کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



یکی از مهمترین منابع تعارض چه در سطح درون فردی و چه در سطح میان فردی و گروهی ارزش ها هستند. ارزش ها عبارت است از شیوه یا عملی که یک شخص یا یک جمع به عنوان آرمان می شناسد و افراد یا رفتارهایی که بدان نسبت داده می‌شوند مطلوب و مشخص می‌سازد. رابینز اشاره می‌کند که مهمترین متغیر و شاید هم فراموش شده ترین آن در مطالعه تعارض اجتماعی نظامهای ارزشی متمایز از یکدیگر می‌باشد (رابینز، ۱۹۸۶).

شواهد زیادی وجود دارد که مؤید این نکته است که راهبردهای مبتنی بر تشریک مساعی در برابر پدیده تعارض، عاقلانه ترین و اثربخش ترین راه برای برخورد با آن است. تأکید مکتب روابط انسانی بر جنبه‌های روان شناختی تعارض می‌باشد که نتیجه رابطه متقابل غلط بین افراد و یا سوء تفاهمات و ادراکات می‌باشد و به تعبیری تضاد یک بیماری به حساب می‌آید که می باید با ارتباطات بهتر و یا وسایل مشابه بهبود یابد( میرکمالی، ۱۳۸۱).

۲-۱-۸- هرم تعارض[۱۸]

اگر تعارض حل نشود، به رشد خود ادامه می‌دهد. در این قسمت بر فرایند سلسله مراتبی تعارض تمرکز کرده و ‌در مورد ارزش تصمیم گیری سر یع در پیش گیری از مشکلات و بحران ها، صحبت خواهیم کرد. برای درک بهتر مراحل تعارض به شکل الف نگاه کنید، تعارض را م ی توان به صورت یک پیوستار از دامنه بحث درباره مسایل روزانه تا بحران ها در نظر گرفت . سه سطح پایینی در هرم تعارض، دلایل شایعی که افراد را در بحث و ارتباط با هم قرار می‌دهد، مثل گپ زدن درباره وقایع روزانه، بحث کردن درباره عقاید خود، بیان احساسات خود و نظیر آن نشان می‌دهد. این بحث ها عموماً دارای سطح پایینی از تنش است و برای هر نوع تصمیم گیری فشار کمی وجود دارد. با چهار سطح بعدی هرم، تنش افزایش می‌یابد و نیاز به تصمیم گیری به وجود می‌آید و آگاهی از نیاز به تصمیم گیری مقدم بر تصمیم گیری است. اگر تصمیمی که باید گرفته شود، اتخاذ نشود، می‌تواند باعث ایجاد مشکلی شود که نیاز به حل دارد. اگر مشکل حل نشود، منجر به بحرانی می شود که حل آن دشوارتر می شود(السون، ۱۹۹۵؛ به نقل از صحت، ۱۳۹۳).

۲-۱-۹- عوارض تعارض:

اولسون و همکاران(۱۹۹۹؛ به نقل از نعیمی، ۱۳۹۲) در زمینه چگونگی مبارزه منصفانه در روابط عاشقانه و ازدواج چنین بحث می شود که تعارض کلامی اگر سازنده باشد نه تنها قابل پذیرش است، بلکه مطلوب هم می‌باشد. طبق گفته های ایشان آن زوج هایی که با هم می جنگند در کنار هم می مانند زیرا می دانند که چطور با یکدیگر معقولانه تر بجنگند. زوج هایی که نمی جنگند و مسائل شان را حل نمی کنند. ممکن است از نظر هیجانی از یکدیگر فاصله بگیرند. زمانی که همسران از تعارض و احساسات همراه با آن مثل خشم، حسادت، تنفر برای توجه به جنبه هایی از رابطه شان که نیاز به تأمل و کار دارد استفاده کنند این تعارض می‌تواند پشتیبان آن ها باشد. اگر همسران روش سازنده ای را برای مقابله با تعارض به کار نگیرند، ممکن است به تدریج از یکدیگر جدا شوند.

۲-۱-۱۰- تعارض و هیجانات مربوط به آن

هرچه روابط صمیمانه تر باشد تعارض بیشتری محصول آن است. اما اکثر زوج ها از تعارض و هیجانات منفی همراه با آن خشم، رنجش، حسادت، دلخوری، آزار، تنفر، انزجار، می ترسند و مشکلاتی در یادگیری چگونگی مقابله با آن دارند. یک روش رایج برای مقابله با این هیجانات، فرونشانی آن ها با این آرزو است که خود هیجانات در طول زمان ناپدید می‌شوند. دو دلیل قدرتمند برای فرونشانی هیجانات منفی وجود دارد، یکی دلیل اجتماعی و دیگری دلیل روان شناسی.

دلیل اجتماعی: بسیاری از فرهنگ ها دارای تابوهایی علیه ابراز خشم هستند. این پیام چه کلامی و چه غیر کلامی از نسلی به نسل دیگر منتقل شده است و می‌گوید «افراد شایسته و خوب خشمشان را نشان نمی دهند خشم غلط است و نشان می‌دهد که برای رابطه اتفاقی وحشتناک رخ داده است» با این پیام لازم است که افراد احساسات درست و خالص شان را انکار کنند و آن را دور از دسترس نگه دارند.

دلیل روان شناسی: فرونشانی هیجانات منفی با عدم اعتماد به نفس و نا ایمنی انسان مرتبط است افراد فکر می‌کنند «اگر اجازه بدهم دیگران بدانند واقعاً چه فکر می‌کنیم و واقعاً چه کسی هستیم، ما را دوست نخواهند داشت و حتماً طرد می‌شویم» و از این جهت خشم و تعارض خود را نشان نمی دهند. در روابط صمیمانه همسران برای یافتن یک تعادل ظریف بین وابستگی به یکدیگر و استقلال از یکدیگر در حال کشمکش اند. برخی ناظران آن را تعادل وابستگی متقابل نامیده اند. در خانواده ها نیز کودکان و نوجوانان برای افتراق خودشان از والدین و همشیرانشان و برای مراقبت از قلمرو و اعتقاداتشان کمشکمش می‌کنند. افراد در جستجوی فردیت اند و در همان حال سعی می‌کنند روابط صمیمانه شان را حفظ کنند. به طور کلی افراد به دلیل این فرض مشهور که عشق متضاد تنفر است، نسبت به تعارض دارای نگرش منفی هستند ولی حقیقت این است که هم عشق و هم تنفر دو احساس شدیدند به جای تضاد آن ها بیشتر شبیه به دو روی سکه اند. مرز میان آن دو بسیار ظریف است ولی احساسات عشق اغلب مقدم بر احساسات تنفر است. ‌بنابرین‏ هنگامی که احساسات منفی سرکوب شوند احساسات مثبت نیز می میرند( شیری، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱۱- مسائل مولد تعارض

هنگامی که تعارضی به وجود می‌آید، در پس پرده زوجین در زمینه‌های مختلفی با یکدیگر تفاهم کامل را ندارند که عوامل زیادی در بروز مشکل دخیل است اما مهم‌ترین موارد عبارتند از: عوامل مذهبی؛ شامل تفاوت‌های مذهبی (غالباً تضاد مذهبی)، رفتار و عقاید خلاف اعتقادات مذهبی.

عوامل فرهنگی؛ شامل تفاوت‌هایی در نوع نگاه به زندگی مشترک، تفاوت‌های قومی یا شهری- روستایی.
عوامل زیستی؛ شامل نازایی، وضعیت چهره و مشکلات مربوط به سلامت و بیماری

عوامل عاطفی؛ شامل عواطف خشک و سرد و عدم درک یکدیگر، مشکلات در روابط جنسی، تندخویی و پرخاشگری.
عوامل اجتماعی؛ شامل داشتن دوستان منحرف و اعتیاد، دخالت اطرافیان و عدم استقلال از خانواده پدری. عوامل اقتصادی؛ شامل بی‌کاری، ولخرجی، فقر، تجمل‌گرایی و… همه ما می‌دانیم هنگامی که مشکلی رخ می‌دهد، شیوه های حل آن هم وجود دارد اما به چه روشی این کار صورت می‌گیرد را این‌جا بیان می‌کنیم(لهسایی زاده و همکاران، ۱۳۹۲).

۲-۱-۱۲- مراحل تعارض:

وقتی زوجین به طور پیوسته در حل مشکلاتشان ناموفق باشند ممکن است به حد بالایی از تعارض برسند هر چه تعارضات شدیدتر باشند مداخلات بیشتری را می‌طلبد به طور کلی مراحل رشدی تعارضات زناشویی شامل چهار مرحله است:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 11:05:00 ق.ظ ]




مؤسسات حسابرسی سعی داشتند تا به هر نحوی هزینه ی فعالیت های خود را کاهش دهند. یکی از این اقدامات به کارگیری فارغ التحصیلان تازه کار بود که خصوصاًٌ در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ در مقایسه با دهه های پیشین، اقدامی غیر عادی به شمار می‌رفت. در دهه ی ۱۹۹۰ بسیاری از مؤسسات، دانشجویانی را به خدمت گرفتند که حتی تحصیلات حسابداری نداشتند و برای کسب آمادگی لازم، آن ها را تحت برنامه های آموزشی زیر نظر دانشگاه های معتبر قرار می‌دادند. مؤسسات حسابرسی تلاش می‌کردند تا با افزایش بازده ساعت کارها و کاهش ساعات مورد نیاز فرایند حسابرسی، در فضای رقابتی به وجود آمده، بیشترین سهم از درخواست های حسابرسی را به خود اختصاص دهند. حتی مؤسسات حسابرسی به سراغ حسابرسی داخلی نیز رفتند و با فراهم کردن هر گونه خدمات حسابرسی، توانستند هزینه نهایی حسابرسی صاحبکاران خود را کاهش دهند. در اواخر دهه ی ۱۹۸۰ مؤسسات حسابرسی، به لطف امتیاز چهل از قانون مصوب ۱۹حرفه ی حسابرسی را مانند سایر کالاها در معرض تبلیغات تجاری قرار دادند. فشارهای مداوم برای کاهش هزینه- های حسابرسی، باعث شد که به همان نسبت حقوق حسابرسان و در نتیجه کیفیت کار آن ها کاهش یابد. در زمان رونق بازار، اثرات منفی کاهش در کیفیت حسابرسی، زیاد خود را نشان نمی داد. ولی پس از دوران رونق مشکلات ناشی از حسابرسی غیر اصولی یکی پس از دیگری ظاهر می شدند (کسائی، ۱۳۸۷، ۵).

۲-۲-۵٫ جایگاه و تئوری های موجود ‌در مورد حسابرسی

به عقیده جامعه شناسان موقعیت و وظیفه هر شخصی در اجتماع توسط انتظارات جامعه تعیین می‌گردد و نقش حسابرس و حسابرسی نیز از این قاعده مستثنی نیست. در رابطه با فلسفه حسابرسی و جامعه حسابرسی می توان نظرات زیر را ارائه کرد :

۱٫ نظریه شبه قضایی :

در این نظریه، نقش حسابرسان را قانون تعیین می‌کند و قانون از طریق اعطای اختیاراتی به حسابرسان برای آن ها نقش شبیه قاضی قائل است و حسابرسان مکلفند درباره صحت و درستی صورت دارایی ها و صورت دوره عملکرد و سود و زیان و ترازنامه ای که مدیران برای تسلیم به مجمع عمومی تهیه می‌کنند و همچنین درباره صحت مطالب و اطلاعاتی که مدیران در اختیار مجمع عمومی گذاشته اند اظهار نظر کنند و از جمله اختیارات دیگر دسترسی کامل به مدارک و سوابق شرکت و انجام هر گونه رسیدگی و تحقیقی که لازم بداند و مدل فوق نقش حسابرس در ارتباط به صورت های مالی صاحبکار مشابه نقش قاضی در ارتباط با دعاوی قانونی است (پور ایراندوست، ۱۳۹۱، ۸۸).

۲٫ نظریه مباشرت و نظارت :

بر اساس این نظریه مدیران مباشران سهام‌داران تلقی می‌شوند. مدیران عبارتند از: متخصصی که سهام‌داران کار اداره و مدیریت وجوه خود را به آن ها محول نموده اند. در این نظریه فرض بر این است که تمامی اطراف قضیه رفتار منطقی و معقول دارند و همچنین فرض می شود که سرمایه گذاران از خطرات ‌فریب‌کاری مدیران آگاهند و مدیران نیز از نگرانی سهام‌داران از این بابت اطلاع دارند و به همین علت مدیریت شرکت خود علاقمند به حسابرسی صورت های مالی شرکت است و یکی از راه های آسوده خاطر کردن سرمایه گذاران ارائه صورت های حسابرسی شده است (پور ایراندوست، ۱۳۹۱، ۸۸).

۳٫ نظریه مسئولیت اجتماعی:

برخی استدلال می‌کنند که نقش حسابرس را نمی توان در چهارچوب مسئولیت های صرفاً قانونی محدود کرد. انتظارات جامعه مسئولیت های دیگری را در مقابل حسابرس قرار می‌دهد و این نظرات به طور خلاصه چنین است:

    1. کشف تقلب و کارهای غیر قانونی مدیران

    1. گزارش ‌در مورد کارایی و شایستگی مدیران

    1. گزارش ‌در مورد کنترل های داخلی شرکت ها

  1. حفظ منابع سایر استفاده کنندگان از صورت های مالی

حسابرسی اعتبار بخشی به اطلاعات مندرج در صورت های مالی است. حسابرسی فرایند نظام ‌پاسخ‌گویی‌ است و ضرورت برقراری نظام رفاه اجتماعی است. حوادثی نظیر سقوط شرکت انرون و پیامد آن برای بزرگترین مؤسسه حسابرسی جهان (آرتور اندرسون) و فساد مالی اخیر شرکت پارمالات که پای حسابرسان را در میان کشیده و نشان می‌دهد نقش نوین حسابرسان نسبت به نقش سنتی افزایش یافته و مسئولیت اجتماعی حسابرسان را مورد تأکید قرار می‌دهد (پور ایراندوست، ۱۳۹۱، ۸۹).

۲-۲-۶٫ کیفیت حسابرسی و انواع تعاریف ارائه شده برای آن

کیفیت حسابرسی به شیوه های مختلفی تعریف شده است. در ادبیات کاربردی، کیفیت حسابرسی را اغلب از طریق میزان تطابق آن با استانداردهای حسابرسی تعریف نموده اند. در مقابل، پژوهشگران حسابداری و حسابرسی، ابعاد چندگانه ی کیفیت حسابرسی را مورد توجه قرار داده‌اند. ابعاد مذکور اغلب به تعاریف متفاوتی منجر شده است. یکی از متداول ترین تعریف ها درباره کیفیت حسابرسی، تعریفی است که توسط” دی آنجلو[۲۷]” ارائه شده است . او کیفیت حسابرسی را این گونه تعریف ‌کرده‌است: ” ارزیابی (استنباط) بازار” از احتمال این که حسابرس (۱) موارد تحریفات با اهمیت در صورت های مالی و یا سیستم حسابداری صاحب کار را کشف کند، و (۲) تحریف با اهمیت کشف شده را گزارش دهد. احتمال اینکه حسابرس موارد تحریفات با اهمیت را کشف کند به شایستگی حسابرس، و احتمال این که حسابرس موارد تحریفات با اهمیت کشف شده را گزارش کند، به استقلال حسابرس بستگی دارد. تعریف “دی آنجلو” از کیفیت واقعی حسابرسی مبتنی بر برداشت استفاده کنندگان یا به اصطلاح استنباط بازار از کیفیت حسابرسی است. استفاده از این تعریف در بیان کیفیت واقعی حسابرسی با این فرض اساسی صورت می‌گیرد که برداشت از کیفیت حسابرسی، منعکس کننده کیفیت واقعی حسابرسی است (دی آنجلو، ۱۹۸۱).

“پالمروس[۲۸] ” (۲۰۰۰) کیفیت حسابرسی را بر حسب میزان اعتباردهی حسابرس تعریف می‌کند. از آنجا که هدف حسابرس، ایجاد اطمینان نسبت به صورت های مالی است، لذا، کیفیت حسابرسی به معنی عاری بودن صورت های مالی حسابرسی شده از تحریفات با اهمیت است. در واقع این تعریف، بر نتایج حسابرسی تأکید می ورزد، یعنی قابل اعتماد بودن صورت های مالی حسابرسی شده، کیفیت بالای حسابرسی را منعکس می‌کند. این تعریف به طرح پرسش زیر منتهی می شود: “چگونه استفاده کنندگان میزان قابل اعتماد بودن صورت های مالی حسابرسی شده را ارزیابی می‌کنند؟” این تعریف از کیفیت حسابرسی مبتنی بر حسابرسی- های انجام شده است، زیرا سطح اطمینان صورت های مالی حسابرسی شده را نمی توان قبل از انجام حسابرسی تعیین کرد. در نتیجه، تعریف “پالمروس” بر کیفیت واقعی حسابرسی تأکید دارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:05:00 ق.ظ ]




جدول ۴-۱۰ تحلیل واریانس ………………………………………………………………………………………………………..۱۱۱

جدول ۴-۱۱ ضریب همبستگی و ضریب تعیین ………………………………………………………………………………۱۱۲

جدول ۴-۱۲ آزمون دوربین واتسون ……………………………………………………………………………………………….۱۱۳

جدول ۴-۱۳ تحلیل رگرسیون چند متغیره ……………………………………………………………………………………….۱۱۴

جدول ۴-۱۴ جمع بندی آزمون فرضیات تحقیق ………………………………………………………………………………۱۱۵

فهرست اشکال

شکل ۲-۱ جایگاه معماری فناوری اطلاعات در استراتژی فناوری اطلاعات …………………………………………۴۰

شکل ۲-۲ معماری فناوری اطلاعات در سه سطح …………………………………………………………………………….۴۱

شکل ۲-۳ مزایای معماری فناوری اطلاعات در تقابل با چالش های آن ……………………………………………….۴۲

شکل ۲-۴ چهار استراتژی معماری و تمرکز بر مزایای متفاوت …………………………………………………………..۴۴

شکل ۲-۵ مزایای هر یک از استراتژی های معماری فناوری اطلاعات …………………………………………………۴۵

شکل ۲-۶ ارتباط میان استراتژی کسب و کار و استراتژی و عملکرد ……………………………………………………۴۸

شکل ۲-۷ استراتژِ های عام مایکل پورتر ………………………………………………………………………………………….۶۰

نمایه ۲-۱ ویژگی های مهم ترین روش شناسی های طراحی فناوری اطلاعات ………………………………………۴۹

نمایه ۲-۲ مدل همسویی استراتژیک هندرسن و ون کاترمن ………………………………………………………………..۵۳

نمایه ۲-۳ مدل ایجاد همسویی ………………………………………………………………………………………………………..۵۵

نمایه ۲-۴ گام بعدی در همسوسازی کسب و کار فناوری اطلاعات ……………………………………………………..۵۶

مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….۸۶

فهرست نمودار

نمودار ۲-۱ سیستم عملکرد فردی ……………………………………………………………………۷۶

نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی بر حسب جنس …………………………………………………………۱۰۲

نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی بر حسب سن ……………………………………………………………۱۰۳

نمودار ۴-۳ توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات …………………………………………..۱۰۴

نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی بر حسب سابقه کار …………………………………………………………۱۰۶

چکیده

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی با عملکرد مالی و غیر مالی شرکت های صنعتی استان گلستان است. مسئولیت اجتماعی شرکت ها، از طریق پرسشنامه ای که حاوی ۴۳ سئوال در زمینه مسئولیت اجتماعی کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، جامعه، محیط زیست و تامین کنندگان می‌باشد، اندازه گیری شد. از اطلاعات ۱۸ شرکت صنعتی در سال ۱۳۹۳ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز روش رگرسیون سلسله مراتبی به کار گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد مسئولیت اجتماعی شرکت نسبت به ۶ سهامدار با عملکرد مالی و غیرمالی شرکت ها رابطه معنی داری وجود دارد. این پژوهش به مدیران کمک خواهد کرد تا سیاست های مؤثر مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکت ها که برای دستیابی به عملکرد مالی بهتر آن ها در بلند مدت لازم است را توسعه دهند. همچنین بینشی را برای شرکت ها در زمینه نقش مسئولیت اجتماعی در کسب منافع آتی فراهم می کند.

کلید واژه: مسئولیت اجتماعی کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، جامعه، محیط زیست و تامین کنندگان، عملکرد مالی و غیر مالی

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱مقدمه

امروزه بسیاری از صاحب نظران معتقدند که به دلایلی همچون خصوصی سازی و انتقال قدرت اقتصادی از دولت ها به سازمان ها و در نتیجه، کوچک شدن دولت ها، برای حل مشکلات اجتماعی و زیست محیطی، دولت ها دارای منابع و قدرت لازم نیستند و سازمان ها باید دولت ها را در این زمینه یاری نماید. اگر چه در سال های اخیر، در سطح جهان، پیشرفت های قابل ملاحظه ای در زمینه ی مسئولیت اجتماعی شرکت ها صورت گرفته و مدیران و سازمان ها توجه زیادی ‌به این مفهوم می‌کنند، اما مدیران و سازمان های ایرانی با این مفهوم تا حدودی بیگانه اند. شاید یکی از دلایل این فقدان پیشرفت در ایران، اقتصاد دولتی باشد، اما می توان گفت که نوع نگرش و بینش مدیران ارشد سازمان ها ‌به این مقوله نیز در آن بی تاثیر نبوده است.

‌در مورد مشروعیت و ارزش اتخاذ اصول مسئولیت پذیری اجتماعی[۱] توسط شرکت ها، دیدگاه های مختلفی وجود دارد. برخی از صاحب نظران معتقدند که مشکلات اجتماعی باید توسط دولت ها حل شود. این گروه معتقدند که منابع سازمانی برای حل مشکلات اجتماعی، کافی نیست و نباید منابع سازمانی را به منظور حل مشکلات جامعه هدر داد. گروه دیگری از صاحب نظران معتقدند که اگر چه دولت ها مسئول اصلی حل مشلات جامعه اند، ولی مشارکت سازمان ها در این زمینه راه گشاست. این دسته از صاحب نظران معتقدند که، از آن جا که امروزه، قدرت اقتصادی، از دولت ها به سازمان ها انتقال یافته، مشارکت سازمان ها در حل مشکلات اجتماعی ضروری و لازم است. (تسوتسورا[۲]، ۲۰۰۴، ۴).

از طرف دیگر، اتخاذ اصول مسئولیت پذیری اجتماعی برای سازمان ها امری هزینه بر است. این هزینه ها ممکن است شامل موارد زیر باشد: خرید تجهیزات جدیدی که به محیط زیست آسیب کمتری می رساند؛ تغییر ساختار مدیریتی و یا ایجاد کنترل های کیفیت شدیدتر باشد. منافع اتخاذ اصول مسئولیت پذیری اجتماعی برای سازمان ها عبارت است از: اعتلای برند و افزایش اعتبار[۳]؛ امکان جذب بیشتر منابع سرمایه ای به علت اعتبار تجاری بالا؛ کاهش مخاطرات ناشی از حوادث و اتفاقات تلخ؛ بهبود شرایط محیط کار و در نتیجه، ارتقای بهره وری و افزایش توانایی برای جذب و نگهداری کارکنان که منجر به کاهش جابجایی، غیبت و هزینه های آموزش آنان می شود. (همان، ۷-۵). بیشتر صاحب نظران معتقدند که هزینه هیا مسئولیت اجتماعی، کوتاه مدت و منافع آن اغلب از نوع بلند مدت است. مسئولیت اجتماعی در واقع نوعی سرمایه گذاری برای آینده به امید کسب مزیت رقابتی پایدار و بلند مدت است. مدیران ارشدی که دارای دید کوتاه مدت هستند. هزینه های کوتاه مدت مسئولیت اجتماعی را بر نمی تبند.

۱-۲ بیان مسئله

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:05:00 ق.ظ ]




.لازمه این نظر آن است که بگوییم رشوه یک ماهیت بسیط دارد و راشی و مرتشی فاعل اصلی جرم واحدی است که مستلزم وجود دو شخص است و لذا مجازات آن ها هم باید مساوی باشد.لازمه این نظر آن است که بگوییم رشوه یک ماهیت بسیط دارد و راشی و مرتشی فاعل اصلی جرم واحدند یا کارگزاری که شغل فروشی می ‏کند(مرتشی)فاعل اصلی و راشی به دلیل تشویق مرتشی و توافق با او شریک محسوب می‏ شود.در این صورت، شروع به رشوه فقط در حال عدم قبول وعده یا نگرفتن هدیه و جایزه تحقق پیدا می ‏کند.ممکن است راشی را معاون جرم بدانیم که در این صورت مجازات او بر اساس قاعده معاونت در جرم تعیین می‏ شود که با فاعل اصلی (مرتشی)یکسان نیست، اما در هر دو حالت مذکور، تأثیر علل تبرئه کننده موضوعی(علل موجهه جرم)‌در مورد هر دو یکسان است؛یعنی در شرایطی که عمل فاعل اصلی، جرم به حساب نیاید، اقدام شریک یا معاون او هم واجد وصف مجرمانه نخواهد بود.

در مقابل نظر فوق نظر دیگری وجود دارد که معتقد است رشوه مشتمل بر دو جرم جدا از هم است، یکی جرم رشا و دیگری جرم ارتشا.معنای این تفکیک آن است که هر یک از این دو جرم بدون نیاز به اثبات وجود هر رابطه‏ای میان آن ها و مستقل از یکدیگر، خواه از حیث اوصاف جرم و خواه از نظر مجازات، مستحق مجازات است.فعل راشی مشارکت در عمل مرتشی محسوب نمی‏ شود، بلکه یک جرم مستقل است و مجازات او نیازمند به مجازات مرتشی نیست وشروع به جرم در هر یک از آن ها به طور مستقل بررسی می‏ شود.مجرد وعده یا پرداخت چیزی از طرف راشی، در حالتی که به دلیل عامل خارجی مورد پذیرش کارگزار واقع نمی‏ شود، شروع به جرم رشا است.همچنین ممکن است نسبت به کارمند شروع به ارتشا واقع شود، ولی وعده یا پرداختی از طرف راشی وجود نداشته باشد.در نظریه اخیر، بررسی ارکان و عناصر تشکیل دهنده هر جرم و مسئولیت هر یک از مرتکبان به طور مستقل انجام می‏ شود.[۷۳]

۲ -۲ -۳ : پولشویی و انجام آن توسط کارکنان دادگستری

پولشویی از دیدگاه محققان و در اسناد بین‌المللی به تعبیرات گوناگون زیر، تعریف شده است:

«منظور از تطهیر مال، مخفی کردن منبع اصلی اموال ناشی از جرم و تبدیل آن ها به اموال پاک است، به طوری که یافتن منبع اصلی مال غیر ممکن یا بسیار دشوار گردد.» .[۷۴]

«پولشویی عبارت است از کلیه عملیات اقتصادی که بر روی پول مشکوک انجام می‌گیرد تا به صورت قانونی در آید.» [۷۵]گروه کاری اقدام مالی برای مبارزه با پولشویی موسوم به «فتف» ، پولشویی را به شرح ذیل تعریف می‌کند:

– تحصیل،تملک ،نگه داری ،تصرف یا استفاده از درآمد های حاصل از جرم با علم به اینکه به طور مستقیم یا غیر مستقیم در نتیجه ارتکاب جرم به دست آمده باشد.

-تبدیل، مبادله یا انتقال درآمدهای حاصل از جرم به منظور پنهان کردن منشا غیرقانونی آن با علم به اینکه به طور مستقیم یا غیر مستقیم ناشی از ارتکاب جرم بوده یا کمک به مرتکب به نحوی که مشمول آثار و تبعات قانونی ارتکاب آن جرم نشود.

– اخفا، پنهان یا کتمان کردن ماهیت واقعی منشا، منبع، محل، نقل و انتقال، جابه جایی یا مالکیت درآمد های حاصل از جرم که به طور مستقیم یا غیر مستقیم در نتیجه جرم تحصیل شده است.» .[۷۶] در حقوق داخلی به موجب ماده دو” قانون مبارزه با پولشویی”:

«جرم پولشویی عبارت است از:

الف- تحصیل، تملک، نگهداری یا استفاده از عواید حاصل از فعالیت های غیرقانونی با علم به اینکه به طور مستقیم یا غیر مستقیم در نتیجه ارتکاب جرم به دست آمده باشد.

ب : تبدیل، مبادله یا انتقال عوایدی به منظور پنهان کردن منشاا غیر قانونی آن با علم ‌به این که به طور مساتقیم یا غیر مساتقیم ناشای از ارتکاب جرم بوده یا کمک به مرتکب به نحوی که وی مشمول آثار و تبعات قانونی ارتکاب آن جرم نگردد.

ج : اخفا یا پنهان یا کتمان کردن ماهیت واقعی، من شا، منبع، محل، نقل وانتقال، جابه جایی یا مالکیت عوایدی که به طور مستقیم یا غیر مستقیم در نتیجه جرم تحصیل شده باشد.

از مجموع تعاریفی که گفته شد می توان پولشویی را چنین تعریف کرد:«هر عملی که موجب مخفی و تغییر ظاهر دادن عواید حاصل از جرم شود، به طوری که این عواید جلوه ای قانونی و مشروع به خود بگیرند.که بدون شک این عمل می‌تواند توسط کارکنان دادگستری هم صورت بگیرد که بعضا ‌در مورد پول هایی که به واسطه کار در اختیارشان قرار می‌گیرد .

۲ -۲ -۴ : جلوگیری از اجرای قانون

بعضا کارمندان دادگستری به دلایل گوناگون از قبیل رشوه ای که در یافت نموده اند از اجرای قانون جلوگیری می‌کنند .و به مناسبت مسندی که دارد به ارباب رجوعی که می‌خواهد کار خود را سریع تر انجام بدهد و یا حتی تقاضای غیر قانونی دارد پیشنهاد پرداخت مبلغی را بدهد .[۷۷] .

۲ -۲ -۵ : اذیت متهم برای اخذ اقرار

اذیت و آزار در لغت هم معنی هستند و در اصطلاح کیفری و عرف قضائی نیز مصادیق و معنای یکسان دارند، هر چند که برخی حقوق‌دانان معتقدند آزار شدید تر از اذیت است.[۷۸]

اذیت و آزار به رفتارها و اعمالی اطلاق می‌شود که موجب آسیب یا درد و رنج جسمی یا آسیب و آزردگی روحی، روانی گردد، بدون آنکه عرفاً و اصطلاحاً «ضرب و جرح» به شمار آیند. همچنین نباید از واژه «آسیب» به جای اذیت و آزار استفاده کرد، زیرا آسیب از نتایج اذیت و آزار است، و نه خود آن؛ در واقع آسیب، نقص و زیانی است که بر جسم و حیثیت (مواد ۶۲۱ و ۶۳۳ ق.م.ا) و یا بر روان اشخاص (ماده ۸۸ ق.آ.د.ک) وارد می‌آید که ممکن است یا از اذیت و آزار ناشی شود و یا در نتیجه اعمال و رفتارهای دیگر باشد[۷۹].

ماده ۵۷۸ ق.م.ا اشعار می‌دارد :

” هریک از مستخدمین و مامورین قضائی یا غیر قضائی دولتی برای اینکه متهمی را مجبور به اقرار کند او را اذیت و آزار بدنی نماید علاوه بر قصاص یا پرداخت دیه حسب مورد به حبس از شش ماه تا سه سال محکوم می‌گردد… و اگر متهم بواسطه اذیت و آزار فوت کند مباشر مجازات قاتل و آمر مجازات آمر قتل را خواهد داشت”

در تبیین این ماده باید گفت : در اصل ۳۸ قانون اساسی نیز ‌به این امر اشاره گردیده است و در ماده ۲ اعلامیه اسلامی حقوق بشر (مصوب ۵ اوت ۱۹۹۰ قاهره) نیز به منع شکنجه روحی و بدنی اشاره شده است حتی دولتهایی که طرف هیچ یک از معاهدات یا قراردادهای حقوق بشر قرار نگرفته‌اند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:04:00 ق.ظ ]




اگر قابلیت‌های داخلی سازمان ناکارا شود، شرکت با بهره گرفتن از امکانات بیرون از سازمان نیازها را برطرف می­ کند.

۲-۲-۸-۳- تفسیر اطلاعات

کارکنان طیف وسیعی از وسایل ارتباطی از قبیل: تلفن، پست الکترونیکی، اینترنت، اینترانت و … را در اختیار دارند.

کارکنان به برقراری ارتباطات شفاف با یکدیگر تشویق می‌شوند

کارکنان شرکت در مقابل روش های جدید کاری مقاومت نشان نمی‌دهند

مدیریت بر استفاده از مدل‌ها و روش های علمی و مرجع جهت تصمیم گیریها تأکید دارد

مدیریت اطلاعات منسوخ شده را از دسترس کارکنان خارج می‌کند

شرکت در واکنش به تغییرات تکنولوژیکی سریع عمل می‌کند.

۲-۲-۸-۴-حافظه سازمانی

کارکنان از تجهیزات الکترونیکی برای ارتباطات خود استفاده می‌کنند.

کارکنان جهت تصمیم گیری‌های خود به آرشیو اطلاعات مراجعه می‌نمایند.

شرکت اطلاعات و مستندات لازم با تمام جزئیات را جهت استفاده در امور جاری در اختیارمی گذارد.

در شرکت رویه های مشخص و معینی جهت مدیریت و دسترسی به اطلاعات وجود دارد.

شرکت امکان رشد متخصصین و نیروهای ماهر را فراهم می‌کند .

شرکت از امکانات ذخیره سازی الکترونیکی (از قبیل بانک‌های اطلاعاتی، مستندات اسکن­شده) در حد قابل توجهی استفاده می­ کند. ترکیب دقیق و مناسبی از مهارت‌های نیروی انسانی در شرکت وجود دارد (اعرابی و فخاریان، ۱۳۸۷).

۲-۲-۹- موانع به کارگیری یادگیری سازمانی

به منظور فهم جامع موانع یادگیری سازمانی، درک چگونگی یادگیری سازمانی حیاتی است. مدیران به طور فزاینده این را می­پذیرند که یادگیری سازمانی برای حفظ قابلیت رقابت سازمان اهمیت حیاتی دارد. ویک و لئون ( ۱۹۹۳ ) اظهار داشتند که چگونه یاد گرفتن شرکت به دلایل زیر اهمیت دارد (وانگلیمپیارات[۳۷]، ۲۰۰۹):

۱- یادگیری را میتوان تفاوت میان پذیرش بهبود یا به دست آوردن سریع سهم بازار برشمرد.

۲- یادگیری، سازمان را از توانایی رویارویی با تغییرات وضعیت بازار و تهدیدهای رقیبان و به کار گیری

فناوری جدید برخوردار می‌کند.

۳- هرگاه یادگیری با جهت‌گیری درست استراتژیک و منابع انسانی آمیخته شود، به رشدسازمان

می‌ انجامد.

باید اذعان داشت، یادگیری سازمانی با چندین عامل محدودیت ساز روبرو است که مانع استفاده کامل از ظرفیت سازمان برای یادگیری می­ شود که مطابق شکل ۲-۱ عبارتند از (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵):

۱- کم­ظرفیتی در نوآوری

۲- کم­ظرفیتی در عمل

۳- کم­ظرفیتی در انعکاس ‌بصیرت‌ها

۴- کم­ظرفیتی در ثبت ‌بصیرت‌ها

۵- کم­ظرفیتی در انتشار ‌بصیرت‌ها

شکل ۲-۲: عوامل محدودساز یادگیری سازمانی (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵)

۲-۲-۱۰- عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی

با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام گرفته در این زمینه، عوامل مؤثر در یادگیری سازمانی را ‌می‌توان این گونه برشمرد:

۱) استراتژیها و سیاست‌ها: با اتخاذ سیاست‌ها و خط مشیهای هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می ­آید. در واقع، مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد.

۲) رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران، سازنده فرهنگی است که باید یادگیری کارکنان در آن محیط صورت پذیرد. رهبر سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگی­هایی همچون مشوق بودن، زمینه­ ساز فرهنگ حامی یادگیری باشد.

۳) کارکردهای منابع انسانی: برای افرادی که در سازمان‌ها روزانه درگیر عملیات و اقدامات جاری هستند، باید فرایندها و عملیات جاری مؤسسات حامی و مشوق یادگیری باشند و مخصوصاٌ باید به گونه ­ای طراحی شوند که یادگیری را در فعالیت‌های خود نهادینه سازند.

۴) ارتباط با محیط: ارتباط مؤثر با محیط پیرامون سازمان باعث می شود تا سازمان تعامل سازنده­ای با سازمان­ های دیگر داشته باشد و بتواند از تجارب موفق آن ها جهت اهداف سازمانی خود بهره­مند گردد.

۵) استفاده از فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات به نوعی تسهیل کننده یادگیری از طریق ضبط، تنظیم، مرتبسازی و انتشار الکترونیکی داده ها و اطلاعات در سراسر سازمان ‌می‌باشد.

۶) کشف، ایجاد و انتشار دانش: با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان سازمان فراهم می شود، و کارکنان سازمان می‌توانند به سهولت از ایده­ ها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند.

۷) ارزش‌ها و باورها: دربرگیرنده ارزش‌های حامی یادگیری بوده و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن ها یاد می شود. به هنگام یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می­ شود و بدین­ترتیب، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال برده و بدون ترس از اتهام و تنبیه (ولی نه به عمد) مرتکب اشتباهاتی شوند.

۸) زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری، مثلاٌ تغییر لفظ سرپرست به لفظ مربی و نظایر آن.

۹) گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیام­ها، توقعات، حالات و رفتار مدیران ارشد بیان­کننده آن است که برای سازمان حیاتی و لازم الاجرا ‌می‌باشد. افراد از این گفتارها و پیامها آنهایی را که جهت رفتار خود و برای سازمان ضروری است، دریافت ‌می‌کنند.

۱۰) زمان و سرمایه: تعهد به اختصاص زمان و پول نکته­های مهم در فرهنگ­سازی است. پاسخ ‌به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می­شوند یا سرمایه ­گذاری، بسیار حیاتی ‌می‌باشد.

۱۱) قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاصی ندارد و لذا نباید در میان کارکنان و یا واحدهای سازمانی در امر یادگیری تبعیض و تمایز قائل شد.

۱۲) غرور و تعصب: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست­بازی، غرور و خودستایی، دیکتاتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت و تسلط بر دیگران است (مونائرت و همکاران[۳۸]، ۲۰۰۰).

۲-۳- توانمند­سازی کارکنان

۲-۳-۱- تعاریف توانمند­سازی

توانمندسازی، باور فردی است که به وسیله آن مهارت‌ها و دانش‌های افراد بهبود می‌یابد و بر طبق آن عمل می‌کنند (بوگلر و سومچ[۳۹]، ۲۰۰۴).

توانمندسازی، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان کمک می‌شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می‌ انجامد (اسکات و ژافه، ۱۳۸۴).

تواناسازی، آزاد کردن نیروهای درونی افراد‌، برای کسب دستاوردهای شگفت­انگیز و تکنیکی برای افزایش بهره‌وری از راه بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس است (اسکات و ژافه، ۱۳۸۴).

توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم ­گیری­هایی است که بر فعالیت آن­ها تأثیرگذار است. از طریق فرایند توانمندسازی ‌می‌توان به کارکنان فرصت داد تا ایده­های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (همان منبع).

توانمندسازی، مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی: اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم‌گیری و دانش است (سیدی و پاک­نژاد، ۱۳۹۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:04:00 ق.ظ ]