– تعیین وضعیت همکاری بین بنگاه ها ‌بر اساس الگوی توسعه خوشه ای.

– تعیین سرمایه ی اجتماعی صنعت چای با بهره گرفتن از الگوی توسعه خوشه ای چگونه است؟

۱-۵٫ فرضه های پژوهش

فرضیه کلی: وضعیت صنعت چای با بهره گرفتن از الگوی توسعه خوشه ای می‌تواند اصلاح شود..

فرضیه های فرعی

۱- وضعیت اشتغال در صنعت چای با بهره گرفتن از الگوی توسعه خوشه ای اصلاح خواهد شد.

۲- وضعیت همکاری بین بنگاه ها ‌بر اساس الگوی توسعه خوشه ای نشان داده خواهد شد.

۳- سرمایه ی اجتماعی صنعت چای با بهره گرفتن از الگوی توسعه خوشه ای نشان داده خواهد شد.

۱-۶٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی

– خوشه ی صنعتی: خوشه، تمرکز جغرافیایی نهادها، شرکت­ها و کارخانه‌ها مرتبط با یکدیگر در یک حوزه­ خاص است(پورتر^[۴]، ۱۹۹۸، ص۷۸). خوشه ی صنعتی عبارت است از مجموعه ای همگن از صنایع که در مناطق جغرافیایی به سبب وجود مزیت های خاص و یا سرمایه های قوام یافته اجتماعی چون فن و مهارت با اهداف اقتصادی شکل گرفته است(مجیدی، ۱۳۸۱). از نظر پونیدو، خوشه ی صنعتی، مجموعه‌ای از شرکت‌هاست که در یک ناحیه یا منطقه ی جغرافیایی تمرکز یافته و با تهدیدها و فرصت‌های مشترکی مواجهند(صلواتیان، ۱۳۸۹).

در تحقیق حاضر منظور از خوشه ی صنعتی، خوشه ی صنعتی چای می‌باشد که تحت عنوان «فرآوری چای» در سازمان سازمان صنایع کوچک و متوسط ایران به ثبت رسیده است.

– الگوی توسعه ی خوشه ی صنعتی:

الگوی توسعه ی خوشه ی صنعتی، کوشش برنامه ریزی شده ای است که توسط یک مؤسسه یا عامل توسعه ی خوشه ای(از درون یا بیرون خوشه) با همکاری نهادهای محلی جهت ارتقاء سطح پویایی خوشه و بهبود مزیت رقابتی آن به اجرا در می‌آید. در عمل، مسئولیت مستقیم راهبری یک پروژه توسعه خوشه­ای بر عهده عامل توسعه ی خوشه است(منصوری، ۱۳۸۵).

– صنعت چای:

به فرآوری و تبدیل برگ سبز به چای خشک توسط کارخانه‌ها چایسازی اصطلاحاً صنعت چای

گفته می شود. صنعت چای به عنوان یکی از صنایع کوچک محسوب می شود که بر اساس تعریف وزارت صنایع و معادن و وزارت جهاد کشاورزی، بنگاه‌های کوچک و متوسط، واحدهای صنعتی و خدماتی (شهری و روستایی) هستند که کمتر از ۵۰ نفر کارگر دارند(یونیدو^[۵]، ۱۳۸۳).

منظور از صنعت چای در این تحقیق، مجموعه صنایع کوچک مربوط به تولید و فرآوری چای می‌باشد که در زمان اجرای تحقیق، در استان های گیلان و مازندران مشغول به کار بوده اند.

فصل دوم

مبانی نظری و ادبیات خوشه

۲-۱٫ مبانی نظری پژوهش

اجتماع واحدهای تولیدی یا خدمات مرتبط با یک موضوع و محصول خاص در یک منطقه، از گذشته در نظام‌های اقتصادی به انواع و اقسام مختلف به شکل سنتی وجود داشته است. به عنوان مثال در نظام سنتی اقتصاد ایران، شکل‌گیری انواع بازارها (بازار مسگرها، بازار قلمزن‌ها)، راسته‌ها (راسته بزازها) و تیمچه‌ها (تیمچه قالی) بیانگر نوعی ترتیب و آرایش ویژه بین مشاغل مربوط به یک رشته ی خاص در یک مکان جغرافیایی واحد است. در واقع، از گذشته به‌خوبی دانسته‌ شده بود که اجتماع و ارتباط بین مشاغل متخصص در یک حرفه، با انواع صرفه‌ها همراه خواهد بود و بنگاه‌ها در عین رقابت، در قالب یک نظام هم‌افزایی نامحسوس به رونق کسب و کار دیگری و نهایتاًً کل مجموعه کمک می‌کنند(صلواتیان، ۱۳۸۹). اما با شکل‌ گیری تئوری خوشه‌های صنعتی در سیستم‌های اقتصاد مدرن، خوشه‌های صنعتی به یکی از کارآمدترین و فراگیرترین مدل‌های توسعه ی ملی و منطقه ای در سطح جهان تبدیل شده‌اند. تأکید بر استفاده از مزیت‌های نسبی هر منطقه و تناسب و انطباق با شرایط خاص فرهنگی و اجتماعی نواحی، که نهایتاًً به سامان یافتن نوعی نظام همکاری جمعی مبتنی بر تار و پود اجتماعی خاص هر منطقه منجر شده و به تکثیر ثروت با کمترین عوارض اجتماعی و سریع‌ترین سرعت ممکن منتهی می‌گردد، اصلی‌ترین دلیل کارآمدی الگوی خوشه‌های صنعتی در نظام‌های اقتصادی است(صلواتیان، ۱۳۸۹).

آنچه که امروزه تحت عنوان خوشه یا منطقه ی صنعتی در محافل آکادمیک و مجامع سیاست گذاری مطرح می شود، پایه های نظری گوناگونی دارد. هر کدام از این نظریات، جنبه ی خاصی از این پدیده را مد نظر قرار داده و به تبیین آن پرداخته‌اند. در پی بسط این پایه های نظری، کارهای تجربی بسیاری نیز در سطوح محلی، ملی و فراملی انجام پذیرفته است(حسن جانی، ۱۳۸۷). پیشتوانه نظری پدیده ایجاد خوشه یا تجمیع را اولین بار آلفرد مارشال در نظریه ی «صرفه های اقتصادی ناشی از تجمیع» بیان کرد. در چارچوب این نظریه شرکت های کوچک درعین حال که رقبای طبیعی همدیگرند، اعضای داخل یک شبکه مستقل هستند. آثار ناشی از تجمیع آن قدر می‌تواند محسوس باشد که مزایای رقابت صرفاً در چارچوب این تجمع می‌تواند معنا پیدا کند. مارشال، معتقد بود که سازمان ها بنا ‌به این دلایل می خواهند در یک مکان قرار گیرند: اول اینکه، این کار به آن ها اجازه می‌دهد از لحاظ تأمین نیروی کار متخصص و ماهر در مضیقه نباشند. دوم اینکه سازمان ها می‌توانند ورودی های خاص یک صنعت مانند فناوری یا سرمایه گذاری را به صورت مشترک استفاده کنند. سوم، سازمان هایی که از نظر جغرافیایی به هم می­پیوندند، می‌توانند حداکثر جریان اطلاعات و ایده های نو را خلق کنند. به عبارت دیگر، دانش تولید فنی و بازار راحت تر به اشتراک گذاشته می شود و سریع تر به خلاقیت های ارزشمند تبدیل خواهدشد(اشمیتز، ۱۳۸۱). اگرچه بعضی از محققان، ریشه ی تئوری خوشه صنعتی را به لحاظ تاریخی به نظریه ی مارشال ارتباط می‌دهند، اما برای اولین بار مایکل پورتر^[۶](۲۰۰۰) در کتابی تحت عنوان «مزیت نسبی ملل» نظریه ی خوشه های صنعتی را مشخصاً مطرح و نوع دیگری از نگرش را ‌در مورد تحلیل مسائل مربوط به مناطق مطرح نمود.

پورتر خوشه های صنعتی را این گونه تعریف می‌کند: تمرکز جغرافیایی بنگاه های به هم مرتبط، عرضه کنندگان تخصصی عرضه کنندگان خدمات، بنگاه های مرتبط با هم در یک صنعت خاص و نهادهای سازمان یافته(مانند دانشگاه ها، مؤسسات استاندارد و سازمان های تجاری) که در یک زمینه ی خاص رقابت می‌کنند، اما همکاری هم دارند(سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان مرکزی، ۱۳۸۲).

مؤسسه ی علم و تکنولوژی کنتاکی(USTC) خوشه های صنعتی را گروهی از شرکت ها می دانند که ارتباطات و نیازهایی از قبیل همکاری صنعتی عرضه کنندگان، آموزش های لازم و نهادهای که با مؤسسات همکاری فنی و توسعه ای دارند تعریف می‌کنند. سازمان توسعه صنعتی وابسته به سازمان ملل(UNIDO)، معتقد است؛ خوشه سازی به شرکت های کوچک و متوسط کمک می‌کند تا توانمندی­هاشان را با هم ترکیب کنند تا بتوانند به کسب مزیت از فرصت های بازار و حل مشکلات معمول از طریق یک اقدام مشترک دست یابند. ‌بنابرین‏، همکاری بین شرکتی در بین بنگاه های کوچک و متوسط به آن ها این امکان را می‌دهد تا بتوانند رقابت پذیری شان را بهبود بخشیده و در بازارهای جهانی به فرصت­هایی دست یابند. دفتر همکاری برای توسعه اقتصادی در کالیفرنیا نیز بر این نکته تأکید دارد که خوشه های صنعتی در گردش از صنایع به هم مرتبط که از طریق صادرات کالا و خدمات موجب ایجاد ثروت در یک منطقه می‌شوند.

اهداف تحقیق

پس از بیان اهمیت موضوع و چارچوب مسأله، در ادامه اهداف تحقیق بیان می‌گردد:

• • بررسی نگرش مصرف کنندگان ایرانی به ”ساخت ایران“^[۱] در صنعت پوشاک.

• • بررسی نگرش مصرف کنندگان ایرانی به ”ساخت ترکیه“ و ”ساخت چین“ در صنعت پوشاک.

• مقایسه نگرش مصرف کننده ی ایرانی به ”ساخت ایران“ با ”ساخت ترکیه“ و ”ساخت چین“ در صنعت پوشاک.

پرسشها و فرضیه های تحقیق

همان‌ طور که در قسمت قبل نیز مشاهده شد، هدف ما از انجام این مطالعه، بررسی نگرش مصرف کنندگان ایرانی نسبت به کشور محل ساخت پوشاک و مقایسه سه کشور ایران، ترکیه و چین در این زمینه می‌باشد. در این راستا باید بتوانیم اهداف مورد نظر را به صورت سؤالاتی کاملاً واضح و روشن از خود بپرسیم و آن ها را مبنایی برای تدوین فرضیه های تحقیق نماییم. با این وصف می توان سؤالات تحقیق و فرضیات مرتبط با هر سؤال را بدین ترتیب ارائه کرد:

1. آیا مصرف کننده ایرانی نگرش مثبتی نسبت به پوشاک ”ساخت ایران“ دارد؟

H1: تفاوت معنا داری بین ابعاد سازه ی نگرش نسبت به پوشاک ایرانی وجود دارد.

H2: نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک”ساخت ایران“مثبت می‌باشد.

1. آیا مصرف کننده ایرانی نگرش مثبتی نسبت به پوشاک ”ساخت ترکیه“ دارد؟

H3: تفاوت معنا داری بین ابعاد سازه ی نگرش نسبت به پوشاک ترک وجود دارد.

H4: نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک”ساخت ترکیه“مثبت می‌باشد.

1. آیا مصرف کننده ایرانی نگرش مثبتی نسبت به پوشاک ”ساخت چین“ دارد؟

H5: تفاوت معنا داری بین ابعاد سازه ی نگرش نسبت به پوشاک چینی وجود دارد.

H6: نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک”ساخت چین“مثبت می‌باشد.

1. چه تفاوتی بین نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک ساخته شده در ایران نسبت به محصولات مشابه ترک و چینی وجود دارد؟

H7: نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک ساخته شده در ایران، به طور معناداری با نگرش وی نسبت به پوشاک ساخته شده در کشورهای ترکیه و چین تفاوت دارد.

H7-1: نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک ساخت سه کشور مورد مطالعه، به طور معناداری از لحاظ بعد شناختی تفاوت دارد.

H7-2: نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک ساخت سه کشور مورد مطالعه، به طور معناداری از لحاظ بعد عاطفی تفاوت دارد.

H7-3: نگرش مصرف کننده ی ایرانی نسبت به پوشاک ساخت سه کشور مورد مطالعه، به طور معناداری از لحاظ بعد رفتاری تفاوت دارد.

تعاریف مفهومی متغیرها

موضوع این پایان نامه در زمره ی موضوعات بین رشته ای قرار می‌گیرد. بدین ترتیب که در این مطالعه با بهره گرفتن از مباحث مدیریتی و رفتاری به بررسی موضوع تحقیق پرداخته ایم. در این راستا ابتدا با معرفی جایگاه موضوع تحقیق در مدیرت بازاریابی و به خصوص در رفتار مصرف کننده، مقدمات بحث فراهم گشته، سپس سعی شده است تا از منظر یک سازه ی روانشناختی به نام نگرش، ابعاد مختلف آن، مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. با توجه به توضیحات داده شده تعریف برخی از واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح بدین ترتیب، آورده شده است:

• • کشور محل ساخت (Country of Origin) : یک راهنمای اطلاعاتی است که یک ارزیابی جهانی را از کیفیت، عملکرد یا ویژگی های مشخصی از محصول/خدمت به وجود می آورد (Bruning 1997).

• • ساختِ … (Made in…): این عبارت اطلاعات COO یا کشور محل ساخت را که حاوی نام کشور مشخصی است، ارائه می‌کند (Jaffe and Nebenzahl 2001).

• • اثر کشور محل ساخت (Country of Origin Effect ) : اثر محل ساخت محصولات بر دانش مصرف کننده، در زمینه ی ارزیابی گزینه های خرید می‌باشد (Schiffman and Kanuk 2008).

• • نگرش (Attitude) : میزان انفعال یا احساس موافق یا مخالف نسبت به یک محرک است (موون و مینور^[۲] ۲۰۰۴)

• نگرش مصرف کننده (Consumer Attitude) : تمایل آموخته شده ای است، که توسط یک روش سازگار مطلوب یا نامطلوب، نسبت به یک موضوع (مانند یک دسته از محصولات، برند، خدمت، تبلیغ، وب سایت ویا یک خرده فروشی) رفتار می‌کند (Schiffman and Kanuk 2008).

در میان تعاریف ارائه شده می توان به دو اصطلاح ”کشور محل ساخت“ و ”نگرش مصرف کننده“ به عنوان متغیرهای اصلی تحقیق اشاره کرد. در این میان ”کشور محل ساخت“ متغیر مستقل و ”نگرش مصرف کننده“ متغیر وابسته می‌باشد.

ادبیات تحقیق

مقدمه

حوزه ی رفتار مصرف کننده^[۳] برخاسته از مفهوم مدیریت بازاریابی است که در دهه ی ۱۹۵۰ در ادامه ی سیر تکاملی مفاهیم کسب و کار، مانند مفهوم تولید، مفهوم محصول و مفهوم فروش به وجود آمد (Schiffman and Kanuk 2008). کاتلر و آرمسترانگ^[۴] (۱۹۹۷) در یک بررسی، عصر ظهور این مفاهیم را به ترتیب از دهه های ۱۹۳۰ تا ۱۹۶۰ بیان می‌کنند.

مفهوم تولید بر این فرض استوار بود که مصرف کنندگان به دنبال خود محصول هستند تا برخی ویژگی های خاص آن. در نتیجه ی این نگرش، اهداف کسب و کار بر روی ارزان قیمت بودن محصول، تولید کارآمد و توزیع فشرده ی آن متمرکز می شد (مانند خودروی فورد مدلT). اما رویکرد مفهوم محصول به افزودن ویژگی های خاص به محصول پرداخت و بر این فرض استوار بود که مصرف کنندگان، محصولی را خواهند خرید که بیشترین کیفیت و بهترین عملکرد را به آنان ارائه دهد. این مفهوم گاه منجر به نزدیک بینی^[۵] در بازار می شد و نیاز اصلی مصرف کنندگان را نادیده می گرفت. بعد از این، رویکرد دیگری غالب شد که معتقد بود مصرف کنندگان تمایلی به خرید محصول ندارند مگر اینکه با بهره گرفتن از روش های فروش ماهرانه به زور متقاعد شوند. از اینرو مفهوم فروش منجر به نارضایتی مصرف کنندگان می شد که همین نارضایتی نیز از طریق تبلیغات دهان به دهان انتشار می یافت (Schiffman and Kanuk 2008).

۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر را ‌می‌توان در ز مره عوامل ساختاری قلمداد نمود:

*عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه­ ها و آماده ننمودن قبلی آن ها؛

*فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمان­ها؛

*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمان­ها؛

*فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛

*فقدان نظام­های سازمانی مناسب از جمله برنامه­ ریزی، پاداش­ دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، ۱۳۸۱).

اصول توانمندسازی

۱٫ برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.

۲٫ توانمندسازی در خدمت یک هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می­ کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.

۳٫ توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.

۴٫ توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری به دست می ­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

۵٫ اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­ های آنان را مضاعف کنید.

۶٫ مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.

۷٫ با تعریف مرزهای کاری، ‌می‌توان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.

۸٫ ارتباطات و اطلاعات: شریان­های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.

۹٫ آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آن ها بگویید برای آموزش آنان هزینه می­ شود چون با ارزشید.

۱۰٫ مربی­گری و روان­سازی بیش از کنترل و نظارت مؤثر است. بویژه وقتی می­خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.

۱۱٫ گرامی­داشت و قدردانی از افراد برای موفقیت­های آتی لازم است.

۱۲٫ توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمی­ توان باورها، خط­مشی­ها، روش­های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)

استراتژى­هاى توانمندسازى

وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتى جهت پیاده ­سازی استراتژى توانمندسازى است. این استراتژى­ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می­شوند و زمینه را براى تربیت نیروى متخصص و توانمند مهیا می­سازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمان­ها، ویژگی­هاى سازمان و کارکنان و نقش­هاى آنان ‌می‌توان به پیاده­سازى انواع استراتژى­ها پرداخت.

۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان­گویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان­گویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش­ های مبتنی بر همکاری می­ شود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی­هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه ­های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آن ها اتفاق افتاده است، می­پردازند و از این طریق ‌در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می­پردازند(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

۲- آموزش مهارت­ های حل مسئله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستان­هایی که در یک محیط همکارانه شکل ‌می‌گیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصه­بندی می­ کند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مسئله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.

۳- آموزش مهارت­ های پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایت­های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه ­های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایت­ها در سه مورد خلاصه می­ شود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

سازمان می ­تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانون­گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آن ها در سازمان مهیاست و حمایت­های لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام می­پذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).

فرایند توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می­یابد که در آن آرمان­ها، اهداف، مرزهای تصمیم ­گیری و نتایج تأثیرات و تلاش­ های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­ شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت­هایشان فراهم و حمایت می­ شود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، ۱۳۸۴).

جدول۲-۵- فرایند تغییر در توانمندسازی

شکل۲-۱- فرایند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:

(به نقل از خدادادحسینی، محمدی­مقدم و قرائی، ۱۳۸۶)

اهداف توانمندسازی

هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح­ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب­ترین شیوه ­ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی، شرکت­دادن افراد بیشتر در فرآیندهای تصمیم ­گیری سازمان نیست بلکه هدف به کار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه ­های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن ‌می‌باشد(پرهیزی، ۱۳۹۲).

هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیم­ها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده­های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم­نیروزایی اعضای تیم است. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن به کارگیری توانایی‌های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب عمل بیشتر منجر می­ شود. اما این ها فقط اهداف ابزاری­اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی به شمار می­روند. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان را ‌می‌توان به شرح زیر برشمرد:

• • دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام توسعه شیوه ­های کاری اثربخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان

‌بنابرین‏ افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (پارکر^۱ ودیگران،۲۰۱۰). تحقیقات نشان داده‌اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و ‌رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان، عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می‌کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی،خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است (بس^۲،۲۰۰۴).

مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمان‌ها، پیش شرط‌ها و پیامد های آن ها‌ است. طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارتند از:

۲-۱-۲۷-عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت ازجمله درآمد، برنامه شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد. عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد ازمیزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع وپاداشهاست.

۱٫ Parker

۲٫ Buss

به بیان دیگر، حدی که افراد، پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی گویند(نعامی و شکرکن ،۱۳۸۳: ۵۸). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز (۱۹۶۵) دارد.

برخی از صاحب نظران، نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها، خدمات و… میان انسان برای سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. در نظریه برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می‌کند از اهمیت زیادی برخوردار است. سه مرجع همواره مورد توجه است:

الف- دیگران: همان دوستان و همکارانی هستند که کارهای مشابه در همان سازمانی که فرد فعالیت می‌کند، انجام می‌دهند.

ب-سیستم: مقصود از آن سیاست های سازمان ‌در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه اجرای این سیاست ها است.

ج-خود: که مقصود از آن محاسبه و مقایسه داده ها با شیوه های فردی است. این نسبت ‌در مورد هر شخص منحصر به فرد است(رابینز، ۱۳۸۳: ۸۶).

درعدالت توزیعی،افراد موقعیت خود را بررسی و ارزیابی می‌کنند و بعد تصمیم می گیرند که آیا نتیجه ‌بر اساس موقعیت مشخص بر طبق عدالت است یا نه. به تعبیری ، عدالت توزیعی به عدالت و برابری در بازده ها ، نتایج وپیامدهای بحث شده اطلاق می شود(لامبرت،۲۰۰۳ به نقل از رضائیان:۱۳۸۶). سه اصل عمده به عنوان پایه واساس عدالت توزیعی، چنین بیان شده اند : انصاف ، برابری ، نیاز.

الف- اصل انصاف: چنین بیان می‌کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می‌دهند و یا موقعیتی که به دست می آورند ، دریافت نمایند.

ب-اصل برابری: چنین بیان می‌کند که تمام افراد بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه و یا پاداش باشند.

ج- اصل نیاز: چنین بیان می‌کند که پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود. ‌بنابرین‏ ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گردد و این همان عدالت است (مهداد ،۳۲:۱۳۸۷).

عدالت توزیعی نخستین بعد عدالت است که در ادبیات مربوطه ظاهر شده است. عدالت توزیعی در سازمان ها ازعدالت دراقدامات اجتماعی کلی تر است و بر مبنای نظریه عدالت توزیعی هومانز^۱(۱۹۶۱)، نظریه برابری آدامز(۱۹۶۵)ونظریه محرومیت نسبی استوفر^۲ و همکاران نشأت گرفته است.(گرینبرگ ، ۱۹۹۰). از بین این سه نظریه ، نظریه برابری با عدالت توزیعی رابطه ‌‌نزدیک‌تری دارد و برای این منظور شرح داده می شود. نظریه برابری بیان می‌کند که افراد به مقایسه پاداش های خود با تلاش هایشان و به نوبه خود مقایسه با همکاران خود می پردازند. چنانچه فردی حقوق بالاتری را دریافت کند چنین استنباط می شود که وی حقوقی نابرابر را دریافت می‌کند(رضائیان ،۳۸:۱۳۸۶). عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی. منشاءاین تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود(کوهن،۲۷۸:۲۰۰۴). فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساسا بر ادراک از عدالت تعهد واعتماد سازمانی تأثیر می‌گذارد. عدالت سازمانی یک پیش‌بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت وهمچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست می‌باشد (مک فارلین،۶۲۹:۲۰۰۳) .کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می‌گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می‌کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.

۱٫ Homans

۲٫stouffer

تحقیقات وسیعی نشان می‌دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و خشنودی شغلی وجود دارد. ما پیشنهاد می‌کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات هایشان)را با کارمندان دیگرمقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنگروهمکاران، ۵۳:۲۰۰۹).

باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می‌گیرد (امیرخانی و پورعزت،۲۲:۱۳۸۷).

۲-۱-۲۷-۱- شاخص های عدالت توزیعی ‌بر اساس نظریه گرینبرگ:

• • منصفانه بودن شیفت کاری

• • منصفانه بودن سطح حقوق دریافتی

• • منصفانه بودن میزان کار محوله

• • عادلانه بودن مزایای دریافتی

• عادلانه بودن مسئولیت‌های کارکنان(نعامی و شکرکن،۶۷:۱۳۸۳).

۲-۱-۲۷-۲- عوامل یاشاخص های عدالت توزیعی ازدیدگاه امام علی(ع):

• • برقراری عدالت فراگیر

• • پاداش بر اساس کردار و عملکرد

• • دادن حق به صاحب حق

• • اصلاح کار تمام اقشار

• • ارزشیابی دقیق کارها

• • تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشتن

• • ارزش خدمات را ناچیز نشمردن

• • کار کوچک کسی را به خاطر شرافتش بزرگ نشمردن و کار بزرگ کسی را به خاطر گمنامیش کوچک نشمردن

• • دادن حقوق کافی

• • اختصاص سهم مساوی از بیت المال به همه

• • رفع مشکلات طبقات پایین و دادن حق آن ها

• • توسعه سیستم توزیع، تجارت داخلی و بین‌المللی غذا

• • محدود کردن تولید و مصرف مواد غذایی کم ارزش و مضر

• • غنی سازی مواد غذایی با ریزمغذی‌ها

• • تهیه و تدوین نظام تغذیه ای مطلوب

• • تقویت برنامه های پایش رشد کودک و ارتقاء سطح تغذیه ای

• • توسعه زیرساخت‌های تولیدی و تقویت بنیه عوامل و نهاد‌های تولید

• • توسعه سرمایه‌گذاری و تقویت نهادهای مرتبط

• • تقویت بنیان و دانش و فناوری به ویژه بیو، نانو و…. توسعه تحقیقات کاربردی تغذیه ای

• • افزایش امکان دسترسی به غذای سالم و مغذی

• • ارتقای فرهنگ و سواد دانش غذا و تغذیه و نظارت بر برنامه های تبلیغاتی

• • نظام تأمین اجتماعی فراگیر سپر امنیتی در برابر مخاطرات دسترسی اقتصادی افراد و خانوارها به امنیت غذایی است

• • حمایت از مادران و نوزادان با بهبود تغذیه به منظور حفظ سلامت آن ها و ارتقاء بهره هوشی نسل آینده

• • ارتقاء بهداشت دام، فرآورده‌های دامی و اماکن دامی و آبزی

• • ارتقاء سلامت مزارع و کنترل آب‌های مصرفی در بخش کشاورزی

• اجرای برنامه های مربوط به تقویت رژیم فزایی خانوارهای فقیر

راهبردها و جهت‌گیری‌ها :

• • تولید غذای سالم، حلال و پاک و کافی ضمن رعایت اصول توسعه پایدار و مدیریت صحیح و بهره‌ور منابع و حرکت در راستای دسترسی آحاد جامعه به غذای سالم و سبد مطلوب غذایی

• • هدفمند کردن یارانه‌ها در راستای دستیابی به سبد مطلوب غذایی

• • حرکت از سیری غذایی به مفهوم مصطلح به سمت سیری سلولی با تأمین ریزمغذی‌ها و بی‌آزاری غذا

• • ارتقاء کیفیت و سلامت و ایمنی مواد غذایی مصرفی

• • ارتقاء کمی و کیفی تولید پروتئین و تأمین متعادل انرژی و پروتئین و حرکت به سمت پروتئین بیشتر در سبد غذایی جامعه

• • تهیه الگوی مصرف به سمت مواد پروتئینی و تغییر الگوی عرضه در کاهش غلات، روغن و شکر

• • ارتقاء سطح فناوری در زنجیره مواد غذایی

• • رعایت ملاحظات زیست محیطی و حفظ منابع پایه و تأمین پروتئین از منابع دام‌های سنگین و منابع آبزی

• • تغییر نگرش به حل مسایل از سطوح کلان به سطوح خرد و نگاه به زنجیره تولید، عرضه، تأمین و مصرف

• • تسهیل دسترسی به مواد غذایی طبیعی و تازه به ویژه سبزی و میوه

• • ارتقاء درصد پروتئین محصولات اساسی با منشاء گیاه

• اتخاذ سیاست‌های جامع حمایتی ‌بر مبنای‌ تغییر ترکیب تولید محصولات در راستای سبد مطلوب غذایی

بند پانزدهم – امنیت غذایی درسند چشم انداز، سیاست‌های کلی نظام وقانون برنامه پنجم توسعه

سند چشم انداز جمهوری اسلامی در افق ۱۴۰۴، رسالت بسیار سنگین تأمین امنیت غذایی کشور با تکیه بر تولید از منابع داخلی و تأکید بر خودکفایی در تولید محصولات اساسی کشاورزی را بر عهده بخش کشاورزی و منابع طبیعی نهاده است.

• • قبل از بررسی سیاست­های کلی نظام و بنا به اهمیت ویژه­ای که این سیاست­ها در تبیین مسیر دستیابی به سند بخش کشاورزی استان خراسان رضوی دارد، در اینجا ابتدا متن کامل سیاست­های کلی نظام در بخش کشاورزی آمده است. بر اساس بند اول اصل یکصد و دهم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و در اجرای اوامر مورخ ۱۵/۱/۱۳۷۷ مقام معظم رهبری، نظر مشورتی نهایی در خصوص سیاست‌های کلی نظام در بخش کشاورزی طی ۹ ماده به شرح ذیل به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.

• • ماده ۱- توسعه پایدار کشاورزی با حفاظت از منابع طبیعی پایه تولید و صیانت و توانمندسازی منابع انسانی.

• • ماده ۲- تامین امنیت غذایی با تکیه بر تولید از منابع داخلی و نیل به خودکفایی در محصولات اساسی، ارتقاء سطح سلامت مواد غذایی، اصلاح و بهینه نمودن الگوی مصرف و حمایت مؤثر از تولید و صادرات با توجه به مزیت‌های نسبی و خلق مزیت‌های جدید (از جمله هدفمند نمودن یارانه ها در جهت تولید و صادرات)

• • ماده ۹- ارتقاء سطح درآمد و زندگی روستاییان، کشاورزان و عشایر، توسعه پایدار روستاها و مناطق کشاورزی و رفع فقر با تقویت زیر‌ساخت‌های مناسب تولید و تنوع بخشی و گسترش فعالیت های مکمل و اقتصادی بویژه صنایع تبدیلی و روستایی و خدماتی نوین.

• • تامین امنیت غذایی با تکیه بر تولید از منابع داخلی و نیل به خودکفایی در محصولات اساسی

• • ارتقاء سطح سلامت مواد غذایی، اصلاح و بهینه کردن الگوی مصرف

• • حمایت مؤثر ‌از تولیدی و صادرات با توجه به مزیت‌های نسبی وخلق مزیت‌های جدید

• • ارتقاء ضریب بهره‌وری از آب در تولید محصولات کشاورزی و استفاده‌ علمی و بهره‌برداری بهینه از سایر نهاده‌های تولید

• حمایت مؤثر از سامان‌دهی فرایند تولید و اصلاح نظام بازار محصولات کشاورزی با هدف بهبود رابطه‌ مبادله بخش با سایر بخش‌ها^[۱۹۹]

قانون برنامه پنجم توسعه :

• • ماده ۱۴۳ – به منظور حفظ ظرفیت تولید و نیل به خودکفایی در تولید محصولات اساسی کشاورزی و دامی از جمله گندم، جو، ذرت، برنج، دان­ های روغنی، چغندرقند و نیشکر، گوشت سفید، گوشت قرمز، شیر و تخم مرغ، اصلاح الگوی مصرف ‌بر اساس استانداردهای تغذیه، گسترش کشاورزی صنعتی و دانش بنیان، فراهم نمودن زیر‌ساخت‌های امنیت غذایی و ارتقاء ارزش افزوده بخش کشاورزی بر مبنای ملاحظات توسعه پایدار سالانه به میزان هفت درصد (۵/۷%) نسبت به سال ۱۳۸۸ در طول برنامه اقدامات زیر انجام می­ شود:

• • ماده ۱۴۹ – دولت مجاز است با هدف تأمین امنیت غذایی اقدامات زیر را انجام دهد:

• • الف) حمایت مالی از توسعه کشتارگاه­های صنعتی و بهبود کشتارگاه­های سنتی و نیمه صنعتی توسط بخش غیردولتی به منظور ارتقاء شاخص بهداشت کشتار انواع دام

• • ب) ارتقاء سطح کلی حمایت از کشاورزی به حداقل سی و پنج درصد (۳۵%) ارزش تولید این بخش

• • ج) حمایت از افزایش تولید پروتئین حیوانی حاصل از انواع دام، طیور و آبزیان۹۳

• • تبصره ۱ – وزارت جهاد کشاورزی مجاز است به منظور کنترل بیماری­های دامی، تضمین سرمایه ­گذاری در بخش کشاورزی و امنیت غذایی، از طریق ادارات و سازمان‌های تابعه و با همکاری سازمان نظام دامپزشکی، سامانه هوشمند مراقبت بیماری­های دامی و هویت دارنمودن جمعیت دامی کشور را مستقر نماید

• • تبصره ۲ – دولت برنامه تأمین سلامت غذا از مزرعه تا سفره را طی سال اول برنامه تصویب و اقدامات قانونی لازم برای اجرای آن را به عمل آورد.

فصل سوم

مسولیت های اجرا و نقض حق بر غذا

مبحث اول – ماهیت تعهدات ناشی از حق بر غذا از منظر حقوق بین الملل بشر

محتوای تعهدات و سازوکارهای تضمینی حق بر غذا، تابع محتوا و سازوکارهای تضمین حقوق مندرج در میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است.