۳٫ تجارب و فراگرفته‌ها: سوابق، تجارب و آنچه درگذشته فراگرفته شده‌اند، در شخص یک آمادگی، حضور ذهن و انتظار در این زمینۀ که پدیده‌ای را چگونه و به چه شیوه‌ای ببینید، به وجودمی آورد. به عبارت دیگر دید و ادراک ما از دنیای خارج تا حد زیادی تحت تأثیر گذشته و فراگرفته‌ها و آموخته‌هایمان شکل می‌گیرد.

ب – تنظیم ادراکی؛ اینکه پس از مشاهده و پذیرش محرک‌ها چه اتفاقی می‌افتد، موضوعی است که تحت عنوان تنظیم ادراکی موردبحث قرار می‌گیرد. فرد بندرت قطعات تنها و منفک رنگ، نور یا صوت را می‌بیند یا می‌شنود. آنچه او پذیرفته و به ذهن می‌گیرد گروه‌ها و قواره‌های مرتبط، همبسته و سازمان‌یافته‌ای از محرک‌های موجود در محیط‌اند. به عبارت دیگر، فرایند ادراکی اطلاعات وارده را به شکل یک مفهوم کلی به ذهن تنظیم می‌کند. تنظیم ادراکی خود تحت عناوین شکل – زمینۀ[۱۱۰]، دسته‌بندی ادراکی[۱۱۱]، ثبات ادراکی[۱۱۲] و محیط یا زمینۀ ادراکی[۱۱۳] موردبحث قرار می‌گیرد. (گروهی از نویسندگان، ۱۳۷۰).

موقعیت سازمانی

فرد دریافت کننده

جوّسازمانی

۳ – رویکرد تعاملی[۱۱۴]؛ این رویکرد از دو رویکرد قبلی متمایز است. برخلاف رویکرد ساختاری، این رویکرد معتقد نیست که ریشه جوّ اساساً در ویژگی‌های سازمانی قرار دارد و برخلاف رویکرد ادراکی مدعی نیست که جوها اساساً در درون فرد ایجاد می‌گردند. اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل در ‌پاسخ‌گویی‌ به قانون موقعیت، توان مشارکتی را که منبع جوسازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به‌روشنی جوسازمانی را به عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان، «ارتباط»، جزء اساسی در شکل‌گیری جوسازمانی است.

این رویکرد به تعامل بین افراد به عنوان کسانی که در فرایند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند، توجه شایان دارد، در حالی که رویکرد ساختاری مدعی است که واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه و ذهنی افراد قرار دارد (هرسی و بلانچارد[۱۱۵]، ۱۹۹۳). رویکرد و یا آخرین‌مدل که مبانی نظری پژوهش حاضر ‌در مورد جوسازمانی نیز بر اساس این مدل استوار است مدل یا رویکرد فرهنگی می‌باشد.

۴ – رویکرد فرهنگی: رویکرد ساختاری بر عناصری نظیر تصمیم‌گیری، تمرکز یا عدم تمرکز، کنترل و… و رویکرد ادراکی بر روانشناسی فردی و ادراک فرد از محیط سازمانی و رویکرد تعاملی بر تعامل بین عناصر و ادراک فردی تأکید ‌داشته‌اند. رویکرد فرهنگی نوع تکامل‌یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، گروه‌های سازمانی یک حس مشترک را از ارزش‌ها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است را ایجاد می‌نمایند. با توجه به اینکه چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می‌دهند، می‌توان به یک دیدگاه روشن و صریح که افراد چگونه رفتار جمعی یا گروهی را امکان‌پذیر می‌نمایند، رسید. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تأکید دارد که گروهی دربردارنده ارزش‌ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به طور تاریخی شکل یافته‌اند، می‌باشد. (اشفورد و توسی[۱۱۶]، ۱۹۹۲)، پیوند بین فرهنگ و جوّ را بررسی نموده و اشاره می‌کند که؛ این ارتباط یک مرحله مفهومی وسیع از فرضیات مشترک (فرهنگ) به ادراکات مشترک (جوّ) نمی‌باشد.

۲-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی

۲-۱-۳-۱- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد[۱۱۷] (۱۹۳۸)، کتز[۱۱۸] (۱۹۶۴)، کتز و کاهن (۱۹۷۸)، بتمان و اورگان (۱۹۳۸)، اسمیت[۱۱۹] و دیگران (۱۹۳۸) و بعد­ها به صورت مفصل‌تر توسط اورگان (۱۹۸۸)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، ۱۳۸۷). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد (۱۹۳۸) و کتز (۱۹۶۴) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن[۱۲۰] و اورگان (۱۹۸۳) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نموده‌اند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به عنوان مجموعه ­ای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می­ دهند (هوسام[۱۲۱]، ۲۰۰۸).

پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (۱۹۶۴)، جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خوددارند: که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.

۱-اطمینان می‌یابند که کارکنان آن‌ ها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام می‌دهند.

۲-به فعالیت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.

۳-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز ‌به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل­های لازم جهت انجام شغل و جنبه­ های خاص فعالیت­های شغلی خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می­ شود.

کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار می­رود (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰).

پس از چستر بارنارد (۱۹۳۰) و کتز و کاهن (۱۹۶۶)، پژوهشگران بسیاری به مفهوم‌سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (۱۹۹۷)، مک کنزی و همکاران (۱۹۹۱)، وان دین ولی پاین (۱۹۹۸). کاتز و کاهن[۱۲۲] (۱۹۶۶)، رفتارهای فرا نقش مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می­دانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن‌کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط نمی‌باشند. رفتارهای فرا نقش شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی می­باشند. کاتز و کاهن (۱۹۶۶)، «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرا نقش را از خود بروز می­دادند، به کاربردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار باارزش تلقی می­شوند چراکه آنان کار مدیران را آسان‌تر ‌می‌کنند. در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت (شاطری، ۱۳۸۸).

۲-۱-۳-۲- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...