۴-۲ – آزمون های عملکردی: که به قصد ارزشیابی از عملکرد واقعی فراگیرا ن انجام می‌گیرد که بیشتر مورد توجه معلم بوده و ابزار بسیار خوبی برای آگاهی از میزان شناخت و مهارت دانش آموزان است(حسنی و احمدی،۱۳۸۴).

آزمون های عملکردی انواع گوناگون دارند. برخی از مهم تری آن ها به شرح ذیل می‌باشد:

– آزمون های کتبی عملکردی

– آزمون های عملکردی شناسایی

– آزمون های عملکردی در موقعیت شبیه سازی شده

– آزمون های عملکرد نمونه کار( فراهانی، ۱۳۸۳،سیف،۱۳۸۴).

۵- تکالیف درسی

تکلیف یا فعالیت بعد از تدریس ، در واقع فراهم کردن موقعت های مناسبی است که در ان دانش آموز به تقویت و بسط دانش ها و مهارت های خود می پردازد. که می‌تواند در کلاس درس ، کارگاه ، کتابخانه، آزمایشگاه یا در خانه و … باشد. در صورتی که معلم در تعیین و بررسی تکالیف به خوبی مدیریت نماید، می‌تواند از آن ها به عنوان منبع مناسبی برای کسب اطلاعات از وضعیت یادگیری دانش آموزان ، استفاده نماید. بهتر است تکالیف به صورت عمومی ، گروهی یا انفرادی در نظر گرفته شود. در بررسی تکالیف و بازخورد دادن نیز سه مؤلفه‌ اساسی باید رعایت گردد:

– توجه به نقاط قوت و تحلیل آن ها و دستیابی به شناخت فراگیر

– توجه به نقاط ضعف و اشتباهات و تحلیل آن ها

– ارائه رهنمود(علیزاده،۱۳۸۷).

۶- بازخورد توصیفی

بازخورد توصیفی در واقع هسته مرکزی فرایند یاددهی- یادگیری است. یازخورد توصیفی عبارت است از واکنش معلم نسبت به وضعیت یادگیری دانش آموز. در جریان بازخورد، فراگیر باید بداند در چه وضعیتی قرار دارد، چه فعالیت هایی باید انجام دهد، چه انتظاراتی از وی می رود و چه انتظاراتی اهمیت ویژه ای دارند. منظور معلم از بازخورد توصیفی این است که فرایند را به شکل مستمر با نیاز های یادگیری دانش آموزان و انتظارات آموزشی سازگار کند(حسنی،۱۳۸۴).

بازخورد عبارت است از انعکاس یا ارائه یا عرضه نظر و عکس العمل یا نظر و واکنش معلم نسبت به وضعیت یادگیری دانش آموز که به شکل کتبی و شفاهی (کلامی) شامل صحبت ها و جمله های توصیفی منظوم و منثور معلم که در هر مرحله از فرایند یاددهی – یادگیری از آن ها استفاده می شود. به واقع همان داور شناختی ، فراشناختی و عاطفی معلم است( شکوهی و قره داغی، ۱۳۸۹).

هدف معلم از فعال نمودن جریان بازخورد در حین فرایند یاددهی- یادگیری این است که فرایند را به شکل مستمر با نیاز های یادگیری دانش آموزان و انتظارات آموزشی منطبق و سازگار کند. این کار، تدریس را واقعی تر و او را از داشتن تصورات غیر واقعی درباره نیازهای دانش آموزان دور می‌سازد(حسنی،۱۳۸۹).

۷- خود سنجی و همسال سنجی

مرحله تکمیلی سنجش تکوینی مستلزم این است که هم در نقش معلمان و هم در نقش دانش آموزان تغییراتی ایجاد شود(تری سا^[۳۵]، ۲۰۰۴).

سنجش شخصی و سنجش همسالان از ویژگی های اصلی سنجش تکوینی است. با این حال، این شیوه سنجش در کلاس های درس متداول نبوده و موضوعی است که غالبا در ادبیات سنجش کلاسی نیز مورد غفلت قرار گرفته است(بلک^[۳۶] و ویلیام^[۳۷]، ۱۹۹۸)

اساسی ترین شرط ضروری برای استفاده از روش خود سنجی آگاهی دانش آموز از معیارها و ملاک ها است.

خود سنجی عبارت است از ارزشیابی فرد از عملکرد و فعالیت های یادگیری خودش و همسال سنجی عبارت است از ارزشیابی فرد از عملکرد همسالانش. هدف اساسی این دو روش ایجاد احساس مسئولیت بیشتر نسبت به یادگیری خود و همسالان می‌باشد(حسنی، ۱۳۸۸).

۸- گزارش پیشرفت تحصیلی- تربیتی (کارنامه)

در طرح ارزشیابی توصیفی کارنامه اساسا تغییر یافته و به صورت گزارش نسبتا مشروحی از چگونگی پیشرفت دانش آموز ارائه می شود. در این کارنامه اهداف آموزشی – تربیتی از ابعاد مختلف مورد عنایت قرار گرفته است تا معلم به رشد همه جانبه ی دانش آموز توجه کند. همچنین برای هر ماده ی درسی انتظاراتی منطبق با اهداف برنامه درسی آن تنظیم شده است. آموزگار می بایست در طول سال ، شواهد کافی برای داوری در خصوص کم و کیف تحقق انتظارات جمع‌ آوری نماید و در نهایت داوری خود را به همراه توصیه ای برای اقدامات بعدی در کارنامه منعکس کند. داوری معلم ‌در مورد تحقق انتظارت در یک طیف چهار گزینه ای اعلام می شود که گزینه های آن عبارتند از : خیلی خوب، خوب، قابل قبول، نیازمند به تلاش و آموزش بیشتر (سازمان آموزش و پرورش، ۱۳۸۷).

معلم در طول سال تحصیلی و هر گاه که خود لازم بداند ، گزارش نتایج ارزشیابی پیشرفت تحصیلی تربیتی دانش آموزان را به اولیا گزارش می کند لیکن به صورت کتبی و مکتوب در دو نوبت از سال ( نوبت اول در دی ماه و نوبت دوم در خرداد ماه) و گاه سه نوبت یعنی شهریور ماه ” گزارش پیشرفت تحصیلی ” فرزند خود را دریافت خواهند نمود( قره داغی، ۱۳۸۹).

آموزش^[۳۸]

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است.آینده از انقلابی خبر می‌دهد که نیروی حرکت آن از اندیشه‌های انسان ها سرچشمه می‌گیرد. بی شک عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند. انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها پدید آورند.در فضای پرشتاب و سرشار از تحول در رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می‌گردد، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانش گر به عنوان مهم ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد می شود و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست(طبرسا،۱۳۸۶).

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه گذاری ها معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهم ترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد “آموزش” است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت ، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان ، مورد استفاده قرار می‌گیرد(خراسانی،۱۳۸۶).

‌بنابرین‏ فاکتور مهمی که باید در آموزش مورد توجه قرار گیرد، اثربخشی آموزش است. اگر آموزش بتواند ضعف ها و نیازهای سازمان را تشریح کند و ابزاری برای رفع کاستی ها و نواقص و کمبودهای کارکنان باشد، می توان گفت کا آموزش اثربخش است(وینسنت^[۳۹]،۲۰۰۱).

حال این سوال پیش می‌آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سوال را بیشتر صاحب نظران به صراحت داده‌اند:”یک ارزشیابی جامع و کامل می‌تواند ما را از اثربخش بودن آموزش ها آگاه کند”. ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می‌کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر(بیریدای^[۴۰]،۲۰۰۲).

اما ‌به این امر مهم کمتر توجه شده است، دلیل عمده این بی توجهی یا کم توجهی، آن است که روش یا ساز و کاری معتبر و واحد وجود ندارد که تاثیر برنامه های آموزشی را ارزیابی کند. در این بخش به مفهوم آموزش و خاصه آموزش ضمن خدمت که اصل این پژوهش می‌باشد ، می پردازیم.

تعریف آموزش