۵ – نقش رهبر گروه ( مدیر ) به عنوان همکار و مشاور: در هوندا رهبر گروه بر خلاف سر کار گر بر کسی ریاست نمی‌کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیسبال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می‌دهد، روح امید را در گروه می‌دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می‌کند.

۶ – گردش مشاغل: این سیاست پرسنلی موجب می‌شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره جوان شود. این سیاست همچنین دانستنی‌های کلی درباره تولید را افزایش می‌دهد و به کارکنان در پذیرش وظایف جدید انعطاف لازم را می‌بخشد. وجود کارگری که درک بیشتری از فرایندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند‌تر است. گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتری برای انجام کار گروهی می‌ انجامد.

۷ – ایجاد رقابت ( مسابقه ) سالم بین کارکنان

۸ – مزایا و امکانات رفاهی سنجیده

۹ – مشارکت کارکنان: هوندا به آرای نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می‌گذارد و به درستی کارکنان اعتقاد دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می‌کند. هوندا به کارکنانش می‌گوید هیچکس کار شما را بهتر از شما نمی‌داند.

۱۰ – رولبط بلند مدت کارگر و کارفرما

۱۱ – فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاءاز داخل ( رضائیان، ۱۳۷۲ )

مدل ژوزف پوتنی

این مدل توسط ژوزف پوتنی در سال ۱۹۸۵ ارائه شده است. وی عوامل اصلی مؤثر بر بهره‌وری فردی کارکنان را معرفی ‌کرده‌است که این عوامل عبارتند از:

۱ – آموزش کارکنان

۲ – فراهم آوردن امکانات رضایت شغلی

۳ – حسن روابط ‌کارگر و کارفرما

علاوه بر این ها آنچه در الگوی مذکور جالب توجه و وجه تمایز آن با الگوهای مشابه می‌باشد این است که به اعتقاد این صاحب نظر اهداف بهره‌وری فردی باید بر ای کارکنان روشن شود چرا که این کار آن ها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می‌کند. سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره‌وری فردی برای همه کارکنان فراهم آورد. همچنین باید التزام عملی مدیریت رده‌های بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره‌وری فردی لمس کنند. به عنوان مثال چنان که کاهش هزینه ها یکی از اهداف بهره‌وری فردی باشد مدیریت عالی سازمان باید در این راه پیشقدم باشد (رضائیان، ۱۳۷۲).

مدل کمپانی نیسان موتورز ( ۱۹۹۲ )

این الگو توسط یک شرکت ژاپنی (۱۹۹۲) که خود در مقوله بهره‌وری فردی از موقعیت ممتازی برخوردار است ارائه و توصیه شده است ‌و مشتمل بر ۵ اصل مؤثر بر بهره‌وری فردی نیروی انسانی سازمانهاست:

۱ – اشتغال با ثبات کارکنان ( استخدام مادام العمر ) که از طریق انعطاف شغلی و داشتن آیین نامه استخدامی جامع و واضح تحصیل می‌شود.

۲ – مشارکت و در گیر بودن ارتباطات سازمانی و استقرار نظام پیشنهادات

۳ – رفتار عادلانه (منصفانه با همه کارکنان )

۴ – امکان رشد و ترقی شخصی و شغلی کارکنان که از طریق برنامه ها ی آموزشی و تربیتی، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی و همچنین استقرار نظام از داخل سازمان تامین می‌شود.

۵ – نظام جبران خدمت قابل رقابت با سایر سازمان‌ها ( گروهی از اساتید مدیریت، ترجمه الوانی، ۱۳۷۵).

عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره‌وری سازمان عبارتند از:

• • هدایت و اثرگذاری

• • ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان

• • آموزش اثربخش کارکنان

• • انتخاب علمی‌کارکنان

• • تعیین مشوقهای مالی و ارشیابی مشاغل

• تجزیه و تحلیل شغل

عوامل درون سازمانی مکمل و مؤثر در بهره‌وری سازمان عبارتند از:

• • تامین بهداشت روانی کارکنان

• • فرهنگ و جو سازمانی کارآمد

• • انگیزش و رضایت شغلی کارکنان

• • تغییر و اصلاح نگرش‌ها

• • اثربخشی شبکه های ارتباطی

• • پرورش خلاقیت کارکنان

• • اعمال مدیریت زمان

• • کارپژوهی، ایمنی و سوانح

• • بهره گیری مناسب از سازمان‌ها یا ‌گروه‌های غیر رسمی

• • مبارزه با فساد اداری

• • تشکیل ‌گروه‌های منسجم

• توسعه سازمانی

عوامل برون سازمانی مؤثر در بهره‌وری:

• • رعایت خواست مشتریان یا ارباب رجوع

• • موقعیت سازمان در کشور و بازارهای جهانی

• • اوضاع سیاسی کشور

• • فرهنگ جامعه

• • سوابق تاریخی کشور

• • موقعیت جغرافیایی سازمان در کشور و در جهان

• • نقش احزاب در کشور

• • اوضاع اقتصادی کشور

• • وضعیت روانی مردم

• • دسترسی به منابع و اطلاعات علمی

• • نقش متخصصان در کشور

• • نقش خانواده کارکنان در بهره‌وری سازمان

• نظام اداری کشور ( ساعتچی، ۱۳۸۶).

مبانی نظری تصمیم‌گیری

تاریخچه تصمیم‌گیری

عملکرد انسان در باب تصمیم‌گیری موضوع تحقیقات زیادی از جنبه‌های مختلف بوده است. از دیدگاه روانشناختی، تصمیمات فردی در زمینه‌های احتیاجات، ترجیحات فردی و ارزش‌های مورد نظر بایستی مورد آزمایش قرار گیرد. از جنبه روانشناسی شناخت و دید حسی، به تصمیم‌گیری باید با توجه به فرایند مستمر مرتبط با تعامل با محیط توجه شود. از دیدگاه اصولی، تجزیه و تحلیل تصمیمات فردی به منطق تصمیم‌گیری و عقلانیت و انتخاب در جهت تحقق هدف مربوط است.در حالی که در سطحی دیگر، ممکن است این موضوع مورد توجه باشد که فعالیت حل مشکل و اتخاذ تصمیم وقتی خاتمه می‌یابد که راه حل مورد رضایت حاصل گردد. در این حالت، احتمال دارد تصمیم‌گیری از روی عقلانیت یا احساس، منطقی یا غیر منطقی، صریح و روشن ( explicit ) یا ضمنی و مفهومی ( tacit ) باشد.اتخاذ تصمیم با توجه به مبانی منطقی و اصولی، بخش مهمی‌در همه تصمیمات مبتنی بر روش علمی است و متخصصان سعی می‌نمایند که دانش خود را به حوزه هایی ارائه دهند که تصمیمات در آن حوزه ها داری ساختار باشد. به طور مثال در پزشکی تصمیمات درمانی زمانی اتخاذ می‌شود که مراحل تشخیص اولیه مشکل بیمار مرحله به مرحله طی شده و آنگاه برای درمان تصمیم مناسب گرفته می‌شود.

تصمیم‌گیری چیست ؟

همه ما به صورت روزانه تصمیماتی می‌گیریم، یک اعتقاد وجود دارد که تصمیم‌گیری یک هنر است. تحقیقات نشان داده است که اغلب افراد در تصمیم‌گیری بسیار ضعیف‌تر از آن هستند که خودشان فکر می‌کنند.در علوم اجتماعی و مدیریت برای تصمیم گرفتن تعاریف مختلفی بیان شده است که در اینجا به دو تعریف اشاره می‌شود: