۲-۲۴-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز^[۳۹] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع با توجه به آینــده آغاز می‌گردد و مقصود آن است که زمینه‌های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیت‌های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمان‌ها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگی‌ها و روابط بین آنان با سازمان دارد.برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاست‌ها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی. برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می‌گردد( واکر ۱۹۹۶، به نقل از خدابخش۱۳۷۵ : ۲۸).

۲-۲۵-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده

۲-۲۵-۱-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی

– عربشاهی در سال۱۳۸۸ به بررسی مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع به کارگیری آن درسازمانها پرداخته است ، داشتن توان آینده نگری، شناسایی محیط و برنامه ریزی اثر بخشی جهت موفقیت در آینده در گروی دارا بودن تفکر استراتژیک است. اینکه چرا بعضی از شرکت‌های بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاه با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته اند و اینکه چرا برخی شرکت های کوچک و گمنام یکباره به جایگاه ممتازی در صحنه رقابت بین الملل رسیده اند، بدین علت است که متخصصان علم مدیریت، آن را در مفهومی به نام استراتژی و مدیریت استراتژیک جستجو می‌کنند. دارا بودن تفکر و برنامه ریزی استراتژیک به مدیران کمک می‌کند برای سازمان خود نوعی مزیت رقابتی در محیط ایجاد کرده و به راحتی نوسانات سیاسی و اقتصادی و اجتماعی را تحمل کرده و حتی بر آن ها غلبه کنند. در این مقاله سعی شده است نگاهی گذرا به مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع به کارگیری آن در سازمان‌ها داشته باشیم.

– بیلویی (۱۳۸۹) به شناسایی رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی پرداخت.مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارت است از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با ‌هدف‌های‌ کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد.‌هدف‌های‌ سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از ‌هدف‌های‌ استراتژیک هر مؤسسه‌ است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیری‌های استراتژیک مفحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمان‌ها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می‌تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان‌ها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند .

– راستین (۱۳۸۹) به بررسی نگرش موانع مدیریت استراتژیک بر مدیریت منابع انسانی پرداخت.

بهره وری در سازمان‌ها را بهمراه دارد. مقاله حاضر مفهومی بوده و نگاهی اجمالی به اجرای در ایران دارد. و عواملی را ارزیابی می‌کند که در ایران تأثیر می‌گذارند. همچنین نگاهی به فرهنگ در سطح ملی دارد که سبک مدیریتی در سازمان‌ها را متأثر ساخته است. و نیز به بررسی فقدان دسترسی به مدیران مناسب به ‌عنوان مانعی بر سر راه می پردازد و در نهایت با تأکید بر فرهنگ، مُدلی بهینه برای پیاده سازی نظام مند مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد.

– صامعی (۱۳۹۰) در مقاله ای به بررسی استراتژیهای کارکردی مدیریت منابع انسانی پرداخت.نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمان‌ها، به حساب می‌آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی، به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمان‌ها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است. در چند دهه اخیر و در پی وقوف به اهمیت استراتژیک منابع انسانی، اتخاذ استراتژیهایی مناسب برای مدیریت این منابع، دغدغه اصلی مدیران ارشد سازمان‌ها محسوب می شود. در این نوشتار سعی بر آن است که ضمن تبیین مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی چگونگی شکل گیری استراتژیهای کلان منابع انسانی و حوز ه های کارکردی آن و همچنین بیان مسائل و چالش‌های اساسی مرتبط با این موضوع، پرداخته شود.

– درویش(۱۳۹۱) به بررسی شایستگی های منابع انسانی و رابطه آن ها با استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار در شرکت ملی پتروشیمی پرداخت. این مقاله به بررسی رابطه شایستگی های منابع انسانی با استراتژیهای کسب و کار و استراتژی های منابع انسانی پرداخته است. در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد ۲۱۸ نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمون های آماری رگرسیون و همبستگی استفاده گردید. با توجه به نتایج به دست آمده فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت، ‌بنابرین‏ استراتژی های کسب و کار بر استراتژی های منابع انسانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند. فرضیه های دوم و سوم تحقیق نیز پذیرفته شدند، در نتیجه استراتژیهای کسب و کار و منابع انسانی، شایستگی های منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهند. همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگی های منابع انسانی رابطه قویتر و منسجم تری دارد. ‌بنابرین‏ بر اساس این یافته ها پیشنهاد می‌گردد که سازمان مربوطه استراتژیهای کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته، ‌در جذب و مدیریت استعدادها دقت کند و به منابع انسانی خود برای کسب شایستگی های منابع انسانی کمک نموده و از آن ها حمایت نماید.