ملازمانی و فتحی آشتیانی(۱۳۸۷)، با اجرای جلسات آموزشی به شیوه ی ایفای نقش، به بهبود معناداری در تصور از خود نوجوانان دختر،‌ دست یافتند.

کورکی، یزدخواستی، ابراهیمی‌و عریضی (۱۳۹۰)، با اجرای جلسات روان نمایشگری در میان دانشجویان دختر دانشگاه اصفهان، به افزایش معنادار در مهارت های اجتماعی و کاهش معنادار در اعتیاد به اینترنت دست یافتند.

۲-۷ خلاصه و جمع بندی

۲-۷-۱ خلاصه ی پیشینه ی خارجی

پژوهش های ثبت شده در خارج از کشور، در مجموع بیانگر آن هستند که بین نگرش مذهبی (و نیز مؤلفه‌ های مربوط آن مانند باورهای مذهبی و معنوی)، شادی، لذت و سلامت روان، روابط معناداری وجود دارد. بر این اساس، این روابط به صورت رابطه ی بین باورهای مذهبی و مؤلفه‌ های مربوط به آن با سلامت روان یا فقدان نشانگان آسیب شناسی روانی (به عنوان نمونه، کوئنیگ و همکاران، ۱۹۹۸؛اسمیت و همکاران، ۲۰۰۳؛ عبدالخالق و ناصر، ۲۰۰۷)، رابطه ی باورهای مذهبی با شادی (آقایی و کومار، ۲۰۰۸؛ احمدی، اسدی و موحد ابطحی، ۲۰۱۳)، رابطه ی شادی با سلامت روان یا سلامت عمومی‌(ساباتینی، ۲۰۱۱؛ کامکار و شکرزاده، ۲۰۱۲)، رابطه ی معکوس شادی با حالات آسیب شناسی روانی (بوگنر و همکاران، ۲۰۰۱؛ داینر و سلیگمن، ۲۰۰۲؛ به نقل از لیوبومیرسکی، کینگ و داینر، ۲۰۰۵) و رابطه ی شادی با لذت (احمدی، اسدی و ابطحی، ۲۰۱۳) گزارش شده است.

یکپارچه سازی عقاید معنوی و مذهبی در مداخلات روانشناختی تا کنون در موضوعات مختلف مرتبط با سلامت روان و آسیب شناسی روانی همچون امید و ناامیدی (دی سوزا و ردریگو، ۲۰۰۴)، افسردگی (ریچاردز و همکاران، ۱۹۹۳؛ تاراکشوار و همکاران، ۲۰۰۵؛ به نقل از پارگامنت، ۲۰۰۷) اضطراب (احمدی و کجباف، ۲۰۱۲) و پرخاشگری و قاطعیت (احمدی و باجلان، ۲۰۱۳) بررسی شده است. چیزی که ‌در مورد اکثر این مداخلات، مشترک است، این است که این رویکردها عمدتاًً برای یکپارچه سازی مفاهیم معنوی و مذهبی، بر رویکردهای شناختی- رفتاری استوار بوده اند. این موضوع ‌در مورد بسیاری از مداخلات مشابه دیگری که تاکنون انجام شده اند، نیز صدق می‌کند (پارگامنت، ۲۰۰۷)

همچنین پژوهش های ثبت شده در خارج از کشور، نشان می‌دهند که اثربخشی روان نمایشگری تاکنون بر حیطه های مختلف مربوط به سلامت روان و آسیب شناسی روانی، همچون اختلالات سازگاری و رفتارهای ضداجتماعی (کلرمان، ۱۹۷۳)، اضطراب (آرن و همکاران، ۱۹۸۹، آکینسولا و اودوکا، ۲۰۱۳)، افسردگی (استالونه، ۱۹۹۳)، سبک های دلبستگی (دوگان، ۲۰۱۰) و اعتماد بین فردی (گه و همکاران، ۲۰۱۱) تأیید شده است.

۲-۷-۲ خلاصه ی پیشینه ی داخلی

پژوهش های ثبت شده در داخل کشور، در مجموع از یکسو نشانگر رابطه ی بین مفاهیم مرتبط با نگرش مذهبی مانند عقاید معنوی و مذهبی، اعمال و عبادات مذهبی با سلامت روان (از جمله حسنی ‌و اجاری و بهرامی، ‌۱۳۸۴؛ کرمی‌ و همکاران، ۵۶) و از سوی دیگر نشانگر رابطه بین مفاهیم مرتبط با معنویت با شادی هستند (باب الحوائجی و همکاران، ۱۳۹۰؛ باقری و همکاران، ۱۳۹۰). همچنین رابطه ی بین شادی و سلامت روان، در پژوهش های داخلی نیز همچون پژوهش های ثبت شده در خارج از کشور،‌ تأیید می‌شود (عناصری، ۱۳۸۶). اما رابطه ی بین لذت با هیچ یک از سه متغیر نگرش مذهبی (یا مفاهیم مرتبط با آن)، شادی و سلامت روان، در هیچ پژوهش ثبت شده ای یافت نشد.

در میان پژوهش های ثبت شده در داخل کشور، موضوع یکپارچه سازی عقاید مذهبی و معنوی در مطالعات مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. بعضی از مهمترین متغیرهایی که تاکنون مورد بررسی این مداخلات بوده اند عبارتند از: اضطراب، افسردگی، وسواس (بیان زاده و همکاران، ۱۳۸۱؛ مولوی و همکاران، ۱۳۸۳) امید و ناامیدی (عزیزی ابرقویی، ۱۳۸۹) و نیز خود متغیرسلامت روان به طورکلی (فلاح و همکاران، ۱۳۹۰). همانند پژوهش های ثبت شده در خارج از کشور، ملاحظه می‌شود در این پژوهش ها نیز یکپارچه سازی عقاید مذهبی و معنوی، عمدتاًً متمرکز بر رویکردهای شناختی- رفتاری بوده است.

همچنین اثربخشی روان نمایشگری بر متغیرهای مختلف مربوط به سلامت روان، هیجانات و حالات آسیب شناسی روانی تاکنون در پژوهش های داخلی مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است که می‌توان از آن میان ‌به این موارد اشاره کرد: مهارت های اجتماعی و عزت نفس (نریمانی و همکاران، ۱۳۸۵)، ابراز گری هیجانی و سلامت عمومی‌(زارع و شفیع آبادی، ۱۳۸۶)، دوسوگرایی هیجانی (زارع و همکاران، ۱۳۸۶)، تصور از خود (ملا زمانی و فتحی آشتیانی، ۱۳۸۷) و اعتیاد به اینترنت (کورکی و همکاران، ۱۳۹۰).

۲-۷-۳ جمع بندی

همان‌ طور که ملاحظه می‌شود، در مجموع پژوهش های انجام شده و ثبت شده در داخل و خارج از ایران، تاکنون ارتباط بین مفاهیم نگرش مذهبی (و مفاهیم مرتبط با آن مانند عقاید مذهبی و معنوی)، شادی، لذت و سلامت روان،‌ تاکنون به شکل های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است، اما ‌بر اساس جستجوی پژوشگر این پژوهش، تاکنون این چهار متغیر در قالب یک مدل ساختاری مورد بررسی قرار نگرفته اند. این درحالی است که با توجه به روابط تأیید شده بین این متغیرها مفهوم سازی آن ها در قالب یک مدل ساختاری، می‌تواند درک جامعی از نوع روابط بین آن ها به دست دهد.

در پژوهش هایی که به بررسی مداخلات یکپارچه شده با مذهب و معنویت پرداخته‌اند، یکی از شکاف های پژوهشی عمده ای که ملاحظه می‌شود، این است که این پژوهش ها عمدتاًً یا بر رویکردهای شناختی- رفتاری متمرکز شده اند و یا فرایند یکپارچه سازی عقاید معنوی و مذهبی را در قالب یک رویکرد معتبر و شناخته شده ی روان درمانی و مشاوره انجام نداده اند. رویکرد روان نمایشگری از ظرفیت های بسیار با اهمیتی برای یکپارچه سازی عقاید مذهبی و معنوی برخوردار است. با این حال در هیچ یک از پژوهش های ثبت شده در داخل وخارج از کشور، تاکنون چنین یکپارچه سازی و التقاط گرایی معنوی، مورد بررسی قرار نگرفته است. همچنین تاکنون هیچ پژوهشی به بررسی اثربخشی روان نمایشگری بر سه متغیر شادی،‌ لذت و سلامت روان به طور همزمان و در قالب یک مداخله، نپرداخته است. ‌بنابرین‏ این پژوهش با در نظر گرفتن این شکاف های پژوهشی در پژوهش‌های ثبت شده در داخل و خارج از کشور، به بررسی هریک از این موضوعات می‌پردازد.

فصل سوم

روش پژوهش

۳-۱ مقدمه

در این فصل به بیان طرح کلی پژوهش، جامعه ی آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، معرفی ابزارهای پژوهش، شیوه ی اجرای پژوهش، خلاصه ی محتوای جلسات مربوط به مداخله ی پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل آماری به کار برده شده، پرداخته می‌شود.

۳-۲ طرح کلی پژوهش

طرح­واره درمانی

بالغ بر ۳۰ سال پیش آرون تی بک(به نقل از حمیدپور، ۱۳۹۲) بر عملکرد طرح­واره^[۷۰] ها ی شناختی به عنوان بنیادی ترین عامل در نظریه ی اختلالات هیجانی تأکید کرد. طرح­واره ها همچنین، نقشی اساسی در ایجاد و تداوم اختلالات روانشناختی و همچنین در عود^[۷۱] و بازپیدایی^[۷۲] دوره های اختلال دارد. علی رغم جایگاه مرکزی طرحواره های شناختی در نخستین نوشته های شناخت درمانی، تکنیک های شناختی و رویکردهای درمانی که بعدا از آن استخراج شدند تمایل به ردیابی شناخت‌ها در سطح افکار خودآیند منفی، عقاید واسطه ای^[۷۳] و سبک‌های اسنادی داشتند. در شیوه ای مشابه، برنامه های درمانی ایجاد شده گرایش به کوتاه مدت بودن داشتند و توجه نسبتا کمی به فرایندهای در سطح طرح­واره می­شد(حمیدپور، ۱۳۹۲). طرحواره درمانی که توسط یانگ و همکارانش به وجود آمد(۱۹۹۹)، درمانی نوین و یکپارچه است که عمدتاً بر اساس بسط و گسترش مفاهیم و روش های درمان شناختی – رفتاری کلاسیک بنا شده است. طرحواره درمانی اصول و مبانی مکتبهای شناختی – رفتاری، دلبستگی، گشتالت، روابط شی، سازنده گرایی و روانکاوی را در قالب یک مدل درمانی و مفهومی ارزشمند تلفیق ‌کرده‌است. این شیوه ی درمان، سیستم جدیدی از رواندرمانی را تدارک می بیند که مخصوصا برای بیماران مبتلا به اختلال‌های روانشناختی مزمن و مقاوم که تاکنون یک مسئله ی بغرنج در درمان محسوب می شدند، مناسب است. تجارب بالینی ما نشان می‌دهد، بیمارانی که دچار اختلالات شدید شخصیتی هستند و نیز افراد مبتلا به مشکلات چشمگیر منش شناختی که چنین مسایلی شالوده ی اختلالات محور I آن ها را تشکیل می‌دهد به طرحواره درمانی خیلی خوب پاسخ می‌دهند( البته گاهی اوقات در ترکیب با سایر رویکردهای درمانی)(یانگ، کلوسکو^[۷۴] و ویشار^[۷۵] ، ۲۰۰۹). طرحواره درمانی از شناخت درمانی بک استخراج شده است(شارف^[۷۶]، ۲۰۱۱). قبل از این که طرحواره درمانی به وجود بیاید، اختلال شخصیت مرزی و بسیاری از اختلال های روانشناختی، در ابتدا با دیدگاه روان تحلیلی درمان می شدند. استفاده از شناخت درمانی برای درمان اختلالات شخصیت در ابتدا به وسیله ی آرون بک و آرتور فریمن و همکارانشان در کارشان تحت عنوان شناخت درمانی اختلالات شخصیت(۱۹۹۰) معرفی شد( ارنتز^[۷۷] و ون گندرن^[۷۸] ، ۲۰۰۹). درمان اثربخش رفتاری- شناختی برای بساری از اختلالات محور ۱ شامل، اختلالات خلقی، اضطرابی، جنسی، خوردن، بدنی شکل و استفاده از مواد در دسترس است(بارلو^[۷۹] ، ۲۰۰۱؛ به نقل از الدهام^[۸۰] ، اسکودل^[۸۱] و بندر^[۸۲] ، ۲۰۰۷). با این حال اگرچه بسیاری از بیماران با این شیوه ی درمانی(رفتار درمانی شناختی کلاسیک) مشکلاتشان حل می شود، ولی بسیاری از آن ها ‌به این نوع درمان جواب نمی دهند. شناخت درمان مبتنی بر طرحواره برای اختلالات شخصیت مانند اختلال مرزی و همچنین مشکلات دشواری مانند اختلال خوردن، سوءاستفاده از کودک و سوء مصرف مواد به وجود آمد(شارف، ۲۰۱۱).

چنانچه بخواهیم به تعریف طرح­واره بپردازیم، آن را اینگونه می توان بیان کرد: طرح­واره ساختاری شناختی به منظور می­رسند، رمز گردانی و ارزیابی محرکی است که موجود زنده در معرض آن قرار گرفته است. بر اساس ماتریس طرح­واره­ها، فرد قادر می­ شود تا وضعیت خود را در ارتباط با زمان ‌و مکان تعیین و تجربه ­های خود را به روش معنی داری طبقه بندی و تفسیر کند. بک و همکاران معتقدند که در حیطه آسیب شناسی روانی، واژه طرح­واره ساختارهایی شامل محتوای شخصی سازی شده با ویژگی­های فردی هستند که در اثر اختلال­هایی، از جمله افسردگی، اضطراب، حمله های هراس و وسواس ها فعال می‌شوند(آرنتز و جیکوب، ۲۰۱۳).

طرح­واره تعمیم یافته ترین سطح شناخت است که در مقابل تغییر مقاوم است و تأثیر عمیق و قدرت مندی بر شناختار­ها و هیجان­های فرد دارد(یانگ، ۲۰۰۹). افکار خود­ایند منفی و فرض های بنیادین بینابینی به گونه چشمگیری تحت تأثیر طرح­واره­ها قرار می­ گیرند به ویژه، این تأثیر زمانی قدرت­مندتر است که طرح­واره­ها فعال شوند.

در مجموع، طرح­واره­ها نسبت به تغییر بسیار مقاوم هستند(به نقل از یانگ، ۲۰۱۱)، چون:

۱-برخی از طرح­واره­ها پیوندی قوی با هیجان­ها و تجربه ­های گذشته فرد دارند؛

۲- طرح­واره­ها در طول زندگی فرد پایدار باقی می­مانند، در نتیجه ‌می‌توان آن­ها را به عنوان قسمتی از هویت فرد در نظر گرفت؛

۳- این طرح­واره­ها ممکن است توسط افراد مهم زندگی فرد، تأیید یا تقویت گردند.

۴-نحوه تأثیر طرح­واره­ها بر رفتار فرد توسط پردازش­های فکری وی تعیین می شود.

۵-رفتار­های آموخته شده در نتیجه فعال شدن طرح­واره­ها امکان بروز پیدا ‌می‌کنند.

ضرورت پدیدآیی طرح­واره درمانی

نگاهی بر زمینه درمان شناختی­-رفتاری کمک می­ کند تا دلیل این که چرا یانگ ضرورت طرح­واره درمانی را احساس کرد، تبیین شود. متخصصان و پژوهش­گران درمان­های شناختی-رفتاری پیشرفت­های چشمگیری در پدیدآیی و گسترش درمان­های روان شناختی مؤثر برای اختلال محور یک، از جمله اختلال­های خلقی، اضطرابی، جنسی، خوردن، جسمی سازی و سوء مصرف مواد ایجاد کرده ­اند. این درمان­ها در سنت خود کوتاه مدت بوده ­اند (در نهایت ۲۰ جلسه) و بر کاهش علامت­ها، مهارت ­ها و حل مسئله در زندگی جاری بیمار متمرکز هستند(رافائل و یانگ^[۸۳]، ۲۰۱۲).

(شکل ۲ – ۹) ابعاد اعتماد منبع:Essential of organization behavior٬۲۰۰۳ .p.145

۲-۱۱ رابطه سرمایه اجتماعی و اعتمادپذیری

میزان و گستره روابط اجتماعی که از آن تحت عنوان سرمایه اجتماعی نام برده می شود درایجاد و تقویت اعتماد بین شخصی تأثیر بنیادی دارد . سرمایه اجتماعی جنبه ای از ساخت اجتماعی است و کنشهای معین افرادی را که در درون ساختار هستند تسهیل می‌کند . سرمایه اجتماعی ، هنگامی به وجود می‌آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون می شود و کنش را تسهیل می‌کند. سرمایه اجتماعی برخلاف سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی کمتر ملموس و آشکار است .

۲-۱۲ انواع اعتماد در سازمان

در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:

مبتنی بر بازدارندگی ^[۴۷] مبتنی بر آگاهی^[۴۸]، مبتنی ‌بر شناسایی^[۴۹]

الف) اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

شکننده ترین ارتباطات بااعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود.یک تخطی یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تواستفاده می شود. کسانی که ارتباطشان اینگونه است، آنچه می‌گویند عمل می‌کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند. اعتماد مبتی بربازدارندگی تا جایی مؤثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است.

ب) اعتماد مبتنی بر آگاهی

بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی برآگاهی دارد. به عبارت دیگر اعتماد مبتنی است بر پیش‌بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیش‌بینی کند.اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است. آگاهی از دیگری و پیش‌بینی پذیری رفتار او جای قراردادها،مجازات‌ها، و ترتیبات حقوقی را که بیشتر معمول اعتماد مبتنی بر بازدارندگی است می‌گیرد. اینگونه اعتماد، به مرور، و بیشتر به عنوان کنش تجربه که یاایجاد اعتماد و با ارزش بودن می‌کند، به وجود می‌آید.

هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش‌بینی صحیح تری ‌از رفتار او در آینده خواهید داشت. پیش‌بینی پذیری اعتماد را تقویت می‌کند؛ حتی اگر پیش‌بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست زیرا راه های سوءاستفادهاو از اعتماد را میتوان پیش‌بینی کرد. هر قدر با افراد دیگر ارتباط بیشتر و تعامل منظم تر داشته باشید این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد خواهد شد و بیشتر به آن می توان متکی بود. جالب اینجا است که در سطح اعتماد مبتنی بر آگاهی رفتار متناقض لزوماًً سبب شکست اعتماد نمیشود.

ج)اعتماد مبتنی بر شناسایی

زمانی به بالاترین سطح اعتماد می‌رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد.این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه می‌دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود.چنین اعتمادی رااعتماد مبتنی بر شناسایی می گوییم.

در این جا وجود اعتماد ‌به این خاطر است که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته ها ‌و آرزوهای هم احترام می‌گذارند.این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت می‌کند که هر یک از دو طرف می‌تواند به گونه ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند. در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی به مراقبت از دیگری نیست زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد.(حسن زاده، ۱۳۸۴)

۲-۱۳ روش های اعتماد سازی در بین کارکنان یک سازمان

بسیاری از کارشناسان براین باورند که تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان یکی از مهمترین عوامل ایجاد یکپارچگی، پویایی و تحرک در محیط کار به شمار می‌آید.

‌بنابرین‏ می توان چنین نتیجه گرفت، سازمانی که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. یکی از ارکان اصلی مدیریت دانش در سازمان‌ها، اصل اعتماد است.اگر بخواهیم سازمان سیالی از مسیر نگاه مدیریت دانش داشته باشیم، طوری که با توجه به تغییر استراتژی مدیر سازمان، بتوان جهت حرکت سازمان را تغییر داد، نیاز است افراد سازمان به یکدیگر اعتماد داشته باشند.

برای ایجاد این اصل لازمست بستر سازمانی و فرهنگی طوری آماده باشند که کارکنان بدون هیچ گونه هراسی، اطلاعات و تجاربشان را با دیگران تسهیم کنند.

در علم مدیریت پنج روش برای اعتمادسازی در میان کارکنان سازمان ها پیشنهاد می شود:

۱- پایبندی به صداقت: صداقت پایه و اساس اعتمادسازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها پدیده ایست که در چارچوب منافع مشروع و قانونی هــر ســازمان تعریف می شود.

۲- مبادله دیدگاه ها و ارزش‌ها در سازمان : مبادله دیدگاه های سازمانی، مدیریت را قادر می‌سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.

۳- رعایت عدالت در بین کارکنان : وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از ‌گروه‌های کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می‌آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه ازطریق تماس و ملاقات مدیریت با آن ها شکل می‌گیرد.

۴- اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی: وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می‌توانند به دیدگاه مشترک برسند از این طریق در آن ها اعتماد پدید می‌آید.

اصولاً پیشگیری بهتر از درمان است ‌در مورد ورشکستگی هم باید گفت سیاست‌های اقتصادی دولت باید چنان طرح‌ریزی گردد که به طور مؤثر از بنگاه‌های اقتصادی یا واحدهای مهم اقتصادی حمایت به عمل آورد. قرارداد ارفاقی راه حلی صلاح‌جویانه است که مانع مرگ تجاری و اقتصادی تاجر می‌گردد و او را از نیستی نجات می‌دهد. این روش حمایتی مخصوص حقوق تجارت است و در‌ صورتی که عملیات ورشکستگی بدین طریق ختم نشود چاره‌ای جز فروش و تقسیم اموال تاجر ورشکسته که قاعده‌ای عام است باقی نمی‌ماند. بحث اساسی در این پایان‌نامه علاوه بر شرایط اساسی لازم برای انعقاد هر عقد، شرایط خاص قرارداد ارفاقی می‌باشد.

قرارداد ارفاقی خود نوعی حمایت از بنگاه های اقتصادی است اصولاً بعداز بروز مشکلات اقتصادی منعقد می‌گردد و در واقع نوعی پوشش اقتصادی است که جایگزین سیاست های صحیح اقتصادی می‌گردد.

فصل اول: کلیات

با صدور حکم ورشکستگی یک عملیات گسترده به جریان می‌افتد و از آنجا که دارایی مدیون، اعم از عناصر مثبت یا منفی باید مورد رسیدگی قرار گیرد در محدوده اجرای حکم ورشکستگی به اندازه وسعت همان دارایی مهم می‌باشد. بعد از صدور حکم، مهر و موم اموال و سایر اقدامات تامینی نوبت به مرحله پایانی عملیات ورشکستگی می‌رسد. قاعده‌ای سنتی در ختم ورشکستگی سنتی در ختم ورشکستگی فروش ماترک تاجر ورشکسته و تقسیم آن به نسبت دیون است که این راه حل اغلب تمام دیون را پوشش نمی‌دهد و برخی دیون پرداخت نمی‌شوند و طلبکاران چاره‌ای جز قبول آن مقداری از دارایی که به آن ها می‌رسد را ندارند. مدتی بعد قرارداد ارفاقی وارد عرصه ورشکستگی شد و سعی در ایفاد تمام دیون داشت. از زمان صدور حکم تا اجراء حکم عملیات ورشکستگی مراحلی را طی می‌کند که هرکدام قواعد خاص خود را دارد.

اما مدتی نگذشت که قرارداد ارفاقی به عنوان عامل حقوقی مفید، وارد عرصه ورشکستگی شد و به عنوان وسیله اجرای حکم ورشکستگی سعی در ایفاء کامل و تمام دیون داشت. حکم ورشکستگی همانند تمامی محکومیت های مالی می‌تواند به تراضی طرفین، به شیوه مورد توافق به اجرا درآید. اما امروزه دولت‌ها در موارد عدیده در روابط خصوصی اشخاص دخالت می نمایند و در جهت تامین مصالح اجتماعی تغییراتی در آن ایجاد می نمایند و در این موارد قوانین خاص بر قانون تجارت حکومت می‌کند. ‌بنابرین‏ ختم ورشکستگی عبارت است از اعمالی که جهت اجرای حکم ورشکستگی مقرر شده است. از زمان صدور حکم تا اجرای حکم عملیات ورشکستگی مراحلی طی می کند که هر کدام قواعد خاص خود را دارد.

ختم عملیات ورشکستگی به طور معمول از دو طریق انجام می‌گیرد. ختم ورشکستگی با قرارداد ارفاقی شیوه تدریجی حکم ورشکستگی است و در صورت ختم ورشکستگی از طریق فروش و تقسیم اموال شیوه اجرای فوری حکم آغاز می شود.

مبحث اول: ختم عملیات ورشکستگی و جایگاه قرارداد ارفاقی در آن

یکی از طرق ختم ورشکستگی انعقاد قرارداد ارفاقی است. موضع قانون تجارت راجع به ختم ورشکستگی با قرارداد ارفاقی مشخص نیست. معلوم نیست که انعقاد قرارداد ارفاقی موجب ختم ورشکستگی می‌گردد یا تا زمان اجرای قرارداد ارفاقی اجرای حکم ورشکستگی معلق می‌گردد. بعد از اجراء قرارداد ارفاقی عملیات ورشکستگی خاتمه می‌یابد، اما به نظر می‌رسد از آنجا که ختم ورشکستگی ‌به این معنی است که آثار حکم ورشکستگی پایان می پذیرد و ورشکسته حقوق سابق خود را به دست می آورد برای اموال او استرداد ی گردد و حق دخل و تصرف در آن ها را دارد. انعقاد قرارداد ارفاقی موجب می شود که تاجر به اعمال تجاری سابق خود ادامه دهد و قرارداد ورشکستگی را ختم نماید. در حقوق ما، راجع به انتشار حکم تصدیق قرارداد ارفاقی پیش‌بینی صورت نگرفته است. در ایران در صورت انعقاد قرارداد به آگهی ختم ورشکستگی در روزنامه نیازی نیست.^[۱] اما در حقوق فرانسه مطابق مقررات قانون ۱۹۶۷ حکم به تصدیق، دستور ختم ورشکستگی است می بایست در روزنامه منتشر گردد.^[۲] در این صورت علاوه بر اطلاع طرفین از تصدیق، سایر تجار هم از حکم آگاه می‌گردند و به راحتی می‌تواند اعمال تجاری انجام دهد. در غیر این صورت تاجر باید همیشه حکم تصدیق قرارداد را به آن ها ارائه نماید.

در حقوق ایران، قرارداد ارفاقی نسبت به همه طلبکاران مؤثر نیست و طلبکارانی که با آن مخالب بوده‌اند داخل در آن قرار نمی‌گیرند ‌بنابرین‏ قرارداد ارفاقی همراه با تصفیه اموال از طریق فروش و تقسیم انجام می‌گیرد. اما در حقوق فرانسه از آنجا که تاثیر قرارداد ارفاقی نسبت به همه طلبکاران خواه موافق خواه مخالف، تحمیل می‌شود. قرارداد ارفاقی یک شیوه مستقل از فروش و تقسیم می‌باشد با انعقاد قرارداد دیگر جایی برای فروش و تقسیم اموال باقی نمی‌ماند.

‌بنابرین‏ در صورتی که اقلیتی با انعقاد قرارداد ارفاقی مخالفت نماید اموال تاجر ورشکسته به دو قسمت اساسی تقسیم می شود و طلبکاران مخالف، حصه خود دریافت می‌کنند و در صورتی که اموال تاجر ورشکسته تمام دیونش را کفایت ننماید نسبت به مابقی مطالبات طلبکاران مخالف باید سند عدم کفایت دارایی صادر گردد.

گفتار اول: پیشینه قرارداد ارفاقی

از زمانی که مفاهیم دین و مدیون به وجود آمد گذشت و ارفاقی نسبت به مدیون هم مطرح شد. اگرچه مفهوم قرارداد ارفاقی با شرایط و آثار خاص امروزی در گذشته وجود نداشته ولی امهال و ابراء که اساس و مبنای قرارداد ارفاقی است در تمام نظام‌های حقوقی رایج بود. ‌بنابرین‏ برای درک و فهم سابقه قرارداد ارفاقی و سابقه و تاریخچه آن چاره‌ای جز مطالعه حقوق ورشکستگی نداریم با آن که فلسفه اولیه وجود ورشکستگی در همه کشورها پذیرفته شده است، مقررات حاکم بر آن در هر کشوری نسبت به کشورهای دیگر متفاوت است. اما قرارداد ارفاقی یک وجه مشترک در همه این نظام ها می‌باشد.

۴-۲ – آزمون های عملکردی: که به قصد ارزشیابی از عملکرد واقعی فراگیرا ن انجام می‌گیرد که بیشتر مورد توجه معلم بوده و ابزار بسیار خوبی برای آگاهی از میزان شناخت و مهارت دانش آموزان است(حسنی و احمدی،۱۳۸۴).

آزمون های عملکردی انواع گوناگون دارند. برخی از مهم تری آن ها به شرح ذیل می‌باشد:

– آزمون های کتبی عملکردی

– آزمون های عملکردی شناسایی

– آزمون های عملکردی در موقعیت شبیه سازی شده

– آزمون های عملکرد نمونه کار( فراهانی، ۱۳۸۳،سیف،۱۳۸۴).

۵- تکالیف درسی

تکلیف یا فعالیت بعد از تدریس ، در واقع فراهم کردن موقعت های مناسبی است که در ان دانش آموز به تقویت و بسط دانش ها و مهارت های خود می پردازد. که می‌تواند در کلاس درس ، کارگاه ، کتابخانه، آزمایشگاه یا در خانه و … باشد. در صورتی که معلم در تعیین و بررسی تکالیف به خوبی مدیریت نماید، می‌تواند از آن ها به عنوان منبع مناسبی برای کسب اطلاعات از وضعیت یادگیری دانش آموزان ، استفاده نماید. بهتر است تکالیف به صورت عمومی ، گروهی یا انفرادی در نظر گرفته شود. در بررسی تکالیف و بازخورد دادن نیز سه مؤلفه‌ اساسی باید رعایت گردد:

– توجه به نقاط قوت و تحلیل آن ها و دستیابی به شناخت فراگیر

– توجه به نقاط ضعف و اشتباهات و تحلیل آن ها

– ارائه رهنمود(علیزاده،۱۳۸۷).

۶- بازخورد توصیفی

بازخورد توصیفی در واقع هسته مرکزی فرایند یاددهی- یادگیری است. یازخورد توصیفی عبارت است از واکنش معلم نسبت به وضعیت یادگیری دانش آموز. در جریان بازخورد، فراگیر باید بداند در چه وضعیتی قرار دارد، چه فعالیت هایی باید انجام دهد، چه انتظاراتی از وی می رود و چه انتظاراتی اهمیت ویژه ای دارند. منظور معلم از بازخورد توصیفی این است که فرایند را به شکل مستمر با نیاز های یادگیری دانش آموزان و انتظارات آموزشی سازگار کند(حسنی،۱۳۸۴).

بازخورد عبارت است از انعکاس یا ارائه یا عرضه نظر و عکس العمل یا نظر و واکنش معلم نسبت به وضعیت یادگیری دانش آموز که به شکل کتبی و شفاهی (کلامی) شامل صحبت ها و جمله های توصیفی منظوم و منثور معلم که در هر مرحله از فرایند یاددهی – یادگیری از آن ها استفاده می شود. به واقع همان داور شناختی ، فراشناختی و عاطفی معلم است( شکوهی و قره داغی، ۱۳۸۹).

هدف معلم از فعال نمودن جریان بازخورد در حین فرایند یاددهی- یادگیری این است که فرایند را به شکل مستمر با نیاز های یادگیری دانش آموزان و انتظارات آموزشی منطبق و سازگار کند. این کار، تدریس را واقعی تر و او را از داشتن تصورات غیر واقعی درباره نیازهای دانش آموزان دور می‌سازد(حسنی،۱۳۸۹).

۷- خود سنجی و همسال سنجی

مرحله تکمیلی سنجش تکوینی مستلزم این است که هم در نقش معلمان و هم در نقش دانش آموزان تغییراتی ایجاد شود(تری سا^[۳۵]، ۲۰۰۴).

سنجش شخصی و سنجش همسالان از ویژگی های اصلی سنجش تکوینی است. با این حال، این شیوه سنجش در کلاس های درس متداول نبوده و موضوعی است که غالبا در ادبیات سنجش کلاسی نیز مورد غفلت قرار گرفته است(بلک^[۳۶] و ویلیام^[۳۷]، ۱۹۹۸)

اساسی ترین شرط ضروری برای استفاده از روش خود سنجی آگاهی دانش آموز از معیارها و ملاک ها است.

خود سنجی عبارت است از ارزشیابی فرد از عملکرد و فعالیت های یادگیری خودش و همسال سنجی عبارت است از ارزشیابی فرد از عملکرد همسالانش. هدف اساسی این دو روش ایجاد احساس مسئولیت بیشتر نسبت به یادگیری خود و همسالان می‌باشد(حسنی، ۱۳۸۸).

۸- گزارش پیشرفت تحصیلی- تربیتی (کارنامه)

در طرح ارزشیابی توصیفی کارنامه اساسا تغییر یافته و به صورت گزارش نسبتا مشروحی از چگونگی پیشرفت دانش آموز ارائه می شود. در این کارنامه اهداف آموزشی – تربیتی از ابعاد مختلف مورد عنایت قرار گرفته است تا معلم به رشد همه جانبه ی دانش آموز توجه کند. همچنین برای هر ماده ی درسی انتظاراتی منطبق با اهداف برنامه درسی آن تنظیم شده است. آموزگار می بایست در طول سال ، شواهد کافی برای داوری در خصوص کم و کیف تحقق انتظارات جمع‌ آوری نماید و در نهایت داوری خود را به همراه توصیه ای برای اقدامات بعدی در کارنامه منعکس کند. داوری معلم ‌در مورد تحقق انتظارت در یک طیف چهار گزینه ای اعلام می شود که گزینه های آن عبارتند از : خیلی خوب، خوب، قابل قبول، نیازمند به تلاش و آموزش بیشتر (سازمان آموزش و پرورش، ۱۳۸۷).

معلم در طول سال تحصیلی و هر گاه که خود لازم بداند ، گزارش نتایج ارزشیابی پیشرفت تحصیلی تربیتی دانش آموزان را به اولیا گزارش می کند لیکن به صورت کتبی و مکتوب در دو نوبت از سال ( نوبت اول در دی ماه و نوبت دوم در خرداد ماه) و گاه سه نوبت یعنی شهریور ماه ” گزارش پیشرفت تحصیلی ” فرزند خود را دریافت خواهند نمود( قره داغی، ۱۳۸۹).

آموزش^[۳۸]

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است.آینده از انقلابی خبر می‌دهد که نیروی حرکت آن از اندیشه‌های انسان ها سرچشمه می‌گیرد. بی شک عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند. انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها پدید آورند.در فضای پرشتاب و سرشار از تحول در رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می‌گردد، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانش گر به عنوان مهم ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد می شود و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست(طبرسا،۱۳۸۶).

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه گذاری ها معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهم ترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد “آموزش” است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت ، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان ، مورد استفاده قرار می‌گیرد(خراسانی،۱۳۸۶).

‌بنابرین‏ فاکتور مهمی که باید در آموزش مورد توجه قرار گیرد، اثربخشی آموزش است. اگر آموزش بتواند ضعف ها و نیازهای سازمان را تشریح کند و ابزاری برای رفع کاستی ها و نواقص و کمبودهای کارکنان باشد، می توان گفت کا آموزش اثربخش است(وینسنت^[۳۹]،۲۰۰۱).

حال این سوال پیش می‌آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سوال را بیشتر صاحب نظران به صراحت داده‌اند:”یک ارزشیابی جامع و کامل می‌تواند ما را از اثربخش بودن آموزش ها آگاه کند”. ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می‌کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر(بیریدای^[۴۰]،۲۰۰۲).

اما ‌به این امر مهم کمتر توجه شده است، دلیل عمده این بی توجهی یا کم توجهی، آن است که روش یا ساز و کاری معتبر و واحد وجود ندارد که تاثیر برنامه های آموزشی را ارزیابی کند. در این بخش به مفهوم آموزش و خاصه آموزش ضمن خدمت که اصل این پژوهش می‌باشد ، می پردازیم.

تعریف آموزش