هدف، نتیجه یا پایانی است که کوشش­های شما را به سمت خود هدایت می­ کند به عبارتی نتیجه یا پایان یک واقعیت است که کوشش­ها را برای کسب آن به کار ‌می‌گیرد. به طور کلی در این تعریف برای هدف چهار عنصر در نظر گرفته شده است که شالوده اصلی هدف را نیز تشکیل می­ دهند:

1. 1. فعالیت یا کوشش

1. 1. نتایج یا پایان

1. 1. زمان

1. هزینه­ ها (چنگ چاین، ۲۰۰۸).

هر هدفی متضمن یکسری فعالیت‌های هدفمند و مشخصی است که تمامی این کوشش­ها تا جایی تداوم پیدا خواهند کرد که انتظار فرد از زمان و هزینه­ ها برای فرد قابل عمل باشد. با توجه ‌به این عناصر چهارگانه، هدف را ‌می‌توان چنین تعریف کرد که هدف، نتیجه یا پایان یک فعالیت ویژه و قابل اندازه ­گیری تحت یک شرایط زمانی و موانع و محدودیت­های هزینه­ای ویژه است(بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۵- هدف گذاری

هدف­ها در سازمان­ها می ­توانند چند کارکرد اساسی را بر عهده داشته باشند این کارکرد­ها طبق گفته­های چنگ چاین (۲۰۰۸) عبارتنداز:

۱- راهنمایی برای انجام فعالیت­ها

۲- شناسایی نتایج مورد نظر

۳- بهبود گروه کاری از طریق ایجاد حس عمومی نسبت به هدف­ها

۴- انگیزش­هایی برای کسب نتایج

این کارکرد­ها اگر چه مثبت و مفید به نظر می­رسند، لکن برای تحقق آن ها نیاز به تمهیدات مناسبی دارد که یکی از این تمهیدات، هدف‌گذاری و تعیین هدف به صورت کاملاً دقیق، مناسب و کارآمد است (چنگ چاین، ۲۰۰۸).

هدف­گذاری فرایندی است که از طریق آن هدف­هایی برای فرد، گروه و یا سازمانی توسط هدف‌گذاران تعیین می­گردند. تقریباً تمامی افراد هدف‌گذاری ‌می‌کنند. به عبارت دیگر هر شخصی برای رسیدن به مقاصد خود هدف­هایی را تعیین می­ کند تا روشنگر مسیر خود باشد. هدف‌گذاری به صورت علمی و دقیق آن می ­تواند نقش بسیار تعیین­کننده ­ای را در موفقیت سازمان­ها ایفا کند. به عبارت دیگر در بحث هدف­گذاری چند مرحله فعالیت وجود دارد که نهایتاًً ‌می‌توان به اهداف دقیق و عینی و مناسب دست پیدا کرد. همان طور که در چهارچوب شش مرحله اساسی برای هدف‌گذاری وجود دارد که هر یک از این فعالیت­ها با توجه به رویکرد و سبک مدیریتی و فرهنگی سازمان می‌تواند به صورت مختلف انجام بگیرد (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

مرحله اول: اصولاً سازمان­ها هنگامی شکل می­ گیرند که رسالت و مأموریت‌ بنیادی در نظر بنیانگذاران آن وجود داشته باشد. به عبارت دیگر فلسفه وجودی سازمان­ها، رسالت­ها و مأموریت‌­های آن ها‌ است. در این مرحله که معمولاً خارج از چرخه هدف­گذاری سازمان­هاست، اساساً بنیانگذاران و موسسان سازمان­ها قبل از تشکیل سازمان، این بعد از اهداف را تعیین ‌می‌کنند، که نقش تعیین­کننده ­ای در اهداف جزیی و فعالیت­های کل سازمان دارد.

مرحله دوم: در این مرحله که در حقیقت شروع فعالیت هدف­گذاری است، بر اساس رسالت­ها و مأموریت‌­های سازمان اهداف اولیه برای تمامی اعضا، گروه­ ها و سازمان­ها توسط مدیران، سرپرستان و یا با مشارکت کلیه اعضای سازمان­ها و گروه­ ها تدوین می­گردند. این هدف­ها، هدف­های نهایی سازمان نیستند زیرا ممکن است با عوامل مختلفی که در درون سازمان کنش و واکنش ‌می‌کنند در تناقض باشند.

مرحله سوم: سومین مرحله که در حقیقت مرحله اساسی در اثربخشی و کارایی هدف‌گذاری سازمان­ها دارد و نقش عمده­ای در تحقق و اهداف و کیفیت عملکرد کارکنان و سازمان بازی می­ کند، مرحله عبور دادن هدف­های اولیه از فیلتر­های مختلف تأثیرگذار بر تحقق اهداف است. عوامل مختلفی که بر تحقق اهداف از طریق اثرگذاری بر انگیزش و عملکرد کارکنان، مؤثر هستند عبارتند از:

الف: عوامل مربوط به هدف:

۱-سختی هدف: سختی هدف میزان کوششی است که برای تحقق هدف مورد نیاز است. این عامل به دو صورت بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر می­ گذارد. یکی اینکه اگر هدف­ها از سختی و دشواری پایینی برخوردار باشند، کارکنان چندان از لذت و انگیزشی برای تحقق آن ها برخوردار نمی‌شوند بخصوص افرادی که دارای خصوصیت موفقیت طلبی هستند، معمولاً هدف­های خود را سخت تعیین ‌می‌کنند لذا اگر هدف­های تعیین شده برای آن ها چالش برانگیز نبوده و از سختی قابل ملاحظه­ای برخوردار نباشند، انگیزه بسیار کمی برای تحقق آن خواهند داشت. و دوم اینکه هدف­ها اگر از دشواری بسیار زیادی نیز برخوردار باشند، کارکنان احساس عدم توانایی در کسب آن کرده و سعی و تلاش لازم را نخواهند کرد. ‌بنابرین‏ هدف­هایی که تعیین می­گردند باید از یک اعتدال و سختی قابل دستیابی برخوردار باشند تا علاوه بر قابل دستیابی بودن آن ها چالش و انگیزش لازم را داشته باشند.

۲-صراحت هدف: دومین عامل مربوط به هدف که در تعیین اهداف فردی، گروهی و سازمانی باید مورد عنایت قرار گیرد صراحت هدف است. صراحت هدف به میزان آگاهی افراد از اهداف در اثر روشن و رافع بودن اهداف گفته می­ شود. معمولاً برای تصریح بیشتر اهداف آن ها در قالب عبارت کمی بیان شده است. هدف هر چه از صراحت و وضوح بیشتری برخوردار باشد کارکنان انگیزش و اشتیاق بیشتری برای تحقق آن خواهند داشت. دو عامل صراحت و سختی از جمله عوامل مربوط به خود هدف هستند که هدف‌گذاران باید در تدوین هدف آن ها را مورد توجه قرار دهند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

ب: عوامل مربوط به کارکنان (مجریان هدف):

۱-تعهد به هدف: به میزان علاقه شخصی فرد در دستیابی به هدف، تعهد به هدف گفته می­ شود. تعهد به هدف در افراد و شرایط مختلف فرق می­ کند. به عبارت دیگر عواملی که بر تعهد هدف اثر می­گذارند علاوه بر ویژگی­های شخصی به شرایط و ویژگی­های سازمانی نیز ارتباط پیدا می­ کند. هر چه افراد به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشند، به اهداف متعهدتر می­شوند.

۲-پذیرش هدف: هنگامی که فرد هدف سازمانی را در راستای هدف شخصی خود بپندارد، فرد هدف را پذیرفته است. به عبارت دیگر به درجه­ای که یک فرد، هدف را هدف شخصی خود می­داند، پذیرش هدف گفته می­ شود. به طور کلی عوامل مختلف بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از آن جمله عبارتند از: مشارکت کارکنان در فرایند هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های چالش برانگیز، واضح بودن هدف­ها و ارزشمند بودن هدف­ها.