چادهوری و هولبروک^[۳] در سنجش عملکرد بازار برند شاخه های قیمت نسبی به سهم بازار را به عنوان خروجی های عملکرد مرکز توجه قرار دادند.آن ها قیمت نسبس را به صورت قیمت یک برند نسبت به قیمت رقبای رهبر تعریف نمودند همچنین سهم بازار برند را به صورت فروش برند به عنوان درصدی از فروش همه برند ها در رده محصول بیان نمودند (اسمعیلی مقدم,۱۳۹۰).

۲-۱-۷)عملکرد برند در سطح کار کنان:

ارزش های مشترک مشارکت کار کنان را افزایش داده و از این راه تعهد بالاتری به برند شرکت خلق و در نهایت عملکرد سازمان را بهبود می بخشد.آن ها اضافه می‌کنند که مدیران باید تصمیم بگیرند کدام ارزش های اساسی حفظ و کدام یک نیازمند تغییر و جایگزینی در جهت بهبود عملکرد برند است.

(Harris,Dechernatory,2011).

۲-۱-۸)حس تعلق کارکنان به برند:

حس تعلق سازمانی حالتی است که فرد خود را با سازمان یکی بداند و موفقیت ها و شکست های سازمانی را به عنوان موفقیت ‌و شکست های خود بداند.

در تحقیقات رفتار سازمانی,حس تعلق سازمانی گونه خاصی از حس تعلق اجتماعی است

(Gautam et.al,2004)فردی که به سازمان حس تعلق پیدا می‌کند,خود را در رابطه با آن سازمان خاص تعریف می‌کند(Bhattachcharya et.al,1995).

پاچن^[۴] به عنوان اولین کسی که در سال ۱۹۷۰مفهوم حس تعلق سازمانی را پیدا کرد در مفهوم سازی خود برای ذکر مشخصات حس تعلق سازمانی بر سه جنبه تمرکز دارد:تشابه,عضویت و وفاداری.

چنی^[۵] در سال ۱۹۸۳بر اساس کار پاچن,حس تعلق سازمانی را ‌به این صورت طبقه بندی کرد:حس وابستگی,تعلق و غرور ناشی از عضویت سازمان,وفاداری به سازمان و پشتیبانی از اهداف سازمانی,تشابه و همانندی درک شده بین کارکنان و سازمان از نظر ارزش ها به اهداف

مشترک(Gautam et.al,2004).پانجاسری و همکاران در تعریف حس تعلق به برند چنین گفته اند:حس تعلق کارمند به برند و تصور وابستگی زیاد به سرنوشت و موفقیت برند. (Punjaisri et.al,2009)

۲-۱-۹)تعهد کارکنان به برند:

تعهد به سازمان نشان دهنده.میزان درگیری و مداخله کار کنان با اهداف سازمان و علاقه آن ها به ادامه کار در سازمان است.تعهد سازمانی را می توان<<میزان احساس تعلق فرد به سازمان و احساس مسئولیت وی نسبت به اهداف سازمان دانست>>همچنین تعهد به معنای تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش بر نظام اجتماعی تعریف می شود(Ng,Feldman,2011).تعهد سازمانی در واقع انعکاسی از میزان دلبستگی هیجانی فرد به سازمان و همانند سازی وی با اهداف آن است .اجزای تعهد را می توان در سه مورد بیان کرد:

اول این که فرد ارزش ها و اهداف سازمان را بپذیرد,دوم این که تمایلی داشته باشد در جهت تحقق اهداف سازمانی تلاش لازم را انجام دهد و سوم این که به طور شدید تمایل به عضویت سازمان داشته باشد

.(Porterl et al.,1974)

تعهد به برند,ارتباط عاطفی و روانی با برند تعریف شده است,در واقع تعهد به برند تمایل قوی کار کنان سازمان نسبت به حفظ آن برند می‌باشد.زمان متعهد بودن به برند,فرد برند را معرف شخصیت و ماهیت وجودی خویش می‌داند و تلاش خود را برای حفظ آن انجام می‌دهد. (Punjaisri et al.,2009)

۲-۱-۱۰)وفاداری کارکنان به برند:

یکی از عناصر مهم در ساختن ایجاد روابط کار کنان,وفاداری کارکنان است,چرا که کارکنان وفادار از اصلی ترین اجزای یک کسب و کار موفق می‌باشند(Larsen,2003).کارکنان وفادار علاقه مند ,بیشتر با برند در میامیزند و طوری رفتار می‌کنند که در مقابل کارکنان دیگر شرکت ها تصویر مثبتی از شرکت ایجاد کنند.وفاداری به برند را تمایل کار کنان به ماندن با برند حاضر و ادامه کار با آن تعریف کرده‌اند.از طرفی وفاداری کارکنان به برند در پاسخ گویی مؤثر به نیاز های مشتری بسیار با اهمیت است,همچنین هرچه وفاداری کارکنان در سطح بالایی باشد,کارکنان و برند و محیط کار بیشتر وابستگی پیدا می‌کنند(همان منبع)

۲-۲)بخش دوم:عملکرد کارکنان

۲-۲-۱)مقدمه

مدیریت و ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین فرایندها و ابزار های مدیریتی جهت حرکت به سوی نقطه مطلوب و شناسایی نقاط قوت و ضعف در هر سازمان و حتی فردی می‌باشد.اگر درست به مسایل نگریسته شود,نتایج نظام مدیریت عملکرد یک سرمایه ارزشمند برای سازمان بوده و از آن به خوبی می توان برای ارتقا به بهبود شرایط و اصلاح امور استفاده کرد.(سهرابی,۱۳۸۶)

از عملکرد تعایف مختلفی ارائه شده است.آنچه که در تمامی این تعایف مشترک است,نهوه انجام وظایف و مسعولیت های محوله می‌باشد.در یک تعریف,عملکرد نیروی انسانی را برخی بهره وری کار اطلاق کرده‌اند ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت از مجموع رفتار های مربوط با شغل که افراد از خود نشان می‌دهند(کامدیده,۱۳۸۱).

در تعریف دیگری عملکرد عبارت از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است,عنوان شده است (آفرین,۱۳۸۶).

در یک تعریف نسبتا جامع عملکرد عبارت است از کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله به علاوه بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی,تأخیر حضور بر سر کار,غیبت و کندی در کار که در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته می‌باشد و اثر بخشی عبارت است از میزان دست یابی به اهداف از پیش تعیین شده (همان منبع).

در تعریف دیگر از عملکرد, به عملکرد مؤثر برخورد می‌کنیم که منظور از آن عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می‌باشد(همان منبع).بسیاری از افراد تلاش و عملکرد را با هم یکی می دانند در حالی که منظور از تلاش انرژی و نیرویی است که کارمند صرف انجام کار می‌کند.میزان تلاش که از کارمند دیده می شود تابع دو متغییر است:ارزش پاداش برای کارمند و احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش.اما عملکرد,نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است.

اگر چه تلاش منجربه عملکرد می‌گردد,این دو را نمیتوان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد.اختلاف میان تلاش(یعنی آن چه کارمند می کوشد تا حاصل آید)و عملکرد(یعنی آنچه واقعا حاصل شده است)بستگی به ترکیب دو متغیر دارد:خصوصیات توانایی‌های کارمند و تصویری که کارمند از نقش خود دارد,نتیجه گیری از تلاش,اولا به تخصص,مهارت و دانش شغلی کارمند و ثانیاً به برداشت و تصور او از کار بستگی دارد.منظور از برداشت و تصور این است که کارمند,کار را چگونه برای خود تعریف می‌کند و فکر می‌کند که نیرو و انرژی خود را چگونه و در چه جهتی باید به کار گیرد و تلاش,در چه سطحی کافی خواهد بود.اگر کارمندی دارای توانایی چندانی ‌نباشد و یا برداشت درستی از نقش خود نداشته باشد,عملکرد او ضعیف خواهد بود,حتی اگر نیرو و تلاش زیادی صرف کار شده باشد(همان منبع ص۵۶).

هدف از مطالعه عملکر و تبیین عوامل مؤثر بر عملکرد,تعریف آن وجهی از پژوهش است که مدنظر قرار گرفته شده و این تحقیق در پی آن است که رابطه (عوامل ارتباطی مؤثر)را با آن بسنجد.از آن جایی که بررسی هر گونه رابطه ای بین متغیرها مستلزم شناسایی و تعریف هر متغیر می‌باشد به گونه ای که محقق بداند در پی کشف رابطه بین چه مفاهیمی است از این رو بیان تعریف متعدد درباره عملکرد و بیان عوامل اثر گذار بر آن ضرورت پیدا می‌کند.

۲-۲-۲)تعریف ارزیابی عملکرد