۲-۵-۱-۱-۲- عوامل داخلی

عوامل داخلی در کنترل مدیران است و می توان با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد نیروی انسانی اثر گذاشت و به ارتقای بهره وری کمک کرد. مدیر روی عوامل داخلی شامل نیروی انسانی، روش ها و رویه ها، سازمان و سیستم ها، مهارت ها، رفتارهای کاری، کارایی، کارآفرینی و شیوه های مدیریتی می‌تواند اثرگذار باشد (طاهری، ۱۳۸۴).

۶-۱-۱-۲- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحب‌نظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده‌اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب به طور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می‌باشد (احمدی، ۱۳۸۱).

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می‌کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست؛ شامل:

• رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران

مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگی‌های شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.

• • فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد

• دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان

باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاش‌های کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفت‌های علمی جدید هماهنگ کرد (احمدی، ۱۳۸۱).

• وضوح نقش

باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آن ها وجود نداشته باشد.

• اختیار

دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آن ها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.

• در نظر گرفتن تخصص

در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آن ها اجرای آزمون‌های شفاهی و کتبی ضرورت دارد.

• مشارکت دادن کارکنان

سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیت‌ها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند (احمدی، ۱۳۸۱).

• کیفیت بالای زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است:

• • پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار.

• • وضعیت کاری سالم و ایمن.

• • امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید.

• • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.

• • آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان.

• • حفظ حقوق فردی.

• • تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز.

• • ایجاد غرور کاری و سازمانی.

• • باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود.

• • برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق.

• • تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند.

• وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است (احمدی، ۱۳۸۱).

۷-۱-۱-۲- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری

مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

• • وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت

• • ناامنی شغلی

• • موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)

• • مساعد نبودن محیط کاری مناسب

• • عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان

• • کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)

• • ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی

• • استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)

• • بی برنامگی مدیریت

• • فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)

• • ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)

• • بی کفایتی سرپرست

• • بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی

• تورم نیروی انسانی

تقریباً‌ تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان به کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می‌آید.

پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاًً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آن ها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، ۱۳۸۱).

۸-۱-۱-۲- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها

سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.