الگوی هرسی و گلداسمیت،الگویی است که در این پژوهش از آن استفاده گردیده است.برای داشتن حداقل اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل عملکرد مدیران باید به تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات برنامه ریزی گردیده است (رضائیان، ١٣٧٢).

تجزیه و تحلیل مدل اچیو :

در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت،دو هدف اصلی را در نظر داشته اند:

١ـ تعیین عوامل کلیدی که می‌تواند بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.

٢ـ ارائه این عوامل به گونه ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را به کار برند (گروهی از اساتید مدیریت، ١٣٧۵).

هرسی و گلداسمیت،هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند.هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتند از : توانایی- وضوح – کمک- انگیزه- ارزیابی- اعتبار – محیط (هرسی بلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).

استفاده از مدل اچیو :

مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی اثر بخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص،به ارزیابی می پردازد.آنگاه مدیران باید مطابق با علت های منحصر به فرد آن مشکل خاص،قدم های لازم را بردارد.هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتند از:

A) توانایی (دانش و مهارت ) : اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود.اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف(کارآموزی رسمی و غیر رسمی) که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشد یا تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می‌کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف و توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که انجام توفیق آمیز کار را تقویت می‌کند.

C) وضوح (درک یا تصور نقش): وضوح به درک و پذیرش نحوه کار،محل و چگونگی انجام آن گفته می شود.برای آنکه پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند،باید مقاصد و اهداف عمده،نحوه

رسیدن ‌به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاٌ صریح و واضح باشد.

H) کمک (حمایت سازمانی): اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن نیاز دارد.برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه،وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است،حمایت از جانب دوایر دیگر،در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.

I ) انگیزه (تمایل): اصطلاح انگیزه،به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود.در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم ‌در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند.

E ) ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چگونگی انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند،انتظار بهبود عملکرد،انتظاری غیر واقع گرایانه است.

V ) اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنلی) : اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم هایمدیر که ‌در مورد منابع انسانی اطلاق می شود.مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم ها ‌در مورد مردم از جهت حقوقی،تصمیم های دادگاه ها و خط مشی های شرکت ها مناسب می‌باشند.

E ) محیط (تناسب محیطی) : اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی،وضوح،حمایت و انگیزه لازم برای شغل،بازهم بر عملکرد تاثیر گذارند.عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از:رقابت،شرایط بازار،آیین نامه های دولتی،تدارکات و اموری از این قبیلو اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید ‌در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد (هرسی وبلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).

۶- ٣- ٢- نقش مدیران و افزایش بهره وری :

جامعه تکنولوژی که جامعه نگری و دیدگاه علمی و فنی انسان مشخصه بارز آن می باشددر حال تکوین است.بدیهی است در یک نظام مدیریت انسان گرایانه،مدیران این جامعه که به عنوان خردگرایان ویژه جامعه شناخته می‌شوند،باید علاوه بر شرایط عمومی تعهدی و تخصصی دارای پنج خصلت زیر نیز باشند:

١) خودهدایتی^[۶۱] ٢ ) خود افزایی^[۶۲] ٣ ) جهشی^[۶۳] ۴) همگرایی^[۶۴] ۵ ) پیوستگی و وحدت پذیری^[۶۵]

٧-٣-٢- ترایز

ترایز یک الگوریتم برای حل مشکلات فنی و تکنولوژیکی و حتی غیر فنی در زمینه‌های مختلف کسب و کار،مدیریت کیفیت،مدیریت خدمات،مدیریت اداری و آموزشی و…

ترایز (TRIZ) برابر انگلیسی آن عبارت،تئری حل خلاق مسئله^[۶۶] با مخفف TIPS است که به معنای نظریه حل ابداعانه مسئله می‌باشد.این دانش در سراسر جهان تحت عنوان ترایز (TRIZ) شناخته می شود و متداول شدن این نام ‌به این علت است که بنیان گذاز آن دانشمند خلاقیت شناس روسی گتریچ سائولویچ آلتشولر^[۶۷] می‌باشد.دانش ترایز می‌تواند در دامنه ای از یک طیف مفهومی و گسترده ای از تعاریف قرار گیرد که یک انتهای آن نوعی جهان بینی خلاق با رویکردی جامع به علوم و فناوری و انتهای دیگر آن انواعی از ابزار های حل خلاق مسئله و فنون خلاقیت و نوآوری را شامل گردد.آلتشولر، ترایز را تحت عنوان علم فناوری خلاقیت و نوآوری می‌داند.با نتیجه گیری از دیدگاه آلتشولر می توان ترایز را نوعی علم خلاقیت شناسی^[۶۸] دانست.یکی از دانشمندان برجسته ترایز به نام سیمون ساورانسکی^[۶۹] این دانش را چنین تعریف ‌کرده‌است:ترایز،یک دانش انسانگرای مبتنی بر روش شناسی نظام یافته برای حل ابداعانه مسئله است.همچنین برخی از صاحب‌نظران ترایز را این چنین تعریف می‌کنند:ترایز ،عبارت است از نوعی رویکرد الگوریتمی برای حل ابداعانه مسائل فنی و فناورانه (دی، ٢٠٠۶).

تقسیم ­بندی سازمان‌ها بر اساس میزان خلاقیت:

سازمان‌ها بر اساس میزان توجه به توسعه و میزان خلاقیت به ۴ دسته تقسیم می­شوند:

۱- سازمان‌هایی که بر اساس میزان توجه به توسعه و محیط در سطح بالایی هستند و از جهت خلاقیت نیز درجه بالایی دارند، خلاق و نوآورند بدین معنی که هم به خلاقیت پرداخته و هم برای پاسخ به تغییرات و تحولات محیطی نوآوری را پیشه ‌می‌کنند.

۲- سازمان‌هایی که توجه به توسعه و تغییرات دارند اما چون خلاق نیستند برای پاسخ به محیط خود دست به تقلید زده و نوآوری مقلدانه (تقلیدی) را انجام می­ دهند.

۳- سازمان‌هایی که از نظر توجه به توسعه و تغییر و خلاقیت ضعیف هستند، این سازمان‌ها محافظه کار و سنتی باقی می­مانند و خلاق و نوآور نمی­شوند.

۴-سازمان‌هایی بسیار خلاق هستند که چندان تأکیدی به توسعه و تغییر ندارند. این سازمان‌ها به خلاقیت می­پردازند و نظریه ­ها و تئوری‌های نو و خلاق ارائه می­ دهند، اما چون نیازی به نوآوری عملی نمی­بینند از نوآوری غفلت می­ورزند ایده­های آنان کاربردی نمی­ شود.(محقق، ۱۳۸۴).

ویژگی‌های محیط مناسب برای خلاقیت: