‌بنابرین‏ افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (پارکر^۱ ودیگران،۲۰۱۰). تحقیقات نشان داده‌اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و ‌رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان، عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می‌کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی،خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است (بس^۲،۲۰۰۴).

مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمان‌ها، پیش شرط‌ها و پیامد های آن ها‌ است. طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارتند از:

۲-۱-۲۷-عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت ازجمله درآمد، برنامه شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد. عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد ازمیزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع وپاداشهاست.

۱٫ Parker

۲٫ Buss

به بیان دیگر، حدی که افراد، پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی گویند(نعامی و شکرکن ،۱۳۸۳: ۵۸). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز (۱۹۶۵) دارد.

برخی از صاحب نظران، نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها، خدمات و… میان انسان برای سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. در نظریه برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می‌کند از اهمیت زیادی برخوردار است. سه مرجع همواره مورد توجه است:

الف- دیگران: همان دوستان و همکارانی هستند که کارهای مشابه در همان سازمانی که فرد فعالیت می‌کند، انجام می‌دهند.

ب-سیستم: مقصود از آن سیاست های سازمان ‌در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه اجرای این سیاست ها است.

ج-خود: که مقصود از آن محاسبه و مقایسه داده ها با شیوه های فردی است. این نسبت ‌در مورد هر شخص منحصر به فرد است(رابینز، ۱۳۸۳: ۸۶).

درعدالت توزیعی،افراد موقعیت خود را بررسی و ارزیابی می‌کنند و بعد تصمیم می گیرند که آیا نتیجه ‌بر اساس موقعیت مشخص بر طبق عدالت است یا نه. به تعبیری ، عدالت توزیعی به عدالت و برابری در بازده ها ، نتایج وپیامدهای بحث شده اطلاق می شود(لامبرت،۲۰۰۳ به نقل از رضائیان:۱۳۸۶). سه اصل عمده به عنوان پایه واساس عدالت توزیعی، چنین بیان شده اند : انصاف ، برابری ، نیاز.

الف- اصل انصاف: چنین بیان می‌کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می‌دهند و یا موقعیتی که به دست می آورند ، دریافت نمایند.

ب-اصل برابری: چنین بیان می‌کند که تمام افراد بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه و یا پاداش باشند.

ج- اصل نیاز: چنین بیان می‌کند که پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود. ‌بنابرین‏ ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گردد و این همان عدالت است (مهداد ،۳۲:۱۳۸۷).

عدالت توزیعی نخستین بعد عدالت است که در ادبیات مربوطه ظاهر شده است. عدالت توزیعی در سازمان ها ازعدالت دراقدامات اجتماعی کلی تر است و بر مبنای نظریه عدالت توزیعی هومانز^۱(۱۹۶۱)، نظریه برابری آدامز(۱۹۶۵)ونظریه محرومیت نسبی استوفر^۲ و همکاران نشأت گرفته است.(گرینبرگ ، ۱۹۹۰). از بین این سه نظریه ، نظریه برابری با عدالت توزیعی رابطه ‌‌نزدیک‌تری دارد و برای این منظور شرح داده می شود. نظریه برابری بیان می‌کند که افراد به مقایسه پاداش های خود با تلاش هایشان و به نوبه خود مقایسه با همکاران خود می پردازند. چنانچه فردی حقوق بالاتری را دریافت کند چنین استنباط می شود که وی حقوقی نابرابر را دریافت می‌کند(رضائیان ،۳۸:۱۳۸۶). عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی. منشاءاین تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود(کوهن،۲۷۸:۲۰۰۴). فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساسا بر ادراک از عدالت تعهد واعتماد سازمانی تأثیر می‌گذارد. عدالت سازمانی یک پیش‌بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت وهمچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست می‌باشد (مک فارلین،۶۲۹:۲۰۰۳) .کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می‌گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می‌کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.

۱٫ Homans

۲٫stouffer

تحقیقات وسیعی نشان می‌دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و خشنودی شغلی وجود دارد. ما پیشنهاد می‌کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات هایشان)را با کارمندان دیگرمقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنگروهمکاران، ۵۳:۲۰۰۹).

باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می‌گیرد (امیرخانی و پورعزت،۲۲:۱۳۸۷).

۲-۱-۲۷-۱- شاخص های عدالت توزیعی ‌بر اساس نظریه گرینبرگ:

• • منصفانه بودن شیفت کاری

• • منصفانه بودن سطح حقوق دریافتی

• • منصفانه بودن میزان کار محوله

• • عادلانه بودن مزایای دریافتی

• عادلانه بودن مسئولیت‌های کارکنان(نعامی و شکرکن،۶۷:۱۳۸۳).

۲-۱-۲۷-۲- عوامل یاشاخص های عدالت توزیعی ازدیدگاه امام علی(ع):

• • برقراری عدالت فراگیر

• • پاداش بر اساس کردار و عملکرد

• • دادن حق به صاحب حق

• • اصلاح کار تمام اقشار

• • ارزشیابی دقیق کارها

• • تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشتن

• • ارزش خدمات را ناچیز نشمردن

• • کار کوچک کسی را به خاطر شرافتش بزرگ نشمردن و کار بزرگ کسی را به خاطر گمنامیش کوچک نشمردن

• • دادن حقوق کافی

• • اختصاص سهم مساوی از بیت المال به همه

• • رفع مشکلات طبقات پایین و دادن حق آن ها