به عقیده ترستون^[۲۷]،­ هوش از هفت استعداد ذهنی بنیادی و مستقل از یکدیگر تشکیل می شود که بدین قرارند: کلامی، سیالی- کلامی، استعداد عددی، استعداد تجسم فضایی، حافظه تداعی، سرعت ادراک و استدلال. گیلفورد،­ این تعداد را افزایش داده و اظهار داشت: هوش از ۱۲۰ عامل تشکیل شده می­ شود.

دیوید وکسلر^[۲۸]، از جمله کسانی است که تعریف نافذی از هوش ارائه داده است. از نظر وی، هوش عبارت است از توانایی کلی و جامع در فرد که باعث تفکر منطقی،­ فعالیت هدفمند و سازگاری با محیط می­ شود. در نظر وی، هوش یک توانایی جامع است؛­ یعنی مرکب از عناصر یا اجزایی که به طور کامل مستقل از هم نیستند و نشانه هوشمندی فرد آن است که می ­تواند به صورت منطقی بیندیشد و اعمال برخاسته از هوش او اعمالی هدفدار هستند و توانایی هوش به فرد این امکان را می‌دهد که بتواند خود را با شرایط محیط انطباق دهد.

آلفرد بینه ^[۲۹]روانشناس فرانسوی می‌گوید: هوش آن­چیزی است که آزمون­های هوش آن را می سنجند و باعث می­ شود افراد عقب­مانده ذهنی از افراد طبیعی و باهوش متمایز شوند.

طبق تعریف دیگر،­هوش توانایی یادگیری و کاربرد مهارت­ های لازم برای سازگاری با نیازهای فرهنگ و محیط فرد است و معیار باهوش بودن در جوامع مختلف یکسان نیست.


ریموند کتل^[۳۰] هوش را با توجه به توانایی یا استعداد کسب شناخت­های تازه و سپس تراکم شناخت­ها در طول زندگی (یعنی کاربرد شناخت­های قبلی در حل مسائل) بدین صورت تعریف می‌کند: مجموعه استعداد­هایی که با آن ها شناخت پیدا می‌کنیم، شناخت­ها را به یاد می سپاریم و مجموعه عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می بریم تا مسائل روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و در حال تغییر سازگار شویم.

همان‌ طور که مشاهده می‌کنیم عمده این تعاریف به سه گروه عملی، تحلیلی و کاربردی تقسیم می‌شوند که به ترتیب: نتیجه عملی هوشمندی در زندگی، تجزیه عوامل تشکیل دهنده هوش و سنجش از طریق آزمودنی های هوشی را مدنظر قرار می‌دهند. با توجه ‌به این مطالب برای داشتن تعریف تقریبا کاملی از هوش باید این سه جنبه مدنظر قرار داده شود:

– توانایی و استعداد کافی برای یادگیری درک امور

– هماهنگی و سازش با محیط

– بهره برداری از تجربیات گذشته، به کار بردن قضاوت و استدلال و پیدا کردن راه حل منطقی در مواجه شدن با مشکلات درست است (عبادی، ۱۳۹۱).

انواع هوش

تحقیقات معاصر انواع گوناگونی از هوش را مشخص کرده ­اند که عبارتند از:

^[۳۱]IQ : توانایی ذهنی عمومی (هوش منطقی)

^[۳۲]EQ : هوش هیجانی

^[۳۳]CQ : هوش فرهنگی (ودادی و عباسعلی زاده: ۱۳۸۶، به نقل از خانی، ۱۳۸۹: ۶۱).

گاردنر و همکاران (۱۳۸۶) هشت نوع هوش مستقل از هم را مطرح ‌کرده‌است: هوش زبانی یا کلامی، هوش موسیقیایی، هوش منطق ریاضی، هوش فضایی، هوش بدنی- جنبشی، هوش بین فردی و هوش درون فردی و هوش طبیعت گرایانه. گاردنر معتقد است که انسان ها برای هر مسأله خاصی، هوش مربوط به آن مسأله را به کار می‌برند.

مورفی^[۳۴] نشان داد که هوش­های چندگانه­ای برای موفقیّت مدیران مورد نیاز است. تقسیم ­بندی او عبارت است از:

هوش شفاهی منطقی^[۳۵] که با تست­های IQ قابل سنجش است.

هوش هیجانی^[۳۶] (عاطفی) که مهم­ترین عامل موفقیّت مدیران مطرح است و با تست­های (EQ) سنجیده می­ شود.

هوش فرهنگی که نشان­دهنده توانایی افراد در مواجهه مؤثر با جنبه­ های فرهنگی محیط ‌می‌باشد و با تست­های (CI) قابل سنجش است (قلی پور، ۱۳۸۶: ۳۱).

هوش انتزاعی^[۳۷]: این نوع از هوش با اندیشه و نهاد­ها سر و کار دارد. درک روابط اجزاء و پدیده ­ها با این نوع از هوش ارتباط دارد. توان درک نظریه ­ها، ریاضیات و … ‌به این نوع هوش مرتبط است.

هوش مکانیکی^[۳۸]: به ویژگی­هایی ارتباط دارد که به بهره­ گیری مؤثر از ابزار­ها و انجام اعمال و فعالیت­ها مربوط می­ شود. افرادی که از نظر انجام فعالیت­ها و مهارت­ های عملی بازده خوبی دارند، از هوش مکانیکی بالایی برخوردارند.

هوش اجتماعی: به توانایی‌های فرد که ایجاد روابط اجتماعی مناسب را میسر می­سازد اطلاق می­ شود (اله یاری، ۱۳۸۹: ۱۲).

هوش اجتماعی

در طی دو دهه اخیر مبحث هوش اجتماعی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی از جمله در حوزه مدیریتی، سازمانی و آموزشی مورد توجه قرار گرفته است. به طور کلی دو مکتب مجزا به هوش اجتماعی می پردازند: نخست مکتب روان شناسی است که هوش اجتماعی را یک توانمندی می‌داند و دومین مکتب آن را از حوزه اختصاصی روان شناسی خارج کرده و وارد حوزه علوم اجتماعی و سازمانی ‌کرده‌است. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزشمندی ارتباطات انسانی و همچنین بروز موقعیت های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش اجتماعی توجه چشمگیری را به خود جلب ‌کرده‌است. هوش اجتماعی اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته از مهارت ها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته از مهارت های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین، مهارت های فنی یا حرفه ای است (بوزان، ۱۳۸۴).

ظهور و پیدایش هوش اجتماعی

آلبرشت ‌در مورد هوش اجتماعی چنین اظهار می­ نماید:

مفهوم هوش اجتماعی ابتدا توسط ثرندایک (۱۹۲۰) و سپس در نظریه­ های هوش عاطفی گلمن^[۳۹] (۱۹۹۶)، بار- اون^[۴۰] (۱۹۹۷)، سالوی و مایر^[۴۱] (۱۹۹۷) تحت عنوان مدیریت عواطف و آگاهی از دیگران و در نظریۀ هوش­های چند­گانه گاردنر^[۴۲] (۱۹۸۳) با مفهوم هوش بین فردی مطرح شده است. در چارچوب این نظریه ­ها هوش اجتماعی با مؤلفه ­هایی چون آگاهی از موقعیت، صداقت در رفتار، داشتن نگرش مثبت، توانایی بیان شفاف عقاید و همدلی با دیگران مشخص می­ شود. در این حوزه، هوش شناختی، عاطفی و اجتماعی در تعامل با یکدیگر منجر به هوشمندی فرد می­شوند (آلبرشت^[۴۳]، ۲۰۰۰: ۶).

اگرچه از آن زمان به بعد مطالعات زیادی در این زمینه انجام گرفته است. با این حال، این پژوهش­ها همواره با مشکلاتی همراه بوده اند. یکی از مشکلات اصلی در مطالعه هوش اجتماعی این واقعیت است که پژوهشگران، این سازه را در طول سال ها به شیوه های متفاوتی تعریف کرده‌اند (برای مثال، بارنز و استرنبرگ^[۴۴]، ۱۹۸۹؛ فورد و تیساک^[۴۵]، ۱۹۸۳؛ کیتینگ^[۴۶]، ۱۹۷۸). برخی از این تعاریف بر مؤلفه های شناختی یا به عبارت دیگر بر توانایی درک و فهم افراد دیگر تأکید می‌کنند (برای مثال، بارنز و استرنبرگ، ۱۹۸۹) و برخی دیگر از پژوهشگران بر مؤلفه های رفتاری نظیر توانایی تعامل موفق با افراد دیگر اشاره دارند (فورد و تیساک، ۱۹۸۳). برخی نیز بر بنیادهای روان­سنجی تأکید می‌کنند و هوش اجتماعی را در راستای توانایی عمل کردن خوب در آزمون هایی که مهارت های اجتماعی را اندازه گیری می‌کند، قرار می‌دهند (کیتینگ، ۱۹۷۸). دومین مشکل به جنبه‌های مختلف هوش اجتماعی مربوط می شود (گلمن، ۲۰۰۶). علی‌رغم این واقعیت که در تحقیقات اولیه، هوش اجتماعی بر مبنای دو جنبه شناختی و رفتاری مورد تحلیل قرار گرفته بود، در تحقیقات بعدی بر این واقعیت پای می فشارند که هوش اجتماعی ساختار چند بعدی دارد. با این حال، درباره جنبه‌های مختلف آن پیشنهادهای متفاوتی مطرح شده است.

به طور کلی، ‌در مورد خاتمه حق سه حالت وجود دارد:

۱- در کشورهایی که خاتمه حق ملی را پذیرفته اند، حقوق دارنده حق اختراع فقط در رابطه با کالاهایی که با رضایت او در بازار آن کشور عرضه شده است، خاتمه می‌یابد. ‌بنابرین‏ صاحب حق را قادر می‌سازد که از واردات موازی جلوگیری کند. این اصل گردش محصول ثبت شده در یک کشور که توسط دارنده حق به بازار عرضه شده است را در همان کشور محدود می‌کند. در این حالت، امکان واردات موازی وجود ندارد. این سطح از اتمام حق توسط برخی از کشورها مانند موزامبیک، تونس، لیبریا، تایلند، برزیل، ترکیه، مکزیک و … به کار برده شده است. در مجموع حدود ۴۰ کشور این روند را اعمال می‌کنند.^[۲۱۳]

۲- در کشورهایی که سیستم خاتمه حق آن ها منطقه ای است، زمانی که کالاها با رضایت دارنده حق در بازار هریک از کشورهای عضو منطقه یا اتحادیه عرضه شود، حقوق صاحب حق اختراع خاتمه پیدا می‌کند و کالاها ممکن است به بازار دیگر کشورهای منطقه یا اتحادیه وارد شوند. به عبارت دیگر، در این کشورها اجازه واردات محصول ثبت شده به داخل قلمرو ملی هر یک از کشورهای عضو موافقت نامه تجاری منطقه ای داده می شود، و تجارت در رابطه با چنین کالاهایی نقض محسوب نمی شود. با این وجود، صاحب حق اختراع همچنان می‌تواند از حقوق خود به منظور جلوگیری از واردات کالاها از خارج از منطقه استفاده کند. نمونه سیستم خاتمه حق منطقه ایی، اتحادیه اروپا، کشورهای عضو سازمان مالکیت فکری آفریقا و کشورهای عضو سازمان ثبت اختراعات اورآسیا می‌باشد.

۳- به موجب سیستم خاتمه حق بین‌المللی، با عرضه کالاها توسط دارنده حق و یا با رضایت او در بازار هریک از کشورهای جهان، باعث می شود که حقوق صاحب حق اختراع خاتمه پیدا کند. این اصل به هر شخصی اجازه می‌دهد که محصول ثبت شده را، از هر کشوری که آن محصول در بازار آنجا توسط دارنده حق اختراع عرضه شده است، به داخل قلمرو ملی وارد کند. از جمله کشورهایی که سیستم خاتمه حق بین‌المللی را اتخاذ کرده‌اند، در آفریقا کشورهای مصر، آفریقای جنوبی و در آسیا کشورهای هند، مالزی و چین می‌باشد.

واردات موازی جعل و تقلب نیست زیرا دارنده حق اختراع برای دریافت وجه، با اولین فروش فرصت داشته است. کالاهای ناشی از واردات موازی، برخی مواقع با عنوان «کالاهای بازار خاکستری»^[۲۱۴] نامیده می‌شوند. به عبارت دیگر، این کالاها، محصولات بازار سیاه نیستند اما از طریق یک کانال مجاز از طرف دارنده حق نیز وارد نمی شوند. واردات موازی، حقوق انحصاری صاحبان ورقه اختراع را تعدیل می‌کند و سبب رقابت بیشتر در بازار مصرف می شود. در حالی که ادامه کنترل صاحب اختراع بر واردات و فروش های بعدی اصل رقابت آزاد را محدود می‌سازد. واردات موازی علاوه بر اینکه این امکان را فراهم می‌سازد تا مخترع حق خود را از طریق نخستین فروش و عرضه استیفا کند؛ در راستای حمایت از حقوق مصرف کننده نیز می‌باشد و با افزایش رقابت در بازار دسترسی بهتر، ساده تر و ارزان تر به داروهای ثبت شده را فراهم می‌سازد؛ این موضوع بیشتر برای کشورهای درحال توسعه و فقیر اهمیت دارد. در حالی که لیسانس اجباری بیشتر مناسب کشورهایی است که امکان تولید محلی دارو را دارند، واردات موازی برای کشورهایی که این امکان را ندارند می‌تواند یک مکانیزم جایگزین تلقی شود. واردات موازی می‌تواند رژیم قیمت گذاری شرکت های دارویی را تحت تأثیر قرار دهد و اگر یک شرکت خصوصی داروسازی موافق به فروش محصول در بازارهای کشورهای فقیر با قیمت پایین تر باشد، تضمین می‌خواهد که محصول ارزان تر دوباره به بازارهای کشور خود از طریق واردات باز نگردد و به بهای کمتری فروخته نشود.^[۲۱۵]

بند دوم: بررسی رویکرد موافقت نامه تریپس، اعلامیه دوحه و قوانین کشورها نسبت به واردات موازی

در موافقت نامه تریپس اصطلاح واردات موازی نیامده است و تعیین نشده که کشورها چه سطحی از اتمام حق را باید بپذیرند. این امر به عهده کشورها گذاشته شده است تا بر اساس قوانین و اصول ملی، رویه های سیاسی و اقتصادی خود، سطح زوال حق را مشخص کنند؛ اما جواز استناد به آن را می توان از ماده ۶ استناد کرد.^[۲۱۶] این ماده بیان می‌کند از لحاظ حل اختلافات در چارچوب موافقت نامه حاضر، هیچ چیز در این موافقت نامه نباید برای پرداختن به موضوع زوال حقوق مالکیت فکری به کار رود. موافقت نامه تریپس در این ماده اعلام می‌کند که این عمل نمی تواند در سیستم حل وفصل اختلافات سازمان تجارت جهانی وارد شود و این موضوع در صلاحیت ملی است.

اعلامیه دوحه آزادی عمل کشورها در اتخاذ قاعده اتمام حق و واردات موازی را با صراحت بیشتری ذکر نموده است، زیرا تأثیر این اختیار در برقراری رژیم خاتمه بین‌المللی حقوق ناشی از اختراع، بر دسترسی بهتر به داروهای اساسی قابل انکار نیست. از این رو، در این اعلامیه مورد توجه خاص قرار گرفته است. مطابق بند د ماده ۵ دوحه، آن دسته از مقررات تریپس که در ارتباط با دکترین اتمام حق است به هر دولت عضو واگذار شده تا در ایجاد رژیم دکترین اتمام حق خود بدون به چالش کشیده شدن تصمیم گیرند. این امر بدان معنی است که امکان اجرای حقوق انحصاری ثبت اختراع برای واردات محصولات مشروع، با توجه به سطح خاتمه حق هر کشوری که در آنجا واردات صورت می‌گیرد، متفاوت می‌باشد. برای مثال، واردات موازی کالاها در کشوری که قوانینش خاتمه حق ملی را پذیرفته است، مجاز نمی باشد؛ اما در کشوری با سیستم خاتمه حق منطقه ایی، در صورتی که کالاها در یک کشور از منطقه توسط صاحب حق اختراع و یا با رضایت او منتشر شده باشند، چنین وارداتی اجازه داده می شود. در کشوری که سیستم خاتمه حق بین‌المللی را پذیرفته است، محصولات ثبت شده در بازار هر کشوری توسط صاحب حق ثبت اختراع و یا با موافقت او، ممکن است به آن کشور بدون نقض حق اختراع وارد شود.

– مشارکت در تصمیم گیری

شرکت دادن کارکنان در هنگام تصمیم گیری پیرامون موضوعات پیچیده، موجب می شود تا با به کارگیری ذهن خلاقه آنان در حل مشکل ، زمینه بروز استعدادها و ارائه روش های مبتکرانه فراهم شود.

– تفویض اختیار

وقتی افراد از اختیار کافی برخـوردار بودند با قدرت، اراده و تـوان فوق العاده به تصمیم گیری و اقدام می پردازند و آنچه را که صحیح می دانند انجام می‌دهند و بدین نحو خود اتکایی در آن ها تقویت می‌گردد.

– اعتماد به کارکنان

انسان ها مانند منابعی هستند که کاملا مورد بهره برداری قرار نگرفته اند. هنگامی که آن ها متوجه شدند که مدیرشان به آن ها اعتمـاد دارد و می‌خواهد از افکار و توانایی هایشان استفاده کند، احساس مسئولیت در آن ها موجب تحرک می شود، گویی آن ها منتظر فرصت بوده اند تا سازمان را از آن خودشان بدانند و خود را با تمام وجود وقف آن سازند (گوپتا،۱۳۸۵،۴۱).

– توجه به علایق افراد

یکی از موارد مهم و جالب در امر توانمندسازی این است که بـه کارکنان فرصت داده شود در زمینه‌های مورد علاقه خود که قـبلا امکان اکتشاف و بهره برداری نداشته اند، مشغول به کار شوند. این امر موجب می شود تا احساس بیگانگی و تنفر از کار در افراد به وجود نیاید.

– درگیر کردن افراد در تعیین اهداف

فرایند توانمندسازی بـه ایـن نکته تأیید می‌گذارد که مردم باید در تصمیم گیری ها مشارکت داشته و قبول مسئولیت کنند . ‌بنابرین‏ اگر مدیر راسا اهدافی را تعیین کرده و به آن ها ارائه دهد و بگوید که آن ها را به انجام برساند ، هدف خود را از پایه و اساس متزلزل می‌سازد. چیزی که باید انجام گیرد درگیر کردن افراد در نوشتن اهداف خودشان است. اگر افراد احساس کنند که اهداف به خودشان تعلق دارد ، در جهت تحقق آن ها تلاش خواهند کرد.

– فرصت مسئولیت پذیری

باید به کارکنان فرصت داد بعضی از کارهایی را که مایل به انجام آن هستند، انجام دهند. اگر یک نفر به دنبال مسئولیت پـذیری بیشتر است مـی توان این مسئولیت را به وی واگذار کرد و چنانچه شخصی یک استعداد پنهانی را آشکار می‌سازد ، می توان به او فرصت داد تا توانایی خود را در آن مورد بکارگیرد. مدیر توانمندساز، کسی است کـه انتظارات زیادی از کارکنان دارد و مسئولیت آن ها را ‌به‌تدریج‌ افزایش می‌دهد. (گوپتا،۱۳۸۵،۴۲)

– رویارویی با اشتباه

باید توجه داشت که افراد در هنگام کار مسلماً به انجام پاره ای از اشتباهات نیز مبادرت خواهند کرد که مدیر توانمندساز می‌تواند از این اشتباهات به عنوان فرصتی برای آموزش و یادگیری استفاده کند. باید به کارکنان نشان داد که اگر مرتکب اشتباهی شوند، مثل یک پتک بر سرشان فرود نخواهد آمد. این رفتار موجب می شود تا کارکنان از ریسک کردن و اشتباه کردن نهراسند و با پایداری به رفع اشتباهات بپردازند.

– قدردانی از کارکنان

مدیر باید اطمینان حاصل کند که از کارهایی کـه کارکنان به درستی انجام می‌دهند، قدردانی می‌کند. چون وقتی یک کار درست مورد قدردانی قرار می‌گیرد شخص برای دریافت مجدد پاداش، سعی می‌کند به تکرار کارهای صحیح بپردازد.

– وضوح توقعات

وقتی کارکنان بدانند که چه توقعی از آن ها انتظار می رود و اختیـار انجام چه نوع کارهایی را دارند و میزان مسئولیتشان به چه میزان است دچار ابهام در فعالیت نمی شوند و از اشتباه و مشکلاتی که بر اثر ابهام به وجود می‌آید جلوگیری می‌گردد.

– بلوغ

کارکنان معمولا مدیر را در نقش پدر و خود را در نقش فرزند می بیند و این امر موجب می شود که آن ها از بلوغ کافی برخوردار نگردند. مدیر باید روشی را دنبال کند که در نتیجه آن کارکنان بلوغ خود را نشان دهند و بجای ایفای نقش فرزند، نقش والد را بر عهده گیرند.

– پرسش راه حل

وقتی کارکنان مشکلی را با مدیر در میان می‌گذارند ، مدیر باید راه حل را از آن ها سوال کند و بگوید که «به نظر شما چه راه حلی برای مشکل وجود دارد؟ » به کار بردن این تدبیر موجب می شود تا کارکنان برای حل مشکلاتشان به مدیر متکی نباشند و در زمانی که مدیر حضور ندارد برای مشکلاتی که به وجود می‌آید خود راه مناسب را پیدا کنند.

– مشارکت در برنامه ریزی

وقتی کارکنان در برنامه ریزی درگیر باشند اهداف و برنامه ها را بهتر درک می‌کنند و چون خود در تدوین برنامه ها مشارکت داشته اند طبیعتا در اجرای مؤثر آن ها احساس تعهد بیشتری خواهند کرد.

۲-۱-۱۱- نشانه های توانمند سازی

از آنجا که فرایند توانمند سازی به مدت زمان زیادی نیاز دارد و مدیران ارشد نمی توانند آثار مثبت آن را بلافاصله ببینند، ‌بنابرین‏ آنان به شیوه هایی نیاز دارند تا ‌بر اساس آن ها ارزیابی کنند آیا برنامه های توانمندسازی در مسیر صحیح خود حرکت می‌کنند یا نه؟یکی از شیوه های بررسی، رفتاری است که افراد توانمندشده در مقایسه با افراد توانمند نشده از خود به نمایش می‌گذارند .در جدول(۲-۱)‌به این ویژگی های رفتاری اشاره می شود (گوپتا،۱۳۸۵،۴۳).

ویژگی های کارکنان توانمند

ویژگی های کارکنان توانمند نشده

در موقعیتهای مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه ای تعریف می‌کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دستیابی به تصمیمات بهتر باشند.

قادرند در موقعیتهای مهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان یا تهدیدهای رقابتی افزایش می‌یابند ، فرصت ها را تشخیص دهند.

قادر به کارگیری مهارت‌های فکری مهم از قبیل آشکار ساختن ، آزمون مفروضات و ارزیابی دلایل ارائه شده هستند .همچنین قادرند ‌در مورد اینکه تصمیمات و اقداماتشان در چهارچوب اهداف مشترک است ، دلایل محکمی بیاورند.

بر روی فرصت ها کار می‌کنند و آن ها را مورد شناسایی قرار می‌دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیت‌ها ، مستندات ، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی را نظامند و مشکلات را شناسایی و رفع کنند و در نهایت نظامهایی را که قادر نیستند چیزی به ارزش مشتری بیفزایند اصلاح یا از رده خارج کنند .

در تلاش اند از طریق کاهش هزینه ها و یافتن فرصت هایی برای سرمایه گذاری در زمینه‌های جدید از قبیل فرایند بهبود و فناوری پیشرفته منابع را بهینه کنند .

دارای اعتماد به نفس هستند و فکر می‌کنند که مستعد ، خلاق و مورد اعتمادند.

احساس می‌کنند که خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام دادن وظایفشان تصمیم گیری کنند .

هم در ‌گروه‌های وظیفه ای و هم در ‌گروه‌های چند وظیفه ای قادر به اجماع برای تصمیمات و اقدامات هستند .

منتظرند تا مافوق تصمیم بگیرد که چه کسی دارای اختیار رسیدگی به مشکل است و در برابر آن مسئول است و به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیفند .

قادرند با مشکلات به طور مؤثر برخورد کنند؛ اما نمی توانند فرصت های احتمالی را تشخیص دهند.

اطلاعات ادله و نتیجه گیری های دیگران به ویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون بررسی های لازم می‌پذیرند .‌در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند ، بحث می‌کنند ؛ اما هرگز قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.

۷رحیم نیا الشلو۱۳۸۶موانع اجرای راهبرد در آموزش عالی ایران۱٫ پیامدهای برنامه ریزی ۲٫ سازمانی ۳٫ مدیریتی ۴٫ فردی ۵٫موانع محیطی

همچنان که در جدول (۲-۱) مشاهده می شود گرچه تحقیقات نجام شده مدل یکسانی را برای بررسی موانع اجرای راهبرد به کار نبرده اند اما شباهت قابل ملاحظه ای بین ابعاد مورد برررسی در این پژوهش‌ها دیده می شود. این ابعاد را به طور کلی می توان در همان سه بعد (رهبری، ساختار و فرهنگ) قرار داد. ‌بنابرین‏ در این پژوهش نیز موانع اجرای راهبرد در سه سطح ۱- موانع ساختاری ۲- موانع رهبری و ۳- موانع فرهنگی مورد بررسی قرار می‌گیرد. این سه متغیر یعنی ( رهبری ، ساختار و فرهنگ) به عنوان متغیرهای مستقل برای برآورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت اجرای راهبرد (متغیر وابسته) در نظر گرفته شده اند. ‌بنابرین‏ مدل مفهومی در این پژوهش به صورت زیر می‌باشد.

رهبری

فرهنگ

ساختار

نقش مدیر عالی اجرائی

تقسیم کار

هماهنگی

مشارکت

فربهی

روشنی دستورات

انتصاب مدیران کلیدی

۲-۴- مدل مفهومی تحقیق

موانع اجرای راهبرد در این پژوهش در سه سطح مورد بررسی قرار می‌گیرد.سطح ساختاری، سطح رهبری و سطح فرهنگی. شاخص‌های اندازه گیری در سطح رهبری عبارتند از:

1. نقش مدیر عالی اجرائی ۲- انتصاب مدیران کلیدی

شاخص‌های اندازه گیری در سطح فرهنگی عبارتند از :

1. فربهی ۲- روشنی دستورات ۳- مشارکت

همچنین شاخص‌های اندازه گیری در سطح ساختاری عبارتند از:

1. 1. تقسیم کار

1. هماهنگی

با توجه به ابعاد و مؤلفه‌ های فوق، مدل مفهومی پژوهش ‌به این صورت زیر ترسیم می‌گردد:

شاخص ها

مؤلفه‌ ها

ابعاد

داشتن مهارت کافی برای انجام خدمات

تناسب مدرک تحصیلی با نوع کار

در اختیار داشتن تجهیزات کافی

کارائی عملکرد سیستم ثبت امار و اطلاعات

کارائی و جامعیت سیستم هاتف

کارائی بخش تلفن گویای ۱۶۱۶

کارائی اینترانت سازمان

استفاده از رایانه و تجهیزات ماشینی

تفکیک وظائف و مسئولیت‌های افراد

تقسیم کار

ساختار سازمانی

هماهنگی بین معاونت های مختلف

هماهنگی بین سازمان مرکزی و اداره کل

هماهنگی کارمندان به صورت افقی

هماهنگی در نحوه ارائه خدمات

هماهنگی

موافقت با تغییر و تحول

اعتماد مدیران و کارمندان به فناوری اطلاعات

انگیزه مدیران برای ارائه خدمات ماشینی

فربهی

فرهنگ سازمانی

دستورالعمل های واضح و روشن

آموزش های مستمر

روشنی دستورات

دسترسی به اطلاعات

ارائه بازخورد

برگزاری جلسات منظم

رائ گیری برای تصمیم گیری

مشارکت

زمینه سازی برای اجرای راهبرد

حمایت مدیران

مصمم و جدی بودن مدیران برای اجرای راهبرد

استفاده از نظرات و پیشنهادات زیردستان

روحیه انتقاد پذیری

نقش مدیر عالی اجرایی

رهبری

استفاده از تجربیات افراد

ارتقا و جابجایی بر اساس توانایی افراد

موفقیت در اجرای راهبرد

انتصاب مدیران کلیدی

شکل (۲-۴) مدل مفهومی

۲-۵- سوالات تحقیق

با توجه به مدل مفهومی ترسیم شده در این پژوهش، فرضیه های پژوهش به صورت زیر مطرح می شود:

۲-۵-۱-سوال های اصلی

آیا اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان شیراز در اجرای راهبرد ماشینی کردن خدمات موفق بوده است؟

۲-۵-۲- سوال های فرعی

1. 1. آیا ساختار سازمانی اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان شیراز برای اجرای راهبرد ماشینی کردن خدمات مناسب بوده است؟

1. 1. آیا فرهنگ سازمانی اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان شیراز برای اجرای راهبرد ماشینی کردن خدمات مناسب بوده است؟

1. 1. آیا رهبری سازمانی اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان شیراز برای اجرای راهبرد ماشینی کردن خدمات مناسب بوده است؟

1. آیا بین ‌گروه‌های مختلف جمعیت شناختی در تأیید یا رد فرضیه اصلی تفاوت معناداری وجود دارد؟

۲-۶- تعاریف عملیاتی اصطلاحات

راهبرد^[۳۵]

استراتژی عبارت است از الگو یا طرحی که هدف ها، سیاست ها و زنجیره های عملیاتی یک سازمان را در قالب یک کل به هم پیوسته با یکدیگر ترکیب می‌کند (صائبی، ۱۳۸۲: ۵). در این پژوهش اهداف بلند مدت بنیاد شهید بهبود فرایندهای اداری می‌باشد. برای دستیابی ‌به این هدف بلند مدت راهبرد ماشینی کردن خدمات توسط مسئولان این سازمان اتخاذ شده است. این راهبرد شامل اقداماتی است که سازمان را جهت بکارکیری از ابزارهای فناوری اطلاعات ملزم می‌کند.

اتوماسیون^[۳۶]

اتوماسیــــون اداری، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج مؤسسه‌ و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی، سیستم اطلاعات مدیــــریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می‌سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است (حبیبی،۱۳۸۳ :۳). در این پژوهش منظور از اتوماسیون (ماشینی کردن)، جایگزینی رایانه و تجهزات الکترونکی به جای سیستم‌های دستی انجام دادن خدمات و همچنین اقداماتی از قبیل نصب سیستم هاتف، تلفن گویای ۱۶۱۶، اینترانت و … می شود.

فرهنگ^[۳۷]

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه باورها، انتظارات و ارزش های یادگرفته شده و تسهیم شده و مورد قبول اعضای یک شرکت که از یک نسل کارکنان به نسل دیگر منتقل می شود. ( علی احمدی،۱۳۸۲: ۱۳). آنچه که در این پژوهش مد نظر است، اولا دامنه ای است که کارکنان سازمان بنیاد شهید اعتقادات مشترکی دارند (فربهی)، دوما روشن و واضح بودن قوانین و دستورالعمل های اجرای خدمات ماشینی و سوما مشارکت کارکنان در سیاست ها و تصمیم گیری های اجرای خدمات ماشینی می‌باشد. ‌بنابرین‏ هر چه نظر کارکنان نسبت به عوامل فوق قوی تر باشد، ما سازمان را در بعد فرهنگی اجرای خدمات ماشینی موفق تر می‌دانیم و بالعکس.

ساختار^[۳۸]

در این پژوهش، مؤلفه‌ های اندازه گیری ساختار سازمان، تقسیم کار و هماهنگی می‌باشد. بدین معنا که هرچه از نظر پاسخ دهندگان تقسیم کار مناسبی بین افراد و واحدها صورت گرفته باشد و هماهنگی خوبی نیز بین آنان در راستای اجرای خدمات ماشینی وجود داشته باشد، ما سازمان را در بعد ساختار، موفق تر می‌دانیم و بالعکس.

رهبری^[۳۹]

رهبری عبارت است از ترغیب کارکنان به بهره گیری مؤثر (اثربخش) و کارا از توانایی ها و مهارت های خود برای دست یابی به اهداف سازمانی (اعرابی، ۱۳۸۱: ۲۴۵). در این پژوهش منظور از این صطلاح، اقدامات مدیران عالی در راستای استفاده از تجارب مدیران و همچنین ساز و کارهایی که آنان جهت افزایش انگیزه کارکنان و مدیریت مقاومت در مقابل تغییر به کار می‌برند، می‌باشد.

1. 1. .Edwards Deming ↑

در جدول مشاهده می شود که هر سه روان شناس رفتار را تابعی از ویژگی‌های فردی «انگیزه، کشاننده و تنش» ویژگی‌های هدف «مشوق، جاذبه» و متغیر تجربه یا یادگیری «احتمال موفقیت، نیرومندی عادت، فاصله روانشناختی» تلقی می‌کنند.

جدول مقایسه عوامل تعیین کننده انگیزه اش اتکینسون، هان ولوین

نظریه

سازه‌ها

فردی

محیطی

یادگیری

اتکینسون

انگیزه x

ارزش تشویقی موفقیت

X احتمال موفقیت

هال

کشاننده x

ارزش مشوق

X عادت

لوین

تنش x

جاذبه

X فاصله روان شناختی

طبق نظر اتکیسنون ویژگی‌های فردی، ویژگی‌های ثابت شخصیتی است در حالیه در نظریه هال و لوین حالت کشاننده و تنش موقتی محسوب می‌شوند افزودن بر این ارزش تشویقی، هدف در نظریه هال و لوین یک واقعیت عملیاتی مستقل به شمار می رود در حالی که در نظریه اتکینسون و لوین مؤلفه تجربه یک متغیر شناختی محسوب می شود و به عبارت دیگر آن ها عقیده دارند بین محرک و رفتار یک جریان ذهنی (انتظارات) مداخله می‌کند.

در هر سه نظریه مفهوم لذت طلبی به کار رفته است، اینکه موجود زنده رفتاری از خود نشان می‌دهد تا لذت طلبی را در خود افزایش و آزردگی را کاهش دهد. در بیشتر نظریه های انگیزشی، لذت طلبی هال و فروید حالت تعادل حیاتی به مفهوم فقدان هر نوع تحریک شرگی است. تمام محرک‌های درونی محرک‌های نامطبوع تلقی می‌شوند که بایستی محو شوند. لوین نیز معتقد است که فرآیندهای انگیزشی از عدم تعادل حیاتی ناشی می شود، اما اتکینسون به اصل تعادل حیاتی اعتقادی ندارد و در نظام وی این اصل هیچگونه نقشی به عهده ندارد زیرا انگیزه موفقیت ویژیگ ثابت شخصیتی در نظر گرفته می شود.

طبقه بندی نظام هال به عنوان نظام مکانیکی و نظریه اتکینسون و لوین به عنوان نظریه های شناختی به درک آنان از مفهوم متغیر یادگیری ارتباط دارد یا اینکه می توان نظام اتکینسون و لوین را نظامی شناختی محسوب کرد زیرا آن ها اسنان را موجودی عقلی و منطقی در نظر می گیرند که از توانایی‌های خویش برای دستیابی به هدف مورد انتظار به نحو مطلوب استفاده می‌کند ولی چون نظام آن ها به مفاهیم فیزیکی بسیار وابسته، باید آن ها را مرز بین نظریه های مکانیکی و شناختی طبقه بندی نمود. (دکتر محمد کریم خداپناهی، ۱۳۸۱ ص ۱۳۲).

زمینه اجتماعی انگیزۀ پیشرفت :

هنگام توصیف انگیزه پیشرفت ضروری است که به زمینه‌های اجتماعی آن توجه می شود هر فرد تلاش می‌کند به نحوی به وظایف مورد نظر خویش عمل کند ولی از آنجایی که این امر در یک محیط اجتماعی اتفاق می افتد مفاهیمی از قبیل تشریک مساعی، رقابت، تشکیل گروه، اهداف گروه و پیشرفت گروهی در این زمینه مطرح می‌شوند در اینجا فقط به آثار مثبت اجتماعی موفقیت اشاره می‌کنیم.

۱ ) آثار مثبت اجتماعی موفقیت :

با توجه به اینکه افراد جامعه در انجام وظایف را یک هدف مثبت در نظر می گیرند. در این زمینه تلاش می‌کنند در نتیجه به آثار مثبتی از قبیل فزونی انتظار موفقیت‌های بعدی، غرور و صلاحیت بیشتر دست می‌یابد.

‌بنابرین‏ موفقیت در انجام وظایف را یک مثبت در نظر می گیرند و در این زمینه تلاش می‌کنند در نتیجه به آثار از قبیل فزونی انتظار موفقیت‌های بعدی، غرور و صلاحیت بیشتر دست می‌یابد. موفقیت دارای آثار مثبت اجتماعی است. دستیابی به هدف مورد انتظار موجب تجلی موفقیت می‌گردد و در این صورت افراد نسبت به یکدیگر برخورد صمیمانه و خیراندیشانه از خود نشان می‌دهند. در یکی آزمایشهایی که در این زمینه انجام شد. آیزن (۱۹۷۰) و همکاران نتیجه گرفتند که افراد موفق نسبت به افراد ناموفق در زمینه کارهای اجتماعی و عام المنفعه و مرد یاری آمادگی بیشتری از خود نشان می‌دهند. وی معتقد است بین موفقیت و گرایش به کارهای مردم پسنر رابطه وجود دارد نتیجه آزمایش دیگیر نشان می‌دهد.

که وجود احساس موفقیت در افراد باعث می شود که آن ها به مشکلات دیگران بیشتر رسیدگی کنند. برای مثال فردی که در یک تلفن عمومی سکه ای پیدا می‌کند در موقعیت بعدی آمادگی بیشتری از خود نشان می‌دهد.

تأثیر عدم موفقیت بر رفتار به درستی معلوم نیست ولی وقتی سبب افزایش رفتار اجتماعی می شود می توان تصور کرد که عدم موفقیت در بروز رفتارهای ضد اجتماعی مؤثر باشد گاهی افرادی که موفق نمی شوند سعی می‌کنند عزت خویش را به صورت رفتارهای بلند پروازانه بهبود بخشید تأثیر عدم موفقیت به عواملی از قبیل زمینه‌های اجتماعی و موقعیت اجتماعی که فرد در آن موقعیت موفق نشده است، بستگی دارد. (دکتر محمد خداپناهی، ۱۳۸۱ ص ۱۳۵).

تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور :

رحیم زاده در سال ۱۳۷۰ در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه انگیزش بشریت و استرس در بین دانش جویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن که تحقیقات انجام شده اینطور بیان می‌کند کخ بین انگیزش پیشرفت و استرس رابطه معنی داری وجود دارد. و همین طور تحقیق ارسلان در سال ۱۳۷۴ که تحت عنوان مقایسه اضطراب در بین دختران و پسران نوجوان حدود سنی ۱۴ ساله شهر رفسنجان که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین اضطراب دختران و پسران نوجوان تفاوت معنی داری وجود دارد.

تحقیق ارجمندی در سال ۱۳۷۳ که تحقیقی تحت عنوان مقایسه انگیزش پیشرفت در بین دانش جویان موفق و دانش جویان ناموفق دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین دانش جویان موفق و دانش جویان ناموفق از لحاظ انگیزش پیشرفت تفاوت معنی داری وجود دارد.

در تحقیق رسول زاده که در سال ۱۳۸۰ انجام شده تحت عنوان بررسی رابطه بین اضطراب و سلامت روانی در بین دختران ۲۰ ساله شهرستان مرند که نتایج بدتس آمده حاکی از آن است که بین اضطراب و سلامت روانی رابطه معنی داری وجود دارد.

و همین طور تحقیق معینی فر در سال ۱۳۸۳ که تحت عنوان بررسی رابطه بین اضطراب و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع سوم دبیرستان که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که همین اضطراب و پیشرفت رابطه معنی داری وجود دارد.

تحقیق ساندرسون در سال ۱۹۱۹ که تحت عنوان بررسی مقایسه اضطراب در بین ‌گروه‌های مختلف سنی که عبارتند از سن ۱۶ تا ۲۱ در شهر نیویورک آمریکا انجام داده است ‌به این نتیجه رسیده اند که هر قدر که سن افراد پایین تر باشد اضطراب در آن ها بالا رفته و با بالا رفتن اضطراب رویارویی با مشکلات آسانتر می‌گردد.

فصل سوم

روش شناسی پژوهش

روپژوهش حاضر از نوع همبستگی است :

جامعه آماری :

جامعه آماری مورد استفاده در پژوهش حاضر کلیه دانشجویان دختر و پسر دانشگاه پیام نور قزوین می‌باشد.

نمونه آماری :

نمونه آماری در این پژوهش شامل ۳۰ دختر و ۳۰ پسر می‌باشد که به روش در دسترس چندمرحله ای از میان جامعه موردنظر انتخاب شده اند و در زمان اجرای پژوهش در دانشگاه پیام نور قزوین حضور داشته اند.

بدین ترتیب در این پژوهش سعی شده است از میان کلیه دانشجویان پیام نور قزوین حدود ۶۰ نفر در دسترس را به عنوان آزمودنی انتخاب نماییم.

ابزار پژوهش :