دانلود پایان نامه های آماده – قسمت 10 – 1 |
 |
ثبات (استحکام)
ارزشهای مرکزی
توافق هماهنگی و انسجام
ارزش‌ها و سیستم هایی تعریف می‌شوند که اساس و پایه یک فرهنگ قوی هستند.انطباق پذیریایجاد تغییرات مشتری محور یادگیری سازمانیتواناییی سازمان برای تبدیل تقاضاهای محیط تجاری به کنش (اجرا)
رسالت (مافوریت)
جهت و هدف استراتژیک
اهداف و آرمانها بینش (ژرف نگری)
توانایی سازمان برای شناسایی یک جهت معنادار بلند- مدت که برای کارکنان حس تمرکز و بینش مشترک در خصوص آینده فراهم کند.
منبع: (دنیسن،۲۰۰۰)
۴-۹-۲- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر:
در این مدل ساختار کاری توسط دو بُعد که با هر دو اهرم مشخص شده است طبق شکل (۴-۲) نمایش داده می شود. بعد اول محور کنترل- انعطاف پذیری[۵۷] است و دو جهت گیری متقابل را نشان میدهد که متمایل به انعطاف پذیری و دیگری متمایل به کنترل و ثبات می‌باشد. بعد دوم محور تقارن درونی- برونی[۵۸] است که همچنین دو جهت گیری را نشان میدهد. یکی متمایل شدن به سمت نگهداری و ارتقای سازمان موجود و دیگری متمرکز شدن روی سازگاری و فعل و انفعال با جهان خارج. ترکیبی از دو بعد، چهار نوع فرهنگ با نام های فرهنگ توسعهای[۵۹]، گروهی[۶۰]، عقلایی[۶۱] و سلسله مراتبی[۶۲] را نتیجه میدهد.
شکل (۴-۲): چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابق مدل دنیسن و اسپریتزر
فرهنگ گروهی
فرهنگ توسعه ای
فرهنگ عقلایی
فرهنگ سلسله مراتبی
انعطاف پذیری
محیط داخلی
کنترل
محیط خارجی
منبع : پراجو گو و مک دو مورت[۶۳] (۲۰۰۵)
۱-۴-۹-۲- فرهنگ توسعهای:
مشخصه این فرهنگ در دانشگاه عدم تمرکز قدرت است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه دارد و متوجه رشد و رقابت پذیری می‌باشد. ایجاد پرورش روح کارآفرینی و خطر‌پذیری، مسئولیت پذیری تمایل بهتر و درست انجام دادن کار است، هر فرد میخواهد کارهای خود را به بهترین و مناسبترین شیوه انجام دهد. سازمان برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند. در شکل )۵-۲) ویژگی های فرهنگ توسعهای نشان داده شده است.
شکل(۵-۲): ویژگیهای فرهنگ توسعهای
۲-۴-۹-۲- فرهنگ گروهی :
مشخصه های این فرهنگ در دانشگاه، حفظ منافع اعضای دانشگاه است که بیشترین میزان استقلال حرفهای و مشارکت در مدیریت دانشگاه را به خود اختصاص می دهند. جایگاه فرهنگ گروهی روی انعطاف پذیری و سازمان درونی تأکید می کند. تأکید دانشگاهها روی این فرهنگ، بهبود منابع انسانی، پایبندی و تعهد برای عضو شدن تأکید می کند و آن را افزایش میدهد. سازمان دهی در این الگو، بر شخص مبتنی بوده و از پائین به بالا صورت می‌گیرد و کانون آن در دانشگاه قرار داشته و بر اساس رشته‌های دانشگاهی تنظیم یافته است. در این الگو اعضاء دانشگاه را هدایت و مدیریت می‌کنند. در شکل (۶-۲) ویژگی های فرهنگ گروهی نشان داده شده است.
شکل(۶-۲): ویژگیهای فرهنگ گروهی
۳-۴-۹-۲- فرهنگ عقلایی :
مشخصه این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهتگیری به جهان خارج دارد و هم جهت دیگر نقش کنترلی دارد و بر به کارگیری خط مشی و دستورالعملهای مساوات طلب در دانشگاه تأکید می نماید که توزیع عادلانه منابع و منافع را به همراه دارد. از ویژگی های این فرهنگ نیز می توان توجه روی تولید، اجرا، رسیدن به هدف و یکی از فاکتورهای محرک اولیه اش یعنی یعنی رقابت تأکید می‌کند. در دانشگاهی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می کوشد تا نیازهای محیط خارجی را تأمین کند و در این فرهنگ به دیدگاه های مشترک (از نظر هدف دانشگاه) توجه زیادی می شود. در شکل(۷-۲) ویژگیهای فرهنگ عقلایی نشان داده شده است.
شکل(۷-۲): ویژگیهای فرهنگ عقلایی
۴-۴-۹-۲- فرهنگ سلسله مراتبی
مشخصه های این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری درونی دارد و هم کنترلی است و روی قوانین، نظمها، استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل تأکید می‌کند. نوع سازماندهی مبتنی بر نقش و تأکید بر مقررات و دستورالعملهای اداری است. همچنین در الگوی سلسله مراتبی بر استقلال نسبی افراد تأکید و دانشگاه به عنوان یک نهاد نگریسته می شود. کوششهای زیادی صرف ایجاد مقررات و دستورالعملهای اداری می شود. در شکل(۸-۲) ویژگیهای فرهنگ سلسله مراتبی نشان داده شده است.
شکل(۸-۲): ویژگیهای فرهنگ سلسله مراتبی
منبع : (یزد خواستی و رجائی پور، ۱۳۸۸ : صص ۵۳-۵۵)
قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی
۱۰-۲- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:
اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان میدهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر میگردد. در زمینه روانشناسی، آدلر[۶۴](۱۹۲۷)، مفهوم “انگیزش، تسلط[۶۵]“، وایت[۶۶] (۱۹۵۹) مفهوم “انگیزش، اثرگذاری”[۶۷]، بریهم[۶۸] (۱۹۲۷) مفهوم “واکنش روانشناختی”[۶۹] و هاتر[۷۰](۱۹۷۸)، “انگیزش شایستگی[۷۱] ” را مطرح کرده‌اند. در هریک از مطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی[۷۲]، به خود اهمیت دادن[۷۳] و خود آزاد سازی[۷۴] می‌باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵: ۲۱-۲۲).
با توجه به تأکید واهمیتی که در سالهای۱۹۹۰ به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، با توجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز[۷۵](۱۹۸۹) و شون برگر[۷۶] (۱۹۹۰) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش‌بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر میگردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، ترجمه: ایران نژاد، ۱۳۸۱، ص ۲۲).
۱۱-۲- توانمندسازی روانشناختی :
فرم در حال بارگذاری ...
|
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 09:53:00 ق.ظ ]
|
