-کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.

-کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می‌کنند.

-کارکنان توانمند می‌توانند منبع بزرگی از اندیشه‌های خدماتی باشند.

۲-۱-۱۰)موانع توانمندسازی

اجرای برنامه های توانمندسازی بسیار دشوار است . بسیاری با آگاهی از هزینه هایی که برای کنترل های بسیار زیاد می پردازند، ‌به این باور رسیده اند که اگر بعضی از این کنترل ها برداشته می شدند حجم عظیمی از نیروهای مثبت در جهت خدمت به سازمان آزاد می شدند. در حالی که در موارد زیادی این اتفاق افتاده است، بسیاری از تلاش های ما برای تفویض مسئولیت بیشتر به افراد مورد استقبال قرار نگرفته و با مقاومت رو به رو شده اند. (وتن و کمرون، ۱۹۹۸: ۳۸۱)

برخی از موانع اجرای توانمندسازی عبارتند از:

-حاکم بودن ساختار رسمی ‌و سلسله مراتبی

-پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر

-نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک‌های مدیریت و رهبری نامناسب

-فقدان مهارت‌های لازم در کارکنان

-تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگ

-تشنج و استرس در محیط کاری (ساجدی و همکار، ۱۳۸۶ :۶۵)

وتن و کمرون (۱۹۹۸) یک دلیل عمده برای عدم تمایل مدیران به توانمند ساختن کارکنان را نگرش های شخصی مدیران می دانند. نگرش های مدیران را می توان در سه طبقه سازماندهی کرد:

الف)نگرش های مدیران ‌در مورد زیردستان: مدیرانی که از توانمندساختن دیگران خودداری می‌کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام دادن کار موردنظر به اندازه کافی تبحر ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند، آن ها بیش از توان خود مسئولیت دارند وقادر به پذیرش مسئولیت بیشتری نیستند. آن ها احساس می‌کنند مشکل عدم توانمندی مربوط به کارکنان است نه مربوط به خودشان. استدلال این است که علاقمندم که افرادم را توانمند سازم، اما آن ها مسئولیت نمی پذیرند.

ب)فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران می ترسند چنانچه دیگران را توانمند سازند، تحسین ها و پاداش های مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیزکار را از دست بدهند. آنان به سهیم شدن دیگران در تخصص و مهارت خویش تمایل ندارند و با ترس از دست دادن قدرت یا مقام خویش، دوست ندارند اسرار تجارت خود را به دیگران بگویند. استرس این است : به توانمند کردن دیگران علاقمندم، اما هنگامی که این کار را می کنم، آنان یا کار را خراب می‌کنند یا اینکه می کوشند افتخارتام کار را به خود اختصاص دهند.

ج)نیاز به کنترل دیگران: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی سازند اغلب نیاز شدیدی به آن دارند که آنچه در جریان است را در دست گرفته و آن را هدایت و بر آن حکومت کنند. به اعتقاد آنان بدیهی است که فقدان یک دستور کار و اهداف روشن از جانب کارفرما و سست بودن کنترل، به آشفتگی، ناکامی و شکست کارکنان منتهی خواهد شد. استدلال این است : به توانمندسازی افراد علاقمندم، اما آنان به راهنمایی های روشن و یک رشته خطوط راهنما نیاز دارند در غیر این صورت فقدان دستور کار به آشفتگی منتهی خواهد شد.(عبداللهی و همکار، ۱۳۸۵ : ۲۵ )

علاوه بر موارد فوق کوین و اسپریتزر (۱۹۹۷) ساختار سازمانی را به عنوان یکی از موانع عمده توانمندسازی نیروی انسانی می دانند. فرهنگ بوروکراسی (دیوان سالاری) که شامل لایه‌های چند سطحی از سلسله مراتب می شود مانع تغییر است. این فرهنگ بر حفظ وضع موجود از طریق دستورات سنتی قوی از بالا به پایین یک بینش قابل اعتماد برای آینده، تفکر کوتاه مدت مدیریتی و فقدان حمایت مدیریت از تغییر تأکید دارد.

۲-۱-۱۱)اصول توانمندسازی

۱-برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی های خاصی دارد.

۲-توانمندسازی در خدمت یک هدف است: توانمندسازی وسیله ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می‌کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا می بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.

۳-توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که در حال اجراست.

۴-توانمندسازی وقتی خوب عمل می‌کند که مبتنی بر ارزش‌ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می‌آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

۵-اعتماد و توانمندسازی دو نکته کلیدی محسوب می‌شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش‌های آنان را مضاعف کنید.

۶-مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.

۷-با تعریف مرزهای کاری می توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد. با حذف موانع شرایط این کار فراهم می شود.

۸-ارتباطات و اطلاعات شریانهای حیاتی توانمندسازی هستند.

۹-آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده سازید.

۱۰-مربیگری و روان سازی بیش از کنترل و نظارت مؤثر است، به ویژه وقتی می خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.

۱۱-قدردانی از افراد برای موفقیت‌های آتی لازم است. از آنان خالصانه تشکر کنید تا رفتارهای دلخواه تقویت شود.

۱۲-توانمندسازی فرآیندی دشوار و مستلزم صرف وقت است، چون به سادگی نمی توان باورها، خطی مشی ها، روش های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد.( سیروس آقایار، ۱۳۸۵: ۴۲)

۲-۱-۱۲)الزام های موردنیاز در فرایند توانمندسازی کارکنان

به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان ها فقط تلاش فردی یا گروهی کافی نمی باشد. بلکه عوامل کلانی مانند ساختار، ارزش‌ها و غیره همه با هم باید رفتارهای فردی و گروهی را در این راستا ترغیب و تقویت نمایند. برخی از این الزام ها :

۱-مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و مأموریت‌ سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.

۲-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغلی آن ها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.

۳-روحیات و تعلق سازمانی: به منظور براورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و در جهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آن ها واگذار شده است را دارند.

۴-اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

۵-تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی درسازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آن ها می‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.

1. 1. – ratione personae ↑

1. 1. ۲- رجوع شود به کنوانسیون وین درباره روابطه سیاسی (۱۹۶۱) ↑

1. 1. – صدر جواد، پیشین، ص۷۸ ↑

1. 1. – بهداد عابدین، مقاله مصونیت و امتیاز سیاسی از نظر حقوق بین الملل مجله حقوق مردم (بی تا) ↑

1. 1. – میرمحمدی، سید مصطفی،مصونیت ها و مزایای هیات های نمایندگی دولت ها نزد سازمان های بین‌المللی، تهران، انتشارات بین‌المللی، ۱۳۷۸، ص۶۴ ↑

1. 1. – المحمودی، مامون، المصطلاحات البدلوماسیه، مکتبه، خیاط، بیروت، ۱۹۶۶، ص۲۸ ↑

1. 1. – قضیه Schooner Exchange در ۱۹۱۲ نقل از کایر، ۱۹۴۶ ↑

1. 1. – Hugo Grotius ↑

1. 1. – میرمحمدی سید مصطفی، پیشین صص۷۶-۷۳ ↑

1. 1. – الملاح فاوی سلطات الامن و الصحانات و الامتیازات الدبلوماسیه. منشا المعارف الاسکندریه، ۱۹۸۱، ص۳۶ ↑

1. 1. – E.Vattel دیپلمات و نویسنده سوئیسی قرن ۱۸ در کتاب حقوق بین الملل نقل از کایر، ص۱۹۰ ↑

1. 1. – Reciprocite ↑

1. 1. – طاهری شمیرانی صفت الله، تقریرات حقوق دیپلماتیک در عمل، سایت اداره کل آموزش و توسعه نیروی انسانی، ۱۳۸۴ ↑

1. 1. – Sibert- حقوق بین الملل عمومی ۱۹۵۱ جلد اول ↑

1. 1. – inviobility ↑

1. 1. -immunite De guridiction ↑

1. 1. – کایر. حقوق دیپلماتیک معاصر ژنو ۱۹۶۴ ↑

1. 1. 1. – اصل مصونیت شخصی مامور دیپلماتیک خارجی از تعرض در قدیم آنچنان در عرف و رسوم بین‌المللی اروپا مسلم بود که حتی مجلس انقلابی فرانسه فرمانی صادر و در ۱۲ وانتور سال دوم (۱۷۹۴) نوشت «مجلس کنوانسیون کلیه مقامات رسمی را از تجاوز به فرستادگان حکومت‌های بیگانه به هر عنوان که باشد منع می‌کند و هر ادعایی که علیه آن ها باشد کمیته نجات عمومی (قوه مجریه انقلاب) تنها مقام صلاحیتدار برای طرح دعوا علیه آن ها‌ است. ↑

      

   

1. 1. – کایر. حقوق دیپلماتیک معاصر ژنو ۱۹۶۴ ↑

1. 1. – ضیائی بیگدلی محمدرضا، حقوق بین الملل عمومی، پیشین، ص۴۰۳ ↑

1. 1. – توسلی نائینی، منوچهر. پایان نامه بررسی تطبیق ‌مصونیت‌ها و مزایای دیپلماتیک و کنسولی. دانشگاه شهید بهشتی، سال۷۱-۷۰، ص۱۵ ↑

1. 1. – functional immunity ↑

1. 1. – توسلی نائینی، منوچهر. پایان نامه بررسی تطبیق ‌مصونیت‌ها و مزایای دیپلماتیک و کنسولی. دانشگاه شهید بهشتی، سال۷۱-۷۰، ص۱۵ ↑

1. 1. – توسلی نائینی، منوچهر. پایان نامه بررسی تطبیق ‌مصونیت‌ها و مزایای دیپلماتیک و کنسولی. دانشگاه شهید بهشتی، سال۷۱-۷۰، ص۱۵ ↑

1. 1. – صدر جواد، پیشین، ص۱۰۲ ↑

1. 1. – صدر جواد، پیشین، ص۱۰۲ ↑

1. 1. – Hersh Lauterpacht مسئله مصونیت قضائی دول خارجی ۱۹۵۱ ↑

1. 1. – مارسل سیبر حقوق بین الملل عمومی، پاریس ۱۹۵۱ ↑

1. 1. – معین زاده عباس، حقوق دیپلماتیک نوین، وزارت امور خارجه، ۱۳۷۲ ↑

1. 1. – معین زاده عباس، حقوق دیپلماتیک نوین، وزارت امور خارجه، ۱۳۷۲ ↑

1. 1. – معین زاده عباس، حقوق دیپلماتیک نوین، وزارت امور خارجه، ۱۳۷۲ ↑

1. 1. – معین زاده عباس، حقوق دیپلماتیک نوین، وزارت امور خارجه، ۱۳۷۲ ↑

1. 1. – معین زاده عباس، حقوق دیپلماتیک نوین، وزارت امور خارجه، ۱۳۷۲ ↑

1. 1. – معین زاده عباس، حقوق دیپلماتیک نوین، وزارت امور خارجه، ۱۳۷۲ ↑

1. 1. – معین زاده عباس، حقوق دیپلماتیک نوین، وزارت امور خارجه، ۱۳۷۲ ↑

1. 1. – حامد سلطان می‌گوید: «طبیعی بود که نظامهای اسلامی نمی توانستند رژیمی برای طبقات سفیران و اعضای ماموریتهای دیپلماتیک، و نیز رژیمی برای برخورداری آنان از ‌مصونیت‌ها، مزایا و معافیتها وضع کند. چنین رژیمی تنهادر کنوانسیون ۱۹۶۱ وین که کشورهای متعدد اسلامی در تهیه و تأیید آن مشارکت داشتند، نهایی شد ولی نظام سفیران در اسلام در موضوع مهمی محل اختلاف بود، زیرا مصونیت اعطایی خاص شخص سفیر بود و بدرفتاری نسبت به او و اطرافیانش ممنوع بود.» (احکام القانون الدولی فی الشریعه الاسلامیه، ص۲۲۰). ↑

1. 1. – jure jentium sancti ↑

1. 1. – Violator juris gentium ↑

1. 1. – نظام کاپیتولاسیون که در بسیاری از کشورهای اسلامی از جمله مصر به ویژه در قرن نوزدهم و بیست اعمال می شد. ↑

1. 1. – ابوالوفا احمد، حقوق دیپلماتیک (رهیافت اسلامی) گنج دانش، ص۲۲۳ ↑

1. 1. – ابوالوفا احمد، پیشین، ص۲۲۳ ↑

1. 1. – الملجا فی القانون الدولی (رساله دکتوراه) ص۹۸؛ آداب اللیاقه فی الحیاه البلوماسی و اصولها فی التراث الاسلامی، ص۱۰۶؛ الدیلوماسیه، ص۳۹۷٫ ↑

1. 1. – سلطات الامت و الحصانات و الامتیازات البلوماسیه، ص۷۰۷-۷۰۶٫ ↑

1. 1. – ولی اگر فرستاده در یکی از کشورهای اسلامی مامور شود- مانند وضعیت کنونی که ‌دولت‌های‌ سرزمین‌های اسلامی متعددند در حالی که یک دولت بودند- بدیهی ترین قاعده آن است که این فرستاده، مصونیت ندارد، زیرا او مسلمان است و درحق او همان اجرا می شود که نسبت به سایر مسلمانان وجود دارد. ↑

1. 1. – ابوالوفا احمد، پیشین، ص۲۶۳ ↑

1. 1. – زادالمعاد، ج۳، ص۳۲٫ ↑

1. 1. – الاحکام السلطانیه،ابی الحسن علی بن محمد حبیب البصری(الماوردی)،مصر،۱۳۹۳ ق، ص۲۴۸ ↑

1. 1. – ابوالوفا احمد، پیشین، ص۲۶۸ ↑

1. 1. – درباره حدیث مراجعه کنید به: الجامع الصحیح ( و هو سنن ترمذی)، ج۴، ص۳۲٫ ↑

1. 1. – درباره حدیث مراجعه کنید به: الجامع الصحیح ( و هو سنن ترمذی)، ج۴، ص۳۲٫ ↑

1. 1. – درباره حدیث مراجعه کنید به: الجامع الصحیح ( و هو سنن ترمذی)، ج۴، ص۳۲٫ ↑

1. 1. – صدر جواد، پیشین، ص۱۰۵ ↑

1. 1. – البته این بدان معنی نیست که ‌در جرایم مشهود به تماشای مامور دیپلماتیک در حال ارتکاب جرم علیه افراد یا اموال نشست. بلکه درچنین حالتی می توان به حق دفاع مشروع در حدود قانونی و به میزانی که رفع تعدی شود توسل جست، زیرا دفاع مشروط حقی طبیعی است که کلیه نظامهای حقوقی آن را پذیرفته اند و بامقررات حقوق بین الملل نیز سازگار است. ↑

1. 1. – مستفاد از ماده سی و یکم کنوانسیون ۱۹۶۱ وین ↑

1. 1. – هرچند مصونیت دیپلماتیک مانع محاکمه دیپلمات درمحاکم دولت پذیرنده است، ولی این بدان معنی نیست که مطلقا نتوان وی را محاکمه نمود، زیرا ممکن است دولت فرستنده از مصونیت دیپلمات خود صرف نظر کند. در آن صورت دادگاه های دولت پذیرنده صالح برای محاکمه خواهند بود. از سوی دیگر می توان دیپلمات را به دلیل ارتکاب اعمال در خارج از کشور با طرح دعوی درمحاکم دولت فرستنده توسط یکی از اتباع یا یکی از بیگانگان محاکمه کرد (بنگرید به: بند۴ماده ۳۱ کنوانسیون ۱۹۶۱وین) ↑

1. 1. – سیسیل هرست، مصونیت های دیپلماتیک، ۱۹۲۶ ↑

1. 1. توانایی: در این پژوهش منظور از توانایی سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات۱-۲-۳-۲۰ پرسشنامه عملکرد سازمانی ‌بر اساس مدل اچیو، کسب ‌می‌کنند.

   

1. 1. وضوح: در این پژوهش منظور از وضوح سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات۴-۵-۶-۷-۸-۳۸-۳۹ پرسشنامه عملکرد سازمانی ‌بر اساس مدل اچیو، کسب ‌می‌کنند.

1. 1. کمک: در این پژوهش منظور از کمک سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات۹-۱۱-۱۲-۱۳-۱۵پرسشنامه عملکرد سازمانی ‌بر اساس مدل اچیو، کسب ‌می‌کنند.

1. 1. انگیزه: در این پژوهش منظور از انگیزه سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات۱۶-۱۸-۱۹-۲۱-۲۲-۲۵ پرسشنامه عملکرد سازمانی ‌بر اساس مدل اچیو، کسب ‌می‌کنند.

1. 1. ارزیابی: در این پژوهش منظور از ارزیابی سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات۲۳-۳۰-۳۱-۳۲-۳۳-۳۴-۳۵-۳۶-۳۷ پرسشنامه عملکرد سازمانی ‌بر اساس مدل اچیو، کسب ‌می‌کنند.

1. 1. اعتبار: در این پژوهش منظور از اعتبار سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات۱۷-۲۴-۲۶-۲۷-۲۸-۲۹ پرسشنامه عملکرد سازمانی ‌بر اساس مدل اچیو، کسب ‌می‌کنند.

1. 1. محیط: در این پژوهش منظور از محیط سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات۱۰-۱۴-۴۰-۴۱-۴۲ پرسشنامه عملکرد سازمانی ‌بر اساس مدل اچیو، کسب ‌می‌کنند.

1. رفتار شهروند سازمانی: در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمره­ای است که کارکنان از سوالات ۱۵ گویه­ای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ‌بر اساس مدل اورگان و کانوسکی کسب ‌می‌کنند.

فصل دوم

مبانی نظری

و

پیشینه تحقیق

۲-۱: مقدمه

طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی، انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بوده ­اند. بسیاری از تحقیقات مذکور، بیش از آن که پاسخ­های قاطعی ارائه دهند به وسیله همبستگی­های کم و نیز واریانس­های کوچک به دست آمده، سؤال­های دیگری را نیز مطرح نموده ­اند. پودساکف و همکاران(۲۰۰۰)، معتقدند؛ بررسی عوامل پیش ­بینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینه ­های مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار شهروندی سازمانی است. صاحب­نظران این عرصه معتقدند که مجموعه ­ای از شرایط باید در سازمان و هم چنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع از رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می ­تواند در جهت تقویت آن ها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق، امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می­ شود(سبحانی نژاد، ۱۳۸۹، ص۲۱). از سوی دیگر، وقتی صحبت از عملکرد می­ شود بحث نیروی انسانی نیز به میان کشیده می­ شود با توجه به آن اهمیت پیدا می­ کند در اهمیت نیروی انسانی ‌می‌توان گفت: انجام وظایف مدیریت توسط مدیر سازمان بدونه توجه به عامل انسانی که مهمترین عامل سازمان در تحقق ‌هدف‌های‌ از پیش تعیین شده ‌می‌باشد با بازدهی اندک روبه­رو خواهد بود. ‌بنابرین‏ در ادامه فعالیت و بقای هر سازمانی، دستیابی به اهداف خود ‌می‌باشد که هر دو مرهون کارآمدی و شایستگی منابع انسانی در سازمان است. به عبارت دیگر، میزان نگرش جامعه به سازمان و اثربخشی سازمانی بستگی به کارآمدی افراد از نظر کیفی و کمی دارد. انسان فطرتاً موجودی است که نیاز به تشویق و تأیید دارد و به مرور آگاه شد که رفتارهای مثبت و مناسب او می ­تواند رسیدن به پاداش­ها را تصریح کند و از طرفی دیگر رفتارهای منفی و نامطلوب پیامدهای تنبیه را در برداشته باشد. لذا بر این اساس به عملکردش که می ­تواند زمینه ­های یاد شده را به وجود آورد توجه نموده و حساسیت خاصی را در قبال آن از خود بروز دهد.

هدف از این فصل، ارائه چکیده‌ای از مطالعه عمیق و وسیع از آنچه که درباره موضوع مورد پژوهش و موضوعات مشابه در کتاب و مقالات، و پژوهش­های قبلی وجود دارد. ‌بنابرین‏ در این فصل به منظور تفصیل و آشنایی بیشتر با متغیرهای آن به مباحث زیر می‌پردازیم:

۱ـ بحث‌های نظری که شامل مبانی تئوریکی در مباحث رفتار شهروند سازمانی و عملکرد ‌می‌باشد

۲ـ بررسی تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق در ایران (تحقیقات داخلی).

۳ـ بررسی تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق در خارج از ایران (تحقیقات خارجی).

۲-۲: بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی

۲-۲-۱: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

اورگان(۱۹۹۷)، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می­پندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزم­ های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می­دهد .امروزه شهروندان به عنوان اعضای شکل­دهنده اجتماعات بشری، کانون توجه کسانی هستند که می­خواهند به نحوی در زندگی انسان­ها نقش داشته باشند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامه نگاران، مدیران و به طور کلی همه فعالان مطرح حاضر در صحنه اجتماع، مجبور به ملاحظه دغدغه­ های ذهنی و مطالبات شهرواندان هستند. سیاست « شهروندان اولویت اول هستند» تا چندی پیش، سیاست رایج کشورهایی بود که نگاه خود را از بوروکراسی دولتی برگرفته و به بیرون نظر انداخته بودند(الوانی ودیگران،۱۳۸۰، ص۶۶)، اکنون درشرایطی هستیم که سیاست مذکور، جهانی شده و همه سازمان­ها جهت حفظ ثبات و تحقق اهداف خود ملزم به ملاحظه مقوله شهروندی در رأس امور سازمانی خود ‌شده‌اند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزه سیاست و مدیرت با اهمیت تلقی می­ شود که در سایر حوزه ­های علمی نیز به آن توجه جدی شده است. ‌می‌توان اذعان داشت؛ از بین منابع مختلف سازمان، شهروندان سازمانی مهم­ترین رکن بوده چرا که آنان از منابع مهم سازمانی محسوب شده و رفتار آن­ها بسیار با اهمیت ‌می‌باشد. از انسان به عنوان شهروند سازمانی، انتظارات خاصی می­رود. این توقع وجود دارد که رفتار کارکنان به گونه ­ای باشد که بیش از الزامات نقش و حتی فراتر از آن در خدمت اهداف سازمانی باشد. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازه­ای پیرامون نحوه تعاملات پیوسته واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را درجهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری­های مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه­ ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید(اورگان،۱۹۹۷، ص۹۸).

بر پایه­ نظرات کمیسیون بین‌المللی یونسکو^[۲]در بررسی مشکلات ارتباطات، یکی از نقش ها و وظایف فناوری ارتباطات و اطلاعات در جامعه، موضوع آموزش و پرورش است. یعنی انتقال اطلاعات لازم برای رشد و پرورش افکار، ساخت و پرورش شخصیت و فراگیری مهارت ها، همچنین انتقال پیام های متنوع و گسترده­ لازم به منظور کمک به فراگیران در شناخت، درک و قدردانی از یکدیگر و اتحاد در تعهدات اجتماعی؛ از جمله وسایل عمده ای که از طریق آن می توان به تحرک روانی، احساس یگانگی، استدلال و اعتماد به نفس رسید، آموزش و پرورش است و در این مورد فناوری اطلاعات می‌تواند نقش عمده ای داشته باشد. رشد فناوری اطلاعات در کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته، بخصوص در زمینه­ وسایل ارتباط جمعی موجب فرصت های تازه ای در آموزش و پرورش می‌شوند.اول اینکه بین فناوری اطلاعات و آموزش روابط روشن و متقابلی وجود دارند.دوم این که وجود اطلاعات بسیار زیاد و مجموعه آن ها در طبقه بندی های تخصصی موجب شده تا افراد به طور قابل ملاحظه ای به دانش و کاربرد آن دسترسی یابند.سوم این که تسهیلات پخش رادیویی در بسیاری از کشورها موجب تدوین برنامه های آموزشی خلاق گردیده، و بعضی برنامه های آموزشی رسمی مکمل دروس مدرسه یا دانشگاه ‌شده‌اند.چهارم، فناوری اطلاعات، خصوصاًً وسایل ارتباطات راه دور موجب می شود تا کیفیت آموزش از طریق ابزار تصویری و صوتی در مدرسه بالا رود. فناوری اطلاعات می‌تواند به آموزش کودکانی بپردازد که به مدرسه دسترسی ندارند و مدت های مدیدی است که در مناطق روستایی فراموش شده اند(رضایی کمال آباد، ۱۳۸۸).

استفاده از فناوری به عنوان نوآوری آموزشی به غنی سازی محیط یادگیری، درگیرسازی فعالانه دانش آموزان، تسهیل رویکردهای فراشناختی، یادگیری تعاملی و مشارکت جویانه و غنی سازی منابع یادگیری کمک می‌کند و معایب روش های تدریس سنتی مانند سخنرانی را برطرف می‌کند. فناوری می‌تواند محدودیت های زمانی و مکانی را از بین ببرد و آموزش را همگانی تر کند (حسینی خواه،۱۳۸۷). فناوری اطلاعات و ارتباطات به ما می آموزد چگونه به تغییر سازمان بپردازیم و اصولأ چگونه در ارتباط با محیط و رقابت با سایر سازمان ها نوآوری بی افرینیم تا بتوانیم در تقابل با سازمان های نوین، اقدامی هوشمندانه داشته باشیم (لوین و وادمانی^[۳]، ۲۰۰۸). فناوری آموزشی از تدریس حمایت می‌کند با فناوری ، یادگیری معنی دار وهدفمند می شود ، روش های سنتی ومعلم محور تبدیل به روش های فراگیر محور وفرایندی می شود. با کمک فناوری آموزشی حل مسأله ومهارت های سطح بالاتر تفکر ، تفسیر وتحلیل اطلاعات ، مدیریت زمان وتوانایی اولویت بندی مهارت ها در فضای اطلاعاتی وجامعه جهانی مبتنی بر اطلاعات توسعه می‌یابد معلم به طراحی تجارب یادگیری می پردازد ودانش اموزان خود، فرایند های یادگیری را کنترل می‌کنند(رضایی کمال آباد، ۱۳۸۸).

یادگیری با بهره گرفتن از فناوری آموزشی شکلی جدید و متفاوت از دانستن و دیگر انواع یادگیری ارائه می‌دهد . ۱- یادگیری برای یاد گرفتن۲- یادگیری برای عمل کردن: (مشارکت گروهی) ۳- یادگیری برای زندگی در کنار هم و با هم ۴-یادگیری برای بودن ، این چهار محور چشم انداز وسیعی را پیش روی دست اندرکاران تولید برنامه های درسی منطبق بر فناوری قرار می‌دهد(توانا، ۱۳۸۸).

معلمان با تلفیق نرم افزار با گفتگوهای اکتشافی^[۴] و مداخله هوشمندانه با توجه به اهداف یادگیری باعث می­شوند یادگیری عمیق تر ودانش آموزان با یک تدریس هدایت شده روبرو گردند. شبیه سازی و تکنولوژی کنترل ، به معلم این امکان را می‌دهد که دانش آموزان را با انواع ایده ها وموقعیت های مجازی در گیر سازد تا از این طریق یادگیری جهت دار شود و یادگیرنده وادار به فعالیت همسو و یا مخالف کلاس شده که این پذیرش و عدم پذیرش خود موجب کسب اطلاعات جدید می شود و موجبات تغییر ذهنیات دانش آموزان را در شرایط حمایتی فراهم می آورد و این فرایند مستلزم معلمی با صلاحیت های حرفه ای در زمینه فناوری آموزشی می‌باشد( وجیرف ودوز، ۱۳۸۹).

کار با نرم افزارهای شبیه سازی را باید در جهت توسعه مهارت های سطح بالای تفکر در دانش آموزان دانست که می توان از طریق وادار کردن دانش اموزان به داشتن تفکر انتقادی ، توانایی حل مسأله وداشتن استراتژی ارائه دلیل برای بروز خلاقیت ویادگیری هدفمند وخلق واکنش های منطقی در پاسخ به مسائل با کاهش آزمایش وخطا توسعه داد( احمدی، ۱۳۸۷).

صلاحیت ومهارت استفاده از فناوری آموزشی دانش ‌و حوزه های شناختی را پشتیبانی وهم پوشانی می‌کند ودانش اموزان را به فعالیت وا می‌دارد .با بهره گرفتن از چند رسانه ای ها وارتباط با اینترنت معلم می‌تواند به تحریک مغزی دانش اموزان به عنوان محرک برای بهبود کیفیت شناخت در آنان دست یابد .فناوری آموزشی فرصت های زیادی را برای استفاده از انواع تکنیک های آموزشی ارائه می‌دهد .به عنوان یک ابزار می‌تواند با روش ها وامکانات آموزشی در زمان ها ‌و مکان های دور ، تعامل ‌و همکاری داشته باشد ، کابرد آن لاین^[۵] روشی ساده به نزدیک شدن به رفتار دانش آموز فراهم می آورد(ام اس جیلان دل،۲۰۰۹).

فن آوری با افزایش کارایی محیط یادگیری، و به منظور تشویق سواد فن آوری، تعمیق دانش وتولید دانش قدم بر می‌دارد. فناوری آموزشی منبعی با ارزش برای تولید دانش، بستری مناسب برای انتقال محتوا و ابزاری توانمند برای ایجاد تعامل در فرایند یاددهی – یادگیری در کلاس درس می‌باشد. فناوری آموزشی فرصت ‌پاسخ‌گویی‌ به نیاز دانش آموزان را بدون محدودیت به صورت فردی وگروهی با هم فکری هم سالان در هر زمان ومکانی را فراهم می آورد (ولنتین گارسی^[۶]، ۲۰۱۰).

به عبارت دیگر، پیش‌بینی «عبارت است از تجسم یک موقعیت یا وضعیت در آینده» (هایندمن و همکاران^[۲۹]، ۲۰۰۹).

به اعتقاد کالپی و همکاران^[۳۰](۱۹۹۲) پیش ­بینی، فرایند برآورد موقعیت­های ناشناخته است. یک پیش ­بینی یک پیش­گویی ‌در مورد رویدادهای آینده در اختیار می­ گذارد و می ­تواند تجارب گذشته را به پیش ­بینی حوادث آینده مبدل سازد.

پیش ­بینی در تصمیم ­گیری­های اقتصادی نقش مهمی را ایفا می­ کند. در سطح یک بنگاه اقتصادی، سـرمایه­گـذاران، اعتبـار دهندگان، مدیریت و سایر استفاده کنندگان از صورت­های مالی به پیش‌بینی­های خود یا دیگران اتکا می­نمایند(مشکی و ربانی،۱۳۹۰).

و از آن­جا کـه بیش­تر استفاده کنندگان صورت­های مالی مستقیم به اطلاعات مالی دسترسی ندارند به ناچار به پیش ­بینی­هـای ارایـه شـده توسط مدیریت اتکا ‌می‌کنند. در همین راستا سازمان بورس و اوراق بهادار کشـور شرکت­هـای بورسی را ملـزم نمـود تـا پیش ­بینی آتی سود را به صورت پیش ­بینی سود هر سهم ارائه دهند(همان منبع).

پیش ­بینی­های سود می ­توانند نگرانی­های مدیران در برابر دعاوی حقوقی را تقلیل داده، بر شهرت مدیران به گزارش­گری شفاف و دقیق، قیمت سهام، پیش ­بینی­های تحلیل­گران، انتظارات بازار از سودآوری شرکت­ها و اختلاف قیمت سفارش­های عرضه و تقاضا تأثیر گذارند(غلامعلی پور و ثقفی،۱۳۹۱).

از آن­جایی که پیش ­بینی سودهای آتی برای سرمایه ­گذاران مهم است، در این راستا آن سودی با کیفیت­تر است که جریان­های نقدی آتی را درست پیش ­بینی کند و صحت پیش ­بینی سود می ­تواند در تصمیم گیری­های سرمایه ­گذاران برای نگهداری و یا واگذاری سهام مؤثر باشد(دارابی و امام جمعه، ۱۳۹۲).

در ایران نیز، بر اساس ردیف(۷) بند (ج) مدیران شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، موظف هستند که پیش ­بینی درآمد متعلق به هر سهم خود را به صورت سه ماهه و یک ساله برآورد و حداکثر ۲۰روز بعد از پایان دوره سه ماهه به مدیریت نظارت بر شرکت­های سازمان بورس اوراق بهادار تهران ارسال نمایند(لطفی و حاجی پور، ۱۳۸۹).

کیفیت پیش ­بینی سود

پیش ­بینی سود حسابداری و تغییرات آن به عنوان رویدادی اقتصادی از دیرباز مورد علاقه سرمایه گذاران، مدیران، تحلیل­گران مالی، پژوهش­گران و اعتباردهندگان بوده است .مهم‌ترین منبع اطلاعاتی سرمایه‌ گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده‌ کنندگان، پیش ­بینی‌های سود شرکت‌ها است. با توجه به اهمیت پیش ­بینی سود شناخت عوامل مؤثر در پیش ­بینی آن، اطلاعات مفیدی را برای ذینفعان فراهم می‌کند. اما آن چه در این مقوله حائز اهمیت می‌باشد، توجه به کیفیت سودی است که به عنوان پیش ­بینی‌ کننده مورد استفاده قرار می‌گیرد(مومن زاده گل،۱۳۹۰).

اما شاخص‌ها و معیارهای متعددی برای سنجش کیفیت سود وجود دارد که ما در این پژوهش از معیار دقت پیش ­بینی سود استفاده خواهیم نمود.

دقت پیش‌بینی سود

اهمیت سود پیش ­بینی شده به میزان انحرافی که با مقدار واقعی آن دارد، وابسته است. هر چه میـزان ایـن انحـراف کمتر باشد، پیش ­بینی از دقت بیش­تری برخوردار است. پژوهش­ها نشان می­دهد، بازار برای برآورده شدن انتظارات سود هـر سهم ارزش قابل ملاحظه­ای قائل است و نسبت به برآورده نشدن آن نیز واکنش نشان می­دهد(ریس،۲۰۰۷). دقت پیش ­بینی با بهره گرفتن از خطای پیش ­بینی، قدر مطلق خطای پیش ­بینی، مربع خطای پیش ­بینی و لگاریتم طبیعی مربع خطای پیش ­بینی اندازه گیری می­ شود(نمازی و شمس الدینی، ۱۳۸۵).

شواهد تجربی نشان می­دهد، سرمایه گذاران به اطلاعاتی نظیر پیش ­بینی سود هر سهم اتکا کرده و در قیمت­ گذاری سهام از آن استفاده ‌می‌کنند. این پیش ­بینی­ها بیان­گر انتظارات مدیریت از عملکرد آتی شرکت است. ‌بنابرین‏ دقت این پیش ­بینی­ها که مبنای تصمیم ­گیری آن­هاست برای سرمایه گذاران حائز اهمیت بوده و خطای پیش ­بینی سود عامل مهمی در عملکرد بازار ثانویه است(کردستانی و آشتاب، ۱۳۸۹).

­ انواع سرمایه گذاری از نظر افق زمانی

۱- سـرمایه گذاری بلندمدت : به طبقه­ای از سرمایه گذاری­ها گفته می­ شود که به قصد استفاده مسـتمر در فعالیت­های واحد تجاری نگهداری شود. یک سرمایه گذاری هنگامی به عنوان دارایی غـیرجاری طبقه ­بندی می­ شود که قصد نگهداری آن برای مدت طولانی به وضوح قابل اثبات باشد یا توانایی واگذاری آن توسط سرمایه گذار مشمول محدودیت­هایی باشد.

۲- سرمایه گذاری جاری : به طبقه­ای از سرمایه گذاری­ها گفته می­ شود که سرمایه گذاری بلندمدت نباشد(استاندارد شماره ۱۵ حسابداری ایران،۱۳۸۶).

شرایط احراز سرمایه گذاری بلند مدت

براسـاس تعـریف سـرمایه گـذاری بلـندمدت مندرج در بند ^[۳۱]۵، سرمایه گذاری فقط زمانی بـه عنوان بلندمدت طبقه بندی می­ شود که قصد نگهداری آن برای مدت طولانی به وضوح قابل اثبات باشد یا این­که در عمل محدودیت­هایی در توانایی واگذاری آن توسط واحد تجاری وجـود داشـته باشد. این اصل صرف نظر از این­که سرمایه گذاری مورد نظر سریع المعامله در بازار باشد یا نباشد، مصداق دارد. ‌بنابرین‏ سرمایه گذاری بلندمدت مشتمل بر موارد زیر است:

الف. سـرمایه گذاری در واحد تجاری فرعی و وابسته یا تسهیلات بلندمدت اعطایی ‌به این واحدها؛

ب . سـرمایه گذاری­هایی که اساساً جهت حفظ، تسهیل و گسترش فعالیت یا روابط تجاری موجـود انجام شده است (این سرمایه گذاری­ها اصطلاحاً سرمایه گذاری­های تجاری نام گرفته است)؛

ج . سرمایه گذاری­هایی را که نمی­ توان واگذار کرد، یا بدون تأثیر عمده برفعالیت­های واحد تجاری قابل واگذاری نیست.

د . سرمایه گذاری­هایی که با قصد استفاده مستمر توسط واحد تجاری نگهداری می­ شود و هدف آن نگهـداری پرتفویـی از سرمایه گذاری­ها جهت تأمین درآمد و یا رشد سرمایه برای صاحبان سرمایه واحد تجاری است(همان منبع).

نکته مهم ‌در مورد سرمایه گذاری بلند مدت

تـنها در شـرایطی کـه معـیارهای پیش­گفته احراز شود، سرمایه گذاری را ‌می‌توان بلندمدت تلقـی کـرد. ایـن واقعیـت که یک سرمایه ­گذاری برای مدت نسبتاً طولانی نگهداری شده اسـت، لـزوماً بـه معنای بلند مدت بودن سرمایه ­گذاری نیست. در سایر موارد که معیارهای مـزبور احـراز نگـردد، سـرمایه­گـذاری(اعـم از سریع المعامله در بازار یا سایر) به عنوان سرمایه ­گذاری جاری طبقه ­بندی می­ شود(همان منبع).

­ حجم معاملات

تعداد سهام مبادله شده دریک نقطه زمانی مشخص است. فیـرث(۱۹۹۸) طی تحقیقی به رابطه­ سود پیش ­بینی شده و ارزشیابی شرکت­ها پی بـرد و متوجه شد سود پیش ­بینی شده حاوی اطلاعـات مهمـی دربـاره­ی ارزش شـرکت­هـای جدید الورود به بورس اوراق بهادار است و نقشی بسیار مهم­تر از سایر روش­ها و ابزارهای علامت دهی از جمله درصد مالکیت محفوظ برای سهام­داران اصلی شرکت دارد. کـیم و ریتر^[۳۲](۱۹۹۹) نیز دریافتند که سود پیش ­بینی شده در مقایسه با سودهای تاریخی، ابزار علامت دهی مؤثری برای ارزشیابی شرکت­های جدیدالورود به بورس اوراق بهادار است. استفاده از سود پیش ­بینی شده بـرای ارزشـیابی شـرکت­هـا بـه بـاور سـرمایه­گـذاران درباره دقت این پیش ­بینی­ها بستگی دارد.

­ بازده سهام