌کند .

شرکت از امکانات ذخیره سازی الکترونیکی (از قبیل بانک‌های اطلاعاتی، مستندات اسکن­شده) در حد قابل توجهی استفاده می­ کند. ترکیب دقیق و مناسبی از مهارت‌های نیروی انسانی در شرکت وجود دارد (اعرابی و فخاریان، ۱۳۸۷).

۲-۲-۹- موانع به کارگیری یادگیری سازمانی

به منظور فهم جامع موانع یادگیری سازمانی، درک چگونگی یادگیری سازمانی حیاتی است. مدیران به طور فزاینده این را می­پذیرند که یادگیری سازمانی برای حفظ قابلیت رقابت سازمان اهمیت حیاتی دارد. ویک و لئون ( ۱۹۹۳ ) اظهار داشتند که چگونه یاد گرفتن شرکت به دلایل زیر اهمیت دارد (وانگلیمپیارات^[۳۷]، ۲۰۰۹):

۱- یادگیری را میتوان تفاوت میان پذیرش بهبود یا به دست آوردن سریع سهم بازار برشمرد.

۲- یادگیری، سازمان را از توانایی رویارویی با تغییرات وضعیت بازار و تهدیدهای رقیبان و به کار گیری

فناوری جدید برخوردار می‌کند.

۳- هرگاه یادگیری با جهت‌گیری درست استراتژیک و منابع انسانی آمیخته شود، به رشدسازمان

می‌ انجامد.

باید اذعان داشت، یادگیری سازمانی با چندین عامل محدودیت ساز روبرو است که مانع استفاده کامل از ظرفیت سازمان برای یادگیری می­ شود که مطابق شکل ۲-۱ عبارتند از (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵):

۱- کم­ظرفیتی در نوآوری

۲- کم­ظرفیتی در عمل

۳- کم­ظرفیتی در انعکاس ‌بصیرت‌ها

۴- کم­ظرفیتی در ثبت ‌بصیرت‌ها

۵- کم­ظرفیتی در انتشار ‌بصیرت‌ها

شکل ۲-۲: عوامل محدودساز یادگیری سازمانی (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵)

۲-۲-۱۰- عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی

با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام گرفته در این زمینه، عوامل مؤثر در یادگیری سازمانی را ‌می‌توان این گونه برشمرد:

۱) استراتژیها و سیاست‌ها: با اتخاذ سیاست‌ها و خط مشیهای هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می ­آید. در واقع، مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد.

۲) رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران، سازنده فرهنگی است که باید یادگیری کارکنان در آن محیط صورت پذیرد. رهبر سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگی­هایی همچون مشوق بودن، زمینه­ ساز فرهنگ حامی یادگیری باشد.

۳) کارکردهای منابع انسانی: برای افرادی که در سازمان‌ها روزانه درگیر عملیات و اقدامات جاری هستند، باید فرایندها و عملیات جاری مؤسسات حامی و مشوق یادگیری باشند و مخصوصاٌ باید به گونه ­ای طراحی شوند که یادگیری را در فعالیت‌های خود نهادینه سازند.

۴) ارتباط با محیط: ارتباط مؤثر با محیط پیرامون سازمان باعث می شود تا سازمان تعامل سازنده­ای با سازمان­ های دیگر داشته باشد و بتواند از تجارب موفق آن ها جهت اهداف سازمانی خود بهره­مند گردد.

۵) استفاده از فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات به نوعی تسهیل کننده یادگیری از طریق ضبط، تنظیم، مرتبسازی و انتشار الکترونیکی داده ها و اطلاعات در سراسر سازمان ‌می‌باشد.

۶) کشف، ایجاد و انتشار دانش: با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان سازمان فراهم می شود، و کارکنان سازمان می‌توانند به سهولت از ایده­ ها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند.

۷) ارزش‌ها و باورها: دربرگیرنده ارزش‌های حامی یادگیری بوده و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن ها یاد می شود. به هنگام یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می­ شود و بدین­ترتیب، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال برده و بدون ترس از اتهام و تنبیه (ولی نه به عمد) مرتکب اشتباهاتی شوند.

۸) زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری، مثلاٌ تغییر لفظ سرپرست به لفظ مربی و نظایر آن.

۹) گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیام­ها، توقعات، حالات و رفتار مدیران ارشد بیان­کننده آن است که برای سازمان حیاتی و لازم الاجرا ‌می‌باشد. افراد از این گفتارها و پیامها آنهایی را که جهت رفتار خود و برای سازمان ضروری است، دریافت ‌می‌کنند.

۱۰) زمان و سرمایه: تعهد به اختصاص زمان و پول نکته­های مهم در فرهنگ­سازی است. پاسخ ‌به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می­شوند یا سرمایه ­گذاری، بسیار حیاتی ‌می‌باشد.

۱۱) قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاصی ندارد و لذا نباید در میان کارکنان و یا واحدهای سازمانی در امر یادگیری تبعیض و تمایز قائل شد.

۱۲) غرور و تعصب: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست­بازی، غرور و خودستایی، دیکتاتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت و تسلط بر دیگران است (مونائرت و همکاران^[۳۸]، ۲۰۰۰).

۲-۳- توانمند­سازی کارکنان

۲-۳-۱- تعاریف توانمند­سازی

توانمندسازی، باور فردی است که به وسیله آن مهارت‌ها و دانش‌های افراد بهبود می‌یابد و بر طبق آن عمل می‌کنند (بوگلر و سومچ^[۳۹]، ۲۰۰۴).

توانمندسازی، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان کمک می‌شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می‌ انجامد (اسکات و ژافه، ۱۳۸۴).

تواناسازی، آزاد کردن نیروهای درونی افراد‌، برای کسب دستاوردهای شگفت­انگیز و تکنیکی برای افزایش بهره‌وری از راه بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس است (اسکات و ژافه، ۱۳۸۴).

توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم ­گیری­هایی است که بر فعالیت آن­ها تأثیرگذار است. از طریق فرایند توانمندسازی ‌می‌توان به کارکنان فرصت داد تا ایده­های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (همان منبع).

توانمندسازی، مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی: اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم‌گیری و دانش است (سیدی و پاک­نژاد، ۱۳۹۱).