کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می‌باشد(فیلیپو^[۱]، ۱۹۸۷).

سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آن ها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،۱۳۹۰).

از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌دهد. یافته های مطالعاتی نشان می‌دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، ۱۳۹۱).

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، ۱۳۸۹).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست که می‌خواهد شأ ن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد(انگمبی هلیسی ^[۲]، ۲۰۰۳).

سازمان ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آن ها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، ۱۳۹۰).

اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش ­و ­پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می‌باشد، از این رو این پژوهش در صدد آن است که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.

۱-۳-ضرورت انجام تحقیق

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیراً به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر^[۳] ۲۰۰۳)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در مؤسسه‌ تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده شده است(هود و اسمیت^[۴]، ۱۹۹۴).

کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتورز شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو و می^[۵] ۱۹۹۸). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه ۱۹۸۰ مجددا در دهه ۱۹۹۰ غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود ۳۰ سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس^[۶] ۲۰۰۶ ؛ تراویس^[۷] ۱۹۹۵؛ کیمبرلی^[۸] ۱۹۹۱).

رابینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به آن ها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد مشارکت داشته باشند تعریف نموده است. کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاوومی^[۹]، ۱۹۹۸).

از دهه ی ۱۹۲۰ تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن^[۱۰]،۱۳۷۸).

به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می‌دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده‌اند(خدایاری فرد، ۱۳۸۸)

در این میان، بخصوص حقوق انسانی با تهیه قراردادهای چهارگانه ژنو مورخ ۱۲ اوت ۱۹۴۹ که بعداً مقاوله نامه های الحاقی مورخ ۱۰ ژوئن ۱۹۷۷ به آن افزوده شد، تکامل یافت. این قراردادها به دولت های امضاء کننده توصیه می نمایند که «تخطی شدید» از قواعد مقرر در این قراردادها را جرم تلقی کنند. در حال حاضر، قوانین غالب کشورها موازینی را در این جهت در بردارند.^[۵۳]

پس از جنگ جهانی دوم رویدادهای ناگوار بسیاری توانست فرصتی برای پاره ای دادرسی ها فراهم آورد و محکومیت ها را بر پایه اصولی که در نورنبرگ و توکیو به دست آمده بود، توجیه کند. مثلاً وصف «جنایت جنگ»، «جنایت علیه بشریت»، «کشتار دسته جمعی» غالباً علیه حکومت ها و یا افرادی که بهنگام پاره ای مخاصمات نظیر درگیری های کره، هندوچین، الجزایر، ویتنام، بنگلادش،‌کامبوج، افغانستان، لبنان و … به نقض حقوق بشر متهم شده اند، به کار رفته است.^[۵۴]

قراردادهای ژنو و مقاوله نامه های الحاقی ۱ و۲ (موخ ۱۲ اوت ۱۹۴۹ و ۱۰ ژوئن ۱۹۷۷) که در خصوص حقوق انسانی در جنگ ها و نبردهای مسلحانه است. این قراردادها نیز از جنبه موضوع اهمیت زیادی دارند، در مواد ۳ و ۷۵، مقاوله نامه ۱ فهرستی از رفتارهای نامشروع قید گردیده و در سایر مواد، به تفکیک دو دسته از اعمال ممنوع ذکر شده است: دسته اول، «جرائم مهم» که درباره آن امضا کنندگان «متعهد می‌شوند تمام اقدامات قانونگذاری لازم را برای تعیین ضمانت اجرائی کیفری مناسب بعمل آورند»^[۵۵]، و دسته دوم، «تخلفات غیر مهم» که طرفین ملتزم می‌شوند به «قطع» آن مبادرت کنند.

اعمال و کردارهایی که «جرائم مهم» تلقی می‌شوند عبارتند از: قتل عمد، شکنجه یا رفتارهای غیر انسانی شامل آزمایش‌های زیست شناسی و عملی که عمداً موجب رنج و محنت شدید می‌شوند و یا آسیبی جدی به تمامیت جسمانی و یا سلامت انسانی وارد آورد^[۵۶]. مفهوم «جرائم مهم» در مواد ۱۱ و ۸۵ مقاوله نامه ۲ به طور محسوسی تعمیم یافته و در تبصره ماده ۸۵ صریحاً در زمره «جنایات جنگ» محسوب گردیده، لذا چنین تعمیمی پیشرفتی است که بر اهمیت آن بسیار تأکید شده است.

مشاهده می شود که قراردادهای ژنو تنها به برقراری قواعد تعیین جرم اکتفا نموده و هیچ گونه ضمانت اجرایی برای این قواعد و مقررات را مشخص نکرده است و این وظیفه مهم را به عهده قانون‌گذار ملی محول نموده تا به وضع آن بپردازد. ‌بنابرین‏ کارایی و تأثیر این گونه حقوق انسانی مشروط و منوط به ابتکارات قوه قانونگذاری دولت امضاء کننده قراردادهای ژنو می‌باشد لذا برخی از امضاء کنندگان قراردادها از عهده تکالیف محوله به درجات مختلف برآمده اند و تعدادی دیگر از کشورها به وضع قانون خاصی پرداختند که با نص و روحِ قراردادها هماهنگ بود. پاره ای دیگر از کشورها نیز با توجه به مصالح و منافع سیاسی خود تنها به تکمیل یا تغییر قانون داخلی بسنده کردند و یا حتی بدون آنکه مفاد قانون‌های موجودشان را تغییر دهند، به همین اندازه که آن قوانین با مقررات حقوق بین الملل شازش داشت، آن ها را ملاک عمل قرار دادند.

«چنان که می‌دانیم اصطلاح «کشتار جمعی» را رافائل لومکن در ۱۹۴۴ برای نشان دادن سفّاکی های نازی ها در اروپا ابداع کرد، ولی یقیناً این پدیده به دوران امروز تعلق ندارد. از زمان‌های بسیار قدیم، نابود ساختن ‌گروه‌های قومی، نژادی یا دینی عملی شایع به شمار آمده و به ترتیب با یکی از این سه عامل مرتبط بوده است: جنگ های فاتحانه که پیامد همیشگی آن قتل عام مردم سرزمین‌های مسخر بوده است، دین که اغلب نابودی ‌گروه‌های دینی رقیب را بر حق دانسته است، و عامل سوم تفرق استعماری قدرت های اروپایی در آمریکای لاتین، آسیا و آفریقا تا همین اواخر است که فرصت یا علت انهدام کامل اقوام یا مردمان بومی بوده است».^[۵۷]

اساساً جامعه بین الملل از واحد های مستقل و یا حاکمیت های ملی برابر، تشکیل شده و در منشور ملل‌متحد به آن تصریح شده که همه اعضای جامعه بین الملل و دولتهایی که عضو این جامعه محسوب می‌شوند دارای حاکمیت برابرند و اساساً اصل حاکمیت هم در منشور محترم شمرده شده است، همه این واحدها مکلف به رعایت اصل حاکمیت ‌دولت‌های‌ دیگرند و هیچ کس نمی تواند در امور داخلی دولت دیگر مداخله کند، درخود منشور دولت‌ها از مداخله در امور یکدیگر منع شدند یا از اتخاذ تصمیماتی که منجر به مداخله در دولت دیگر شود و با اصل حاکمیت آن در تناقض می‌باشد، منع شده است لذا ما با یک مجموعه از حاکمیت های برابر روبرو هستیم که اطاعت از همه آن ها واجب است.

درسده ۱۹ حاکمیت ملی را امری مترادف با قدرت می‌دانستند و برای حاکم حدود و مرزی وجود نداشت این دوره ای بود که قوانینی که امروز در حقوق بین الملل می شناسیم، آن زمان شناخته شده نبود مثل منع تجاوز به سرزمین دیگری یا تعبیر، جنایت تجاوز، امروز ممنوعیت جنگ و تجاوز یک دستاورد ۷۵ ساله است، پیش از آن جنگ و تجاوز و الحاق سرزمینی به سرزمینی دیگر ممنوع نبود، اگر چنین نظم حقوق جزایی بین الملل می شود ‌بنابرین‏ نظم عمومی، مجموعه ای از ارزش ها است که ارزش های خصوصی را تحت حاکمیت قرار داده و یا منافع خصوص افراد تابعی از این نظم به شمار می‌آید.

یعنی قواعدی که بر حاکمیت های ملی وارد و آن ها را محدود می کرد، چون حاکمیت های ملی تا صد سال اخیر تابع هیچ مقرراتی نبودند، تا اواخر سده ۱۹ جنگ‌های اول و دوم جهانی حاکمیت های ملی مرزی برای خود نمی دانستند و مفهوم حاکم، در واژه علوم سیاسی کسی بود که هیچ قاعده ای اختیارات و قدرت او را محدود نمی کرد. مثلاً جنگ، بین دولت ها در می گرفت، یا یک دولت به حریم دولت دیگر تجاوز می‌کرد و بخشی از خاک کشور دیگر را ضمیمه خاک خودش می کرد،‌این عمل یک عمل غیر قانونی و ‌نامشروع تلقی می شد، اگر فرض کنیم در جنگ از دشمن تعدادی اسیر می گرفت، تکلیفی به مباله اسرا نداشت.

می‌توانست اسرا را بکشد و یا آزاد کند، اسرا جزء مالکیت و غنائم جنگی بود و غنایم جنگی شامل زن و بچه هم بود و می شد از آن ها استفاده کرد و حاکمیت ملی اقتضا می کرد،‌ این مثالی ‌در مورد جنگ بود. ‌بنابرین‏ چیزی حاکمیت ملی را محدود نمی کرد و در حقیقت حقوق حاکم بر روابط دولت‌ها در جایی نفوذ داشت که قدرت هم همان‌جا بود.

۱- ۱۱-۳) قلمرو زمانی:

داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی آبان ماه تا پایان دی ماه ۱۳۹۲ جمع‌ آوری گردیده است.

۱- ۱۲) تعریف های عملیاتی

وظیفه شناسی:

وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری (با وجدان بودن) توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب می‌داند ‌و آسان شدن رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وظیفه شناسی ویژگی هایی چون تفکر قبل از عمل، به تأخیر اندازی ارضا، خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می‌گیرد.

وجدان کاری:

منظور از وجدان کاری احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، ۱۳۸۹، ص۴۹).

رضایت ارباب رجوع:

عضو یا از ذینفعان سازمان یا اداره است که برای مطالبه حقی به آن جا مراجعه می‌کند، حق او ممکن است سؤال در باره موضوعی یا گرفتن معرفی نامه و یا امتیاز معینی باشد، در هر حال برای دریافت خدمت در برابر زحمت یا پرداخت پول و یا عضویت در جامعه و … به سازمان یا اداره مراجعه می‌کند که توانایی دریافت خدمت و قوه تشخیص کیفیت و کمیت خدمت و میزان آن را بالقوه یا بالفعل دارا است (کلهر، ۱۳۸۳،ص۱۳۵)

تعهد کاری:

بوکانان (۱۹۷۴) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می‌داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف می‌کند (حقیقی، ۱۳۸۸،ص۲۶)

اخلاق کاری:

اخلاق کاری عبارت است از مجموعه ای ((بایدها)) و ((نبایدها)) که کارکنان یک سازمان (جامعه) در جهت تحقق کامل شرایط کمی و کیفی کاری تعهد کرده‌اند آن را رعایت کنند(سلیمی دانشگر،۱۳۸۴،صص۱۰-۱۱).

مسئولیت پذیری:

مسئولیت یعنی ضمانت، ضمان، تعهد و مؤاخذه است و در اصطلاح عبارت است از کاری را عهده دار شدن و عواقب و پیامدهای آن را پذیرفتن، مسئولیت پذیری یعنی احساس مسئولیت کردن است (رفیعی،۱۳۹۰،ص۴۴)

نظم ‌و انضباط:

نظم به معنای ترتیب، آراستگی، سامان و پیوستگی است. انضباط به معنای سامان گرفتن و نظم داشتن است.با توجه به معنای یاد شده برای ((نظم)) و ((انضباط)) می توان گفت انضباط برآیند نظم می‌باشد. نظم و ترتیب بین ‌گروه‌های مختلف جامعه و افراد آن و به دیگر تعبیر ((نظم و انضباط اجتماعی)) در بسیاری از ارزش های دینی نهفته است و امر به آن ها امر به نظم است (جلائیان اکبرنیا،۱۳۸۶،ص۶۸)

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

بخش اول

۲-۱) مقدمه:

در این تحقیق چون وظیفه شناسی یکی از عوامل مؤثر بر مدل Big 5 می‌باشد و مربوط به شخصیت است، ابتدا در رابطه با شخصیت مطالبی گفته می شود و سپس مدل Big 5 را توضیح خواهیم داد. در رابطه با این مدل، وظیفه شناسی (وجدان کاری) را هم شامل می شود. که موضوع اصلی ما وجدان کاری است که در ادامه توضیح خواهیم داد. بعد از توضیحات وجدان کاری در بخش دوم به موضوع رضایت ارباب رجوع می پردازیم.

۲-۲) مفهوم شخصیت

شخصیت در راهنمایی حرفه ای و عملکرد شغلی اهمیت زیادی دارد. اگر چه استعدادهای ذهنی و مهارت های حرکتی برای موفقیت در کار و شغل لازم اند، اما کافی نیستند؛ به همین خاطر نمی توان به آن ها اکتفا نمود؛ زیرا کار انسان هر چه باشد، کل وجود او در انجام آن دخالت دارد؛ بنایراین باید در شناخت عوامل مؤثر بر رفتار کار، به دیگر متغیر های انسانی سازگار او با فعالیت های شغلی و محیط کار نیز توجه نمود. بدین معنی که اگر فردی واجد توانایی‌های کمالی و مهارت های حرکتی باشد، اما منش و شخصیت او اجازه ندهد که خود را با نوع کاری که دارد، همکاران، ارباب رجوع و سایر عوامل مربوط به محیط کار سازگار کند، باز هم به خوبی از عهده انجام وظیفه شغلی خود بر نمی آید (فاتحی، ۱۳۷۸،ص۱۲).

یکی از عواملی که هنگام انتخاب افراد برای استخدام یا انتخاب برای یک شغل خاص می‌تواند مورد بررسی قرار گیرد شخصیت فرد است.

۲-۳) مفهوم شناسی

شخصیت یک مفهوم انتزاعی است و متخصصان مختلف تعاریف نسبتاٌ متفاوتی را برای آن ذکر کرده‌اند، اما به نظر می‌آید، اکثر آن ها با این موضوع موافق اند که شخصیت ترکیبی از اعمال، افکار، هیجانات و انگیزش های فرد است. شخصیت فرد منحصر به فرد می‌باشد؛ اما شخصیت افراد مختلف دارای وجوه اشتراک خاصی است، ‌بنابرین‏ شخصیت را می توان از این جهت که چگونه مردم با هم متفاوت هستند و یا این که در چه چیزی به هم دیگر شباهت دارند، مورد مطالعه قرار داد (جمالفر،۱۳۷۸،ص۱۳).

۲-۴) واژه کاوی شخصیت

از نظر ریشه ای گفته شده است که کلمه شخصیت که برابر معادل کلمه Personality انگلیسی یا Personalite فرانسه است، در حقیقت از ریشه لاتین Persona گرفته شده که به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر بر چهره می گذاشتند. این تعبیر تلویحاٌ اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که او بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی،۱۳۷۰،ص۵).

‌بنابرین‏ می‌توانیم شخصیت را چنین تعریف کنیم:

مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می‌سازد (زارعی متین،۱۳۸۸،ص۹۴).

اندیشمندان مختلف نیز تعاریف متعددی از شخصیت ارائه داده‌اند که در این جا به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم:

تعریف شلدون (روان شناسی آمریکایی معاصر) که تعریفی کلی، جامع و مانع به نظر می‌آید: شخصیت سازمان پویایی (زنده) جنبه‌های ادراکی و انفعالی و اداری و بدنی (شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی است (سیاسی،۱۳۷۹،صص۶-۷).

شخصیت در نظر هیلگارد: ویژگی هایی که فرد را قادر به ایجاد ارتباط با دیگران می‌سازد و تحقق احترام به خود را تسهیل می‌کند (اخوت،۱۳۵۷،ص۲).

کتل در تعریف شخصیت می‌گوید: شخصیت مفهومی است که اجازه می‌دهد پیش‌بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین، چه رفتاری خواهد داشت.

گوردن آل پورت تعریفی که حدود ۵۰ سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبان زد همگان است. او گفت: شخصیت، همان شخصیت پویا در درون فرد است که از سیستم های روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش می‌باشد. با توجه به هدفی که ما داریم باید شخصیت را به عنوان جمع کل راه هایی بدانیم که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می‌دهد، یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می‌کند. برای محاسبه و تعیین ویژگی های شخصیتی، ما این تعریف را بیشتر به کار می بریم (پی رابینز،۱۳۸۹،ص۱۳۵).

۲- ۵) عوامل تعیین کننده شخصیت

شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیت های مختلف تعدیل می شود.

۲- ۵-۱) وراثت:

1. 1. 1. : بند ۷ ماده ۹ لایحه اصلاحی قانون تجارت در رابطه با سهم موسس چنین مقرر داشته: «در صورتی که موسسین مزایایی برای خود در نظر گرفته اند تعیین چگونگی و موجبات آن مزایا به تفصیل [در طرح اساسنامه] » ↑

      

   

1. 1. : برخی از اساتید بیان داشته اند: از سهم موسس به عنوان مزیت قابل نقل و انتقالی یاد می‌کنند که صاحب آن به دلیل ارائه خدمات در تأسيس شرکت از قسمتی از منافع شرکت و یا قسمتی از دارایی اضافه بر سرمایه شرکت در زمان تصفیه بهره می‌گیرد. اسکینی، همان منبع پیشین، ص ۷۴٫ ↑

1. 1. : ر.ک: دمیرچیلی و … ، همان منبع پیشین، ۱۱۹٫ ↑

1. 1. :strategic shareholders گاهی سهام‌داران با توجه به موقعیت خود، به ‌عنوان سهام‌داران استراتژیک تلقی می‌شوند که عمدتاًً عبارتند از «دولت ها» و «شرکت ها» شامل سهام شرکت هایی که توسط خود شرکت نگهداری می شود و سهام اعضاء «هیات مدیره» و «مدیران» و «اعضاء خانواده آن ها» که در شرکت نقش مدیریتی دارند و یا افراد و مدیرانی که به آن ها وابسته اند و همچنین سهام «کارمندی» یا «کارگری». ↑

1. 1. : به نقل از تارنمای تالار بورس کالا در تعریف شرکت هلدینگ: «در واقع هر شرکتی که سهام شرکت دیگری را جهت اعمال مدیریت در آن خریداری می‌کند یک شرکت هلدینگ است. سهام مدیریتی تعاریف متفاوتی دارد اما معمولا بین ۱۶ درصد تا ۵۰ درصد و غالبا بیش از ۳۳ درصد را سهام مدیریتی می‌دانند. ↑

1. 1. : اسکینی، ص۱۳۱، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. ـ ر.ک: ماده ۳۰۰ لایحه اصلاحی قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ ↑

1. 1. ـ ر.ک: ماده ۴ لایحه اصلاحی قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ ↑

1. 1. : پاسبان، ص۱۴۲، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. ـ به تعبیری: «قوه مقننه شرکت یعنی مرجع تصمیم گیری همان مجامع عمومی است که از اجتماع سهام‌داران یا نمایندگانشان تشکیل می شود.» عرفانی، محمود، مقاله «بحثی درباره ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت» ، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۲۲، چاپ دانشگاه تهران ↑

1. 1. : اسکینی، همان منبع پیشین. ص۴۲. ↑

1. 1. : Articles of Association. ↑

1. 1. : Memorandum of Association. ↑

1. 1. : Robert r. Pennington (L.L.D),op. cit. P. 368. ↑

1. 1. : اسکینی،همان منبع پیشین، ص ۱۲۷،. ↑

1. 1. : اسکینی، ص۱۲۶، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : Extraordinary General Meeting ↑

1. 1. : Robert r. Pennington (L.L.D), Company Now, Sixth Edition, London, 1990, P. 385. ↑

1. 1. : اسکینی، ص۱۲۹، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : همان، ۱۲۸٫هم چنین: حسنی، ص۱۰۵،همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : The annual General Meeting. ↑

1. 1. : Gower (L.C.B) op. cit, p479. ↑

1. 1. :برای مطالعه در این زمینه ر.ک به : اسکینی، ص ۱۱۱ ، همان منبع پیشین ؛ستوده تهرانی، ص۱۴۴، همان منبع پیشین ؛دمیرچلی، حاتمی، قرائی، ص۱۵۵، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : Cumulative Voting. ↑

1. 1. : Gower (L.C.B) op. cit, p498. ↑

1. 1. : ستوده تهرانی، ص ۱۴۶، همان منبع پیشین ؛ همچنین:اسکینی،همان منبع پیشین،ص۱۲۳ . ↑

1. 1. ـ ر.ک: ماده ۵۸۸ قانون تجارت. ↑

1. 1. ـ : فخاری، امیرحسین، جزوه حقوق تجارت ۲ ـ شرکت های تجاری، ص ۵۸، بی تا، انجمن دانشکده معارف اسلامی دانشگاه امام صادق(ع)، این گونه بیان داشته اند: «در شرکت های سهامی یک مجمع عمومی داریم. این مجمع عمومی می توان گفت قوه قانونگذاری این شرکت است، خط مشی ها را تعین می‌کند.در حالی که هیات مدیره قوه اجرائی است.» ↑

1. 1. ـ ماده ۱۰۷ ل.ا.ق.ت: « شرکت سهامی به وسیله هیات مدیره ای که از میان صاحبان سهام انتخاب شده اند و کلاً یا بعضاً قابل می‌باشند اداره خواهند شد….» ↑

1. 1. : ر.ک: مواد ۱۱۱ و ۱۲۷ لایحه اصلاحی قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ ↑

1. 1. : عرفانی، محمود، مقاله بحثی درباره ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت ، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۲۲ دانشگاه تهران، اینگونه بیان داشته اند: «قوه مقننه شرکت یعنی مرجع تصمیم گیری همان مجامع عمومی است که از اجتماع سهام‌داران یا نمایندگانشان تشکیل می شود.» ↑

1. 1. : اسکینی، ص ۱۳۳،همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : ر.ک: ربیعا، اسکینی، منبع پیشین، ص ۱۳۱ ↑

1. 1. : اسکینی، همان منبع پیشین، ص۱۴۰٫ ↑

1. 1. : اسکینی، همان منبع پیشین، ص۱۳۶٫ ↑

1. 1. ـ عرفانی، محمود، مقاله بحثی درباره ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت ، ص۱۱۷، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۲۲ دانشگاه تهران، اینگونه بیان داشته اند: «با این ترتیب اجرای ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت ‌در مورد تعدد آرای صاحبان سهام ممتازه در انتخاب مدیران خلاف سیاست سرمایه گذاری شرکت ها و توسعه آن ها خواهد بود لذا با توجه به اهمیت نقش مدیران بنظر می‌رسد که منظور از کلمه “تعدد آرای” مندرج در ماده ۸۸ “تعداد سهام” هر یک از رأی‌ دهندگان است که در عدد مدیرانی که باید انتخاب شوند ضرب می شود و حق رأی‌ هر رأی‌ دهنده معادل با حاصل ضرب مذکور خواهد بود» ↑

1. 1. : عرفانی، محمود منبع پیشین و همچنین قسمت اول مقاله ایشان با موضوع «مدیریت شرکت های سهامی» در صفحه ۲۸ مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی در خصوص «رأی‌ ادغامی» همچنین سید احمدی سجادی، سید علی، مقاله «نظریه نمایندگی در نظام راهبردی شرکتی» ، ‌فصل‌نامه حقوق مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، شماره ۴، چاپ زمستان ۸۸ ، دوره ۳۹ چنین آمده که: «به دلیل نفوذ قابل توجه سهام‌داران اکثریت، سیستم رأی‌ ادغامی که در قسمت دوم ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت که در جهت حمایت از حقوق سهامدار اقلیت از سوی مقنن به وضع رسیده عملاً در شرکت های ایرانی به دلیلی پراکندگی سهام‌داران اقلیت اعمال نمی شود.» ↑

1. 1. : ر.ک: بخش۲/۵ توضیحات ذیل ماده ۱۰۷ ل.ا.ق.ت در صفحه ۱۶۹ کتاب قانون تجارت در نظم حقوقی کنونی به قلم دکتر محمد دمرچیلی و … ↑

1. 1. : ر.ک: بخش۳/۵ توضیحات ذیل ماده ۱۰۷ ل.ا.ق.ت در صفحه ۱۶۹ کتاب قانون تجارت در نظم حقوقی کنونی به قلم دکتر محمد دمرچیلی و … ↑

1. 1. ـ دکتر محمود عرفانی ـ مقاله «مدیریت شرکت های سهامی» ـ صفحه ۳۰ مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی : «در حقوق ایران ترکیب مشاغل رئیس هیات مدیره و مدیر عامل مجاز شناخته شده بشرط آن که مجمع عمومی عادی آن را با اکثریت سه/چهارم آرای سهام‌داران حاضر در جلسه تصویب کند.(ماده ۱۲۴ ل.ا.ق.ت)» ↑

1. 1. ـ کتاب قانون تجارت در نظم حقوقی کنونی، دکتر محمد دمرچیلی، ص ۱۶۷، بخش ۱ توضیحات ماده ۱۰۷ و بخش ۱ توضیحات ماده ۱۲۴در ص ۱۸۵ ↑

1. 1. : صفی نیا، سید نورالدین، در آمدی بر قانون شرکت های تجاری در ایران، ص۳۸، چ دوم، نشر دانشگاه تهران، ۱۳۸۱٫ ↑

باید توجه داشت که بالا بردن سودآوری لزوماًً به معنای قوی بودن وضعیت جریان نقدی نیست. ممکن است سود بالا باشد ولی به دلایلی مانند سررسید شدن بدهی‌ها، جایگزینی دارایی‌ها و یا دلایل دیگر، مشکلات نقدینگی وجود داشته باشد؛ زیرا سرمایه در گردش خالص موردنیاز برای افزایش فروش، ممکن است در دارایی‌هایی باشد که برای پرداخت تعهدات جاری، به‌سرعت قبل تبدیل به وجه نقد نباشد. تأثیر فعالیت‌های سودآور بر نقدینگی، از طریق مقایسه جریان نقدی حاصل از عملیات با سود خالص روشن می‌شود. اگر گردش حساب‌های دریافتی و موجودی کالا سریع باشد، جریان نقدی دریافتی از مشتریان را می‌توان به منظور تحصیل بازده سرمایه‌گذاری کرد و سود را افزایش داد. (همان منبع،۱۳۷۸)

۳- نسبت‌های اهرمی (توانایی پرداخت بدهی‌ها)

این نسبت‌ها وجوهی را که توسط صاحبان شرکت (سهام‌داران) تأمین گردیده، با وجوهی را که به صورت وام جهت سرمایه‌گذاری از طلبکاران شرکت تأمین‌شده باهم مقایسه کرده و نسبت آن‌ ها را اندازه‌گیری می‌کند. این نسبت‌ها از چند نظر قابل‌توجه‌اند:

• • بستانکاران شرکت توجه خود را معطوف به میزان سرمایه‌ای که توسط سهام‌داران شرکت تأمین مالی شده است می‌دارند. اگرچه سهم سهام‌داران کمتر از سهم بستانکاران باشد.

• • تأمین مالی از طریق اخذ وام باعث می‌شود که صاحبان اصلی با اعمال کنترل بیشتر بر امور شرکت و با سرمایه‌گذاری محدود، سود بیشتری نصیبشان گردد.

• ‌در صورتیکه شرکت عایدی‌اش از مبلغ وام سرمایه‌گذاری شده بیشتر از میزان بهره پرداختنی بابت وام باشد، میزان بازده سرمایه سهام‌داران زیادتر خواهد شد.

در واقع شرکت‌های با نسبت اهرمی پایین در مواقع رکود اقتصادی ریسک زیان کمتری خواهند داشت و درعین‌حال در زمان رشد اقتصادی هم باید انتظار سود کمتری را داشته باشند. (وستون و بریگام،۱۳۶۲). برخی از نسبت‌های اهرمی عبارت‌اند از:

• نسبت بدهی :

این نسبت جمع کل بدهی‌ها را با جمع کل دارایی‌ها مقایسه می‌کند. به عبارت دیگر درصد کل منابعی را که از طریق قرض گرفتن از طلبکاران تأمین‌شده است، نشان می‌دهد. طلبکاران ترجیح می‌دهند که این نسبت کوچک‌تر باشد چون ‌در صورتیکه ورشکستگی شرکت ریسک کمتری را برای از دست دادن طلب خود تحمل خواهند کرد.

• نسبت دارایی ثابت به ارزش ویژه:

این نسبت از تقسیم دارایی ثابت بر ارزش ویژه به دست می‌آید.

میزان سرمایه‌گذاری در دارایی ثابت بستگی به نوع صنعت دارد؛ ‌بنابرین‏ به‌راحتی نمی‌توان نسبت به کم یا زیاد بودن این نسبت اظهارنظر کرد.

به‌طورکلی این نسبت نشان می‌دهد که چه مقدار از ارزش ویژه به مصرف دارایی ثابت رسیده و به‌بیان‌دیگر چه مقدار از سرمایه‌گذاری صاحبان سهام از گردش عملیات جاری واحد تجاری خارج شده است. وقتی این نسبت پایین باشد نقدینگی بالا است.

باآنکه تعیین کردن حدی مطلوب برای این نسبت مشکل است، اما عده‌ای از صاحب‌نظران بر این باورند که این نسبت نباید در واحدهای صنعتی کمتر از ۱۰۰ % و در شرکت‌های غیر صنعتی از ۷۵ % تجاوز کند. تجاوز از این حد حاکی از آن است که بخشی از مطالبات اشخاص و شرکت‌ها از واحد تجاری در دارایی ثابت سرمایه‌گذاری شده است که مطلوب نمی‌باشد. (اکبری،۱۳۷۸)

• نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام:

این نسبت نشان می‌دهد که در مقایسه با وجوهی که از طریق صاحبان سهام تأمین‌شده، چقدر از منابع مالی توسط بدهی به دست‌آمده است. این نسبت معیار مهمی از توانایی پرداخت بدهی‌هاست، زیرا بالا بودن میزان بدهی‌ها در ساختمان سرمایه، می‌تواند مشکلاتی را برای پرداخت بهره ها و اصل بدهی در سررسید فراهم آورد. (مدرس و عبدالله زاده،۱۳۷۸)

• نسبت پوشش هزینه بهره :

تعداد دفعاتی را نشان می‌دهد که سود قبل از مالیات (یا بعد از مالیات) می‌تواند هزینه بهره را کاهش دهد. این نسبت معیاری از حاشیه ایمنی است و نشان می‌دهد که تا چه حد شرکت می‌تواند کاهش در سود را تحمل کند. (اکبری،۱۳۷۸)

۴- نسبت‌های سودآوری

عملکرد کلی شرکت و مدیریت آن از دیدگاه سودآوری و بازدهی سرمایه‌گذاری‌ها را می‌توان با نسبت‌های سودآوری موردمطالعه قرار داد. (اکبری،۱۳۷۸)

نسبت‌های سودآوری، میزان سودآوری شرکت در یک دوره را نشان می‌دهند. توانایی تحصیل سود و بازده کافی سرمایه‌گذاری، معیار سلامت مالی و مدیریت مؤثر شرکت است. معمولاً سرمایه‌گذاران مایل نیستند در شرکت‌هایی که توانایی سودآوری ضعیفی دارند سرمایه‌گذاری کنند، زیرا سودآوری ضعیف، بر قیمت بازار سهام و توانایی پرداخت سود سهام شرکت تأثیر منفی دارد. اعتباردهندگان نیز ‌به این‌گونه شرکت‌ها علاقه‌ای ندارند زیرا ممکن است طلب آن‌ ها وصول نشود. در تجزیه‌و تحلیل نسبت‌های سودآوری، مبلغ سود را باید نه به طور مطلق بلکه در ارتباط با منبع تحصیل آن موردبررسی قرار داد. برخی از نسبت‌های مهمی که نتایج عملیات شرکت را اندازه‌گیری می‌کنند به شرح زیر است :

• نسبت سود ناخالص :

حاشیه سود ناخالص، درصد هر ریال فروش را نشان می‌دهد که پس از کسر قیمت تمام‌شده کالای فروش رفته باقی می‌ماند. هرچه سود ناخالص بیشتر باشد، بهتر است. سود ناخالص نیز مابه‌التفاوت فروش خالص و قیمت تمام‌شده کالای فروش رفته می‌باشد.)مدرس و عبدالله زاده، ۱۳۷۸ )

-نسبت سود خالص :

این نسبت نشان‌دهنده سودی است که شرکت به ازای هر واحد فروش به دست می‌آورد. به‌بیان‌دیگر، نسبت حاشیه سود نشان می‌دهد که چه سهمی از فروش را سود شرکت تشکیل می‌دهد. پرواضح است که هرچه حاشیه سود افزایش یابد، سودآوری محصولات نیز بالاتر خواهد رفت.)اکبری،۱۳۷۸ (

• بازده مجموع دارایی‌ها (ROI) :

نسبت سود خالص به مجموع دارایی‌ها بازده کل سرمایه‌گذاری شرکت را نشان می‌دهد که آن را با سه حرف (ROI) نشان می‌دهند.

بازده مجموع دارایی‌ها را می‌توان به صورت دیگری نیز نشان داد که به فرمول دو پونت معروف است و در آن ارتباط بین حاشیه سود و گردش مجموع دارایی‌ها نشان داده می‌شود.)وستون و بریگام،۱۳۶۲ (

گردش مجموع دارایی‌ها × حاشیه سود خالص = بازده مجموع دارایی‌ها

در نتیجه :

بازده مجموع دارایی‌ها را می‌توان از طریق افزایش حاشیه سود یا گردش مجموع دارایی‌ها افزایش داد. البته نسبت اخیر تااندازه‌ای به نوع صنعت بستگی دارد. برای مثال خرده‌فروشان و مشابه آن‌ ها امکان بالقوه بیشتری برای افزایش نسبت گردش مجموع دارایی‌ها دارند تا شرکت‌های خدماتی و آب و برق. باوجوداین، حاشیه سود در یک صنعت می‌تواند بسیار متغیر باشد، زیرا تابعی از فروش، کنترل هزینه ها و قیمت‌ها می‌باشد. در نتیجه شرکتی که سعی در افزایش بازده مجموع دارایی‌ها دارد می‌تواند با بهره گرفتن از رابطه متقابلی که در فرمول دو پونت وجود دارد، عوامل مؤثر را شناسایی می‌کند.)مدرس و عبدالله زاده،۱۳۷۸ (