۴۲/۰

-۰/۵۰

شکل شماره ۱: رابطه بین نوع ساختار سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

پرسش ۵- آیا رابطه معناداری بین ساختار سازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟

جدول ۶: بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج

انواع ساختار سازمانی
R
R2
β
t
سطح معنی­داری
ساختار تواناساز

۶۷/۰

۴۴/۰

۷۲/۰

۲۸/۹

۰۰۱/۰

ساختار بازدارنده

۴۹/۰-

۳۱/۶-

۰۰۱/۰

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوطه با بهره گرفتن از تحلیل مسیر تحلیل شده است. لازم به ذکر است که ابتدا قبل از تحلیل داده ­ها به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با انواع عدالت سازمانی با بهره گرفتن از روش آماری رگرسیون چندگانه، پرداخته شده است که نتایج آن در جدول شماره ­۶ آمده است. در این جدول (شماره ۶) ملاحظه می­ شود که مجموع دو نوع ساختار سازمانی، ۴۴ درصد عدالت سازمانی را پیش ­بینی می­ نماید. بیشترین ضریب پیش ­بینی مربوط به ساختار تواناساز (۷۲/.) و کمترین ضریب پیش ­بینی مربوط به ساختار بازدارنده (۴۹/۰-) ‌می‌باشد. هر دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه معنی­دار مثبت و منفی با عدالت سازمانی در سطح ۰۰۱/۰ هستند.

پرسش ۶- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی با واسطه درک آنان از عدالت سازمانی وجود دارد؟

به منظور پاسخ­دهی ‌به این پرسش، داده ­های مربوطه با بهره گرفتن از مدل معادله­ ساختاری تحلیل شده است. لازم به ذکر است که ابتدا قبل از تحلیل داده ­ها با بهره گرفتن از مدل معادله­ ساختاری، به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی و سپس به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی پرداخته شده است که نتایج آن به ترتیب در جداول شماره­ (۷ و ۸) آمده است.

۶ـ۱ـ ضریب همبستگی رابطه بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

جدول ۷: ضریب همبستگی رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

متغیر
احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی
ساختار تواناساز

۵۱ /۰

٠٠١/٠

ساختار بازدارنده

۱۷/۰-

٠۶/٠

مطابق با جدول شماره­ ۷، ملاحظه می­ شود که رابطه­ مثبت و معناداری (۵۱/۰) بین ساختار تواناساز با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی وجود دارد. همچنین مشاهده می­ شود ساختار بازدارنده با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، دارای رابطه­ منفی غیر معناداری ‌می‌باشد.

۶ـ۲ـ ضریب همبستگی رابطه­ بین انواع عدالت سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

جدول ۸: ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی

متغیر
احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی
عدالت رویه ­ای

۳۹/۰

٠٠١/٠

عدالت مراوده­ ای

۲۹/۰

٠۰۲/٠

عدالت توزیعی

۴۳/۰

٠٠١/٠

با توجه به جدول شماره­ ۸، ملاحظه می­ شود که روابط مثبت و معناداری (۳۹/۰، ۲۹/۰، ۴۳/۰) به ترتیب بین انواع عدالت سازمانی رویه ­ای، مراوده­ ای و توزیعی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی وجود دارد.

در ادامه به بررسی رابطه­ نوع ساختار سازمانی و نوع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه پرداخته شده است. برای این منظور نوع ساختار سازمانی دانشگاه متغیر پیش بین و نوع عدالت سازمانی به عنوان متغیر وابسته و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است. شکل شماره­ ۲ نشان می­دهد که احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید از طریق واسطه متغیرهای نوع ساختار سازمانی (تواناساز، بازدارنده) و نوع عدالت سازمانی (رویه ­ای، مراوده­ ای و توزیعی) با یکدیگر، پیش ­بینی می­ شود.

بین ساختار تواناساز با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۴۵/۰- = β) رابطه­ منفی معنادار، به وجود دارد. همچنین بین ساختار بازدارنده با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۶۶/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، وجود دارد.

به­علاوه بین عدالت رویه ­ای با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۳۹/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، بین عدالت مراوده­ ای با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۲۴/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، بین عدالت توزیعی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی (۰۱/۰≥ P و ۴۸/۰ = β) رابطه­ مثبت معنادار، وجود دارد.

مطابق شکل (۳) ملاحظه می­ شود که ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویه ­ای پیش ­بینی­کننده مثبت و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۶۹/۰ = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراوده­ ای پیش ­بینی­کننده مثبت و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۷۲/۰ = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی پیش ­بینی­کننده مثبت و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۲۹/۰ = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، می­باشند.

همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویه ­ای پیش ­بینی­کننده منفی و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۴۲/۰- = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراوده­ ای پیش ­بینی­کننده منفی و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۵۱/۰- = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیش ­بینی­کننده منفی و معنادار (۰۱/۰≥ P و ۲۳/۰- = β) احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی، می­باشند.

به منظور تعیین برازش مدل نیز، با بهره گرفتن از نرم افزار Liserl،‌ مقادیر مختلف برازش محاسبه شد (شکل شماره­ ۱). بر این اساس با توجه به بالا بودن شاخص‌های برازش^[۸۹] NFI و ^[۹۰] GFI و پایین بودن شاخص خطای ^[۹۱]SRMR ، می‌توان دریافت که مدل مذکور از برازش بالایی برخوردار می‌باشد.

شاخص

مقادیر برازش

GFI

۸۱/۰

NFI

۶۶/۰

SRMR

۱۰/۰

ساختار تواناساز

ساختار بازدارنده

عدالت

رویه ­ای

عدالت مراوده­ ای

عدالت توزیعی

خودکارآمدی

حرفه ای

شکل ۲: بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج

Chi-Square=68.46, df=3, P-value=0.00000, RMSEA=0.445

۴-۲- خلاصه یافته­ ها

با توجه به هدف و پرسش‌های پژوهش، یافته ­های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­های این پژوهش به طور خلاصه به شرح زیر می‌باشند:

۱- ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج از نظر اعضای هیئت علمی، ساختار بازدارنده است.

۲- از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه یاسوج، عدالت سازمانی در سطح بسیار پایینی (کمتر از چارک اول مقیاس) ‌می‌باشد.

رضایی و آقابیگی (۱۳۸۶) در پژوهشی با نام ” اعتبارسنجی مشتریان اعتباری بانک ملی بر اساس رگرسیون لجستیک” به سنجش اعتبار کلیه مشتریان حقوقی تسهیلات اعتباری بانک ملی طی سال‌های ۸۲ لغایت ۸۵ که فعالیت آن ها تولیدی بود، پرداختند. در بدو امر تعداد ۶۱ متغیر تعیین و متعاقباً پس از استخراج کامل کلیه اطلاعات موجود از بانک‌های اطلاعاتی و پالایش اطلاعات به دست آمده نهایتاًً تعداد ۱۶ متغیر جهت مدلسازی انتخاب گردید که عبارتند از : نوع طرح، داشتن هم گروه، داشتن تعهدات قبلی، نوع شرکت، مدت زمان تنفس، میزان تسهیلات، میزان سرمایه شرکت، سابقه فعالیت شرکت، میزان سهم متقاضی در سرمایه گذاری، نسبت دارایی جاری، دوره گردش موجودی بر حسب روز، دوره وصول مطالبات بر حسب روز، بازده فروش شرکت، نسبت مالکانه و نسبت بدهی. نتیجه تحقیق نشان می‌دهد، فرایند اعتباردهی در بانک ملی، فرایند قضاوتی است همچنین متغیرهای داشتن تعهدات قبلی، نسبت دارایی جاری، نسبت مالکانه و نسبت بدهی، بر میزان بدحسابی و خوش- حسابی متقاضیان تسهیلات متناسب با ضرایب برآورد شده تأثیرگذار می‌باشند.

سوری (۱۳۸۴) در پژوهش خود با عنوان ” یک مدل سنجش اعتبار برای مشتریان اشخاص حقوقی یک بانک، کاربردی از روش بیزین ” با بهره گرفتن از نمونه ای از مشتریان حقوقی بانک به برآورد یک مدل پروبیت از احتمال نکول آن ها پرداخت. جامعه آماری این تحقیق قریب به ۱۸۰۰ پرونده اعتباری مشتریان اشخاص حقوقی بانک مورد نظر است که از بدو تأسیس این بانک تا سال ۱۳۸۳ تسهیلات اعتباری دریافت کرده‌اند. با در نظر گرفتن اینکه جامعه آماری به دو گروه خوش- حساب و بدحساب طبقه بندی شده است، در جمع‌ آوری اطلاعات نیز ابتدا مشتریان حقوقی هر گروه شناسایی شده و به تناسب مشتریان خوش حساب و بدحساب در جامعه، نمونه ای به اندازه ۱۷۰، به طور تصادفی، مشاهده گرفته شد. نظر به اینکه در برآورد یک مدل سنجش اعتبار حداقلی از اطلاعات مالی نیاز است با بررسی پرونده اعتباری نمونه گرفته شده تنها ۷۴ پرونده مناسب تشخیص داده شد. پس از بررسی پرونده های اعتباری مشتریان و محاسبه نسبت‌های مالی برای بنگاه های نمونه، در مدل نهایی متغیرهایی مانند نسبت آنی، نسبت بدهی به خالص دارایی ها، متوسط دوره وصول مطالبات، نسبت بدهی به بانک به کل بدهی، نسبت دارایی های جاری به کل دارایی، نسبت نقد به دارایی های جاری، زمینه فعالیت، سابقه فعالیت برای توضیح احتمال نکول مناسب تشخیص داده شد. این نتایج مربوط ‌به این نکته است که مدل مذکور برآورد شده، وضعیت اعتباری بیش از ۸۰ درصد از بنگاه های نمونه را به درستی پیش‌بینی می‌کند.

میرزایی، نظریان و باقری (۱۳۹۰) در تحقیقی به ” بررسی عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری اشخاص حقوقی بانک ها ” پرداختند. در این پژوهش، محقق با بهره گرفتن از روش رگرسیون لجستیک یک نمونه تصادفی ۴۵۵ تایی (۳۲۳ مشتری خوش حساب و ۱۳۲ مشتری بدحساب) از شرکت‌های حقوقی را که در سال ۱۳۸۷ از بانک ملی استان تهران تسهیلات اعتباری دریافت نموده اند، بررسی کردند. ابتدا ۳۹ متغیر توضیح دهنده شامل متغیرهای کیفی و مالی با بهره گرفتن از روش C5 شناسایی شده و در نهایت ۱۱ متغیر (نوع فعالیت، نوع قرارداد، مبلغ تسهیلات، نوع تسهیلات، تعداد کل حسابهای بانکی، نسبت ارزش وثیقه / ارزش تسهیلات، سابقه همکاری شرکت با بانک، سابقه داشتن بدهی به شبکه بانکی، نسبت آنی، نسبت گردش کل دارایی، نسبت مالکانه) را که اثر معناداری بر ریسک اعتباری و تفکیک بین دو گروه از مشتریان خوش حساب و بدحساب داشتند، انتخاب کرده و مدل نهایی را به وسیله آن ها برازش کرد. نتایج نشان می‌دهد که بر اساس شاخص های آماری، این توابع از نظر ضرایب و همچنین قدرت تفکیک کنندگی معنادار بوده و اعتبار بالایی دارند و همچنین می توان بر اساس متغیرهای کیفی و مالی مشتریان حقوقی بانک را از نظر ریسک اعتباری دسته بندی و امتیاز دهی نمود و از بین نسبت‌های مالی، نسبت مالکانه و نسبت آنی بیشترین سهم را در تفکیک مشتریان به دو گروه شرکت‌های با ریسک اعتباری بالا و شرکت‌های با ریسک اعتباری پایین دارند.

فردحریری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ” مدل سازی ریسک و رتبه بندی اعتباری مشتریان حقوقی بانک رفاه “ با هدف شناسایی عوامل مؤثر و تدوین مدلی برای سنجش ریسک اعتباری مشتریان حقوقی بانک رفاه به روش ” رگرسیون لاجیت ” پرداخته است. بدین منظور اطلاعات کیفی و مالی یک نمونه تصادفی ۲۰۰ تایی از مشتریانی که در سال‌های ۱۳۸۵ و ۱۳۸۶ از شعب بانک رفاه در سراسر کشور تسهیلات اعتباری دریافت نموده اند، جمع‌ آوری شد. در ابتدا ۱۹ متغیر توضیح- دهنده شامل متغیر های کیفی ومالی شناسایی و بررسی شد. از بین متغیرهای موجود با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون لاجیت در نهایت ۷ متغیر که اثر معنی داری بر ریسک اعتباری مشتریان حقوقی داشتند، انتخاب و مدل نهایی توسط آن ها برازش شد. نتایج تحقیق نظریه های اقتصادی و مالی در زمینه عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری را تأیید می‌کند. اکثر متغیرهای شناسایی شده در این تحقیق ، بر ریسک اعتباری سایر بانک ها (از جمله بانک های صادرات وملت) نیز مؤثر بوده اند.

عرب مازار و رویین تن (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان ” بررسی عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری مشتریان بانکی (بررسی موردی بانک کشاورزی) ” با بهره گرفتن از روش رگرسیون لوجیت، عوامل مؤثر بر ۲۰۰ شرکت (۱۴۲ مشتری خوش حساب و ۵۸ مشتری بدحساب) که در سال های ۱۳۷۸ تا ۱۳۸۳ از شعب بانک کشاورزی استان تهران تسهیلات اعتباری دریافت نموده اند را مورد بررسی قرار داده‌اند. در این مدل، ابتدا ۳۶ متغیر توضیح دهنده (متغیرهای کیفی و مالی با بهره گرفتن از تکنیک C5) شناسایی و مورد بررسی قرار گرفتند که از میان آن ها با بهره گرفتن از تحلیل لاجیت در نهایت ۱۷ متغیر اثر گذار بر ریسک اعتباری (نوع فعالیت، سابقه همکاری با بانک کشاورزی، سابقه داشتن بدهی معوق، مبلغ وام، معدل گردش حساب، جمع گردش بدهکار حساب، جمع گردش بستانکار حساب، جمع دارایی های جاری، بستانکاران، بدهی بانک ها، بدهی جاری، نسبت جاری، نسبت نقدی، نسبت گردش سرمایه جاری، نسبت متوسط دوره وصول مطالبات، نسبت بدهی جاری به حقوق صاحبان سهام، نسبت بدهی کل به دارایی کل) انتخاب و به مدل نهایی را به وسیله آن ها برازش کرده‌اند. افزایش سابقه همکاری شرکت با بانک و افزایش دارایی های جاری شرکت، ریسک اعتباری را کاهش می‌دهد در حالی که سابقه داشتن بدهی معوق به بانک و افزایش بدهی جاری شرکت سبب افزایش ریسک اعتباری می شود. همچنین نتایج آن ها نشان می‌دهد مدل لاجیت در برآورد عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری از توان بالایی برخوردار است.

تهرانی و فلاح شمس (۱۳۸۵) در ” طراحی و تبیین مدل ریسک اعتباری در نظام بانکی کشور ” با بهره گرفتن از داده های اعتباری ۳۱۶ مشتری حقوقی بانک های کشور و با بهره گرفتن از مدل های احتمال خطی، لجستیک و شبکه های عصبی مصنوعی اقدام به طراحی و آزمون کارایی مدل ریسک اعتباری پرداختند. نتایج حاکی از این بود که ارتباط بین متغیرها در مدل پیش‌بینی ریسک اعتباری به صورت خطی نبوده و تابع های نمایی و سیگموئید، مناسب ترین مدل های پیش‌بینی ریسک اعتباری است و بیشترین کارایی برای پیش‌بینی ریسک اعتباری به ترتیب مربوط به شبکه های عصبی مصنوعی و مدل لجستیک می‌باشد.

ـ ساختار یک TPS، چه از بعد سخت‌افزاری و چه از نظر نرم‌افزاری، از مجموعه‌ای از اجزای به‌هم‌پیوسته، منسجم و یکپارچه‌ای‌ تشکیل می‌شود که به صورت شبکه‌ای پویا با روش تعامل آزاد و بی‌درنگ تنظیم شده است، به‌طوری که کوچک‌ترین تغییر در یکی از بخش‌ها، متغیرها و یا برنامه های سیستم، کل سیستم از تغییر متأثر شده، ‌بنابرین‏ نتیجه محاسبات و پردازش‌ها نیز تغییر پیدا می‌کند.

۲ـ۱ـ۱۴ـ۷٫ سیستم‌های اطلاعات اداری (OIS)^[60]

OIS و یا به تعبیر بسیاری از نویسندگان، سیستم‌های اتوماسیون اداری (OAS)،^[۶۱] مجموعه‌ای از یک‌سری ابزارها و امکانات سخت‌افزاری، نرم‌افزاری، تجهیزات شبکه و چندرسانه‌ای و منابع اطلاعاتی مختلفی است که برای تسهیل کارهای اداری و پشتیبانی از عملیات و ارتباطات سازمانی با یکدیگر سازمان‌دهی و متشکل شده‌اند. با OISها می‌توان اطلاعات و اسناد اداری را تولید، نگهداری و مدیریت کرده و عملیات مرتبط با فعالیت‌ها و وظایف اداری و دبیرخانه‌ها را به صورت سیستماتیک و خودکار کرد. این سیستم‌ها می‌توانند به طور محسوسی بوروکراسی اداری را کاهش داده و به جای آن سیستم بدون کاغذ مبتنی بر کامپیوتر و شبکه ایجاد کرد تا سازمان‌ها بتوانند بدون کوچک‌ترین جابه‌جایی و استفاده از نیروی انسانی، ارتباطات درون‌سازمانی و برون‌سازمانی را محقق کنند. رایج‌ترین ابزارها و نرم‌افزارهایی که در OIS مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارت‌اند از: شبکه های محلی، اینترنت و تجهیزات مرتبط با آن ها، تجهیزات صوتی و ویدئویی، تجهیزات چندرسانه‌ای و مونتاژ، نرم‌افزارهای MS-Office، نرم‌افزارهای خاص اتوماسیون اداری، سرویس‌های مختلفی چون پست الکترونیکی، وب‌سایت‌ها، و ابزارهای ارتباطی مکمل چون فاکس و تلفن و غیره.

۲ـ۱ـ۱۴ـ۸٫ سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRS)^[62]

این سیستم‌ها که به آن HRIS^[63] نیز می‌گویند، از دیگر سیستم‌های مهم اطلاعات کاربردی‌اند که از نظر ماهیت کاربرد از نوع سیستم‌های پشتیبان عملیات محسوب می‌شوند. هدف از HRSها، تهیه، پردازش، ذخیره‌سازی و بازیابی اطلاعات مورد نیاز سازمان‌ها برای برنامه‌ریزی، جذب، استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، بازنشستگی و کارهای رفاهی کارکنان سازمان‌هاست. ‌بنابرین‏ کلیه اطلاعات حیاتی و مورد نیاز سازمان‌ها در مدیریت منابع انسانی، اداره امور کارکنان، کارگزینی و اداره امور استخدامی به‌ وسیله این سیستم‌ها تهیه و تأمین می‌شود. HRSها به ابزارها و امکانات پیچیده‌ای نیاز ندارند؛ هر سازمانی می‌تواند نسبت به گستره و دامنه عملیات خود، با تهیه تعدادی کامپیوتر و طراحی بانک اطلاعاتی جامع، سیستم اطلاعات مدیریت منابع خود را به صورت مجزا و یا شبکه‌ای ایجاد کند. از سیستم‌های جانبی HRS می‌توان به سیستم طراحی مشاغل و برنامه‌ریزی نیروی انسانی، سیستم جذب و استخدام، سیستم آموزش، سیستم ارزشیابی، سیستم حقوق و دستمزد و سیستم بازنشستگی اشاره کرد.

۲ـ۱ـ۱۴ـ۹٫ سیستم‌های اطلاعات حسابداری (AIS)^[64]

سیستم‌های اطلاعات حسابداری از نخستین سیستم‌های اطلاعات کاربردی هستند که در دهه ۱۹۶۰ ابداع شدند. این سیستم‌ها که در ماهیت از نوع سیستم‌های پشتیبان عملیات هستند بیشتر مبتنی بر محاسبه و پردازش داده ها و به‌ویژه داده های حسابداری‌اند. AISها فقط سیستم‌های ذخیره‌سازی و بازیابی اطلاعات نیستند، بلکه توان و پتانسیل بیشتر عملیات و محاسبات مالی و حسابداری چون محاسبه سود و زیان، مدیریت عملیات مالی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مسائل حسابداری، مدیریت بودجه، مدیریت داد و ستد و مبادله‌های مالی، تنظیم و تبادل اسناد مالی را دارند. مجموعه‌ای از سخت‌افزار و بعضی از نرم‌افزارهای کاربردی خاص، چون Excel و SPSS، در این‌گونه سیستم‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند که بیشتر در سازمان‌های بزرگ و پراکنده، با ساختار شبکه‌ای، متشکل و سازمان‌دهی می‌شوند. گفتنی است که سیستم‌های اطلاعات حسابداری و سیستم‌های اطلاعات مالی (FIS)^[65] که اغلب در مراکز تجاری و بازرگانی‌ رایج‌اند، با هم مترادف‌ بوده و تفاوت عمده و مهمی ندارند. گاهی مطرح می‌شود که FIS به مدیریت و برنامه‌ریزی مالی به منظور افزایش سرمایه در سازمان‌ها و شرکت‌های تجاری اختصاص دارد، در حالی که AISها نیز، چنانچه به‌خوبی برنامه‌ریزی شوند، قادر به تحقق اهداف ذکرشده هستند. زیر‌سیستم‌های AIS شامل سیستم اعتبارات و بودجه، سیستم کنترل مالی، سیستم داد و ستد، سیستم حقوق و دستمزدها، سیستم سرمایه‌گذاری و سیستم‌ هزینه ها می‌باشد.

۲ـ۱ـ۱۴ـ۱۰٫ سیستم‌های اطلاعات تجاری (BIS)^[66]

هدف از این سیستم‌ها، تهیه و تأمین اطلاعاتی است که یک شرکت تجاری در زمینه اداره کارهای تجاری، کمک به انتخاب تولیدات و مشتریان، پیش‌بینی فروش، مدیریت کانال‌های توزیع، سیاست‌گذاری قیمت، تحلیل کارهای خرید و فروش، مدیریت محصول و مشتری، و برنامه‌ریزی بازاریابی نیاز دارد. سیستم‌ اطلاعات بازاریابی (MIS)^[67] و BIS از هم تفکیک‌ناپذیرند. هدف هر شرکتی فروش بیشتر با کمترین هزینه است، سیستم اطلاعات بازاریابی اطلاعات ارزشمندی را برای مدیران شرکت‌ها تهیه می‌کند تا بتوانند در عرصه رقابت‌های پیچیده، رقبا، بازارها، محصولات و مشتریان را به صورت جامع‌تری پژوهش کرده، با تحلیل‌های دقیق‌تری از آینده، نیازها و روند معاملات را پیش‌بینی کنند. از این‌رو کلیه سیاست‌ها و راهبردهای مهم در کارهای تجاری و بازاریابی با پشتیبانی و کمک این دو سیستم اطلاعات راهبردی تهیه و تدوین می‌شود. گفتنی است که با ابداع و توسعه سیستم‌های تجارت الکترونیکی، روش‌های تجارت و کسب و کار تغییر پیدا کرده، به گونه‌ای که امروزه حجم عظیمی از تبادلات و داد و ستدهای تجاری به کمک شبکه ها، اینترنت و وب‌سایت‌ها از راه دور و نزدیک و به صورت اتوماتیک و مجازی انجام می‌شود. ذکر این نکته نیز ضروری است که سیستم تجارت الکترونیکی هرگز جایگزین سیستم‌های اطلاعات تجاری و بازاریابی نمی‌شود، بلکه به عنوان مکمل این دو سیستم، تنها محیطی مجازی برای داد و ستدها و تبلیغات ایجاد می‌کند. در صورتی که دو سیستم اطلاعاتی ذکرشده اهداف و کاربردهای بسیار گسترده‌ای داشته و فقط محدود به پشتیبانی از کارهای خرید و فروش و تبلیغات نمی‌شوند. تعدادی از سیستم‌های جانبی BIS شامل سیستم سفارشات مشتری، سیستم فروش ـ تحویل، سیستم تدارکات و تأمین‌کنندگان، سیستم حسابداری که با یکی از زیرسیستم‌های AIS مرتبط می‌شود، سیستم انبارداری، سیستم‌ پژوهش‌ها و سیستم اطلاعات بازاریابی است.

۲ـ۱ـ۱۴ـ۱۱٫ سیستم‌های اطلاعات تولید (PIS)^[68]

PIS به سیستم اطلاعاتی کاربردی مبتنی بر کامپیوتر گفته می‌شود که بر پایه دو محور اساسی، یعنی فرایند چرخه تولید صنعتی و فرایند هدایت، مدیریت و کنترل تولید، طراحی می‌شود. ‌بنابرین‏ اطلاعات موجود و یا تولیدشده در PIS به صورت بانک‌های اطلاعاتی جامعی سازمان‌دهی می‌شوند که هر کدام از این بانک‌ها را می‌توان معادل سیستم جانبی و یا زیرسیستم تلقی کرد که در بطن هر یک، چندین خرده‌سیستم وجود دارد. در اینجا به چند نمونه از زیرسیستم‌های مهم PIS می‌پردازیم:

ـ سیستم تأمین مواد اولیه، شامل اطلاعات مرتبط با کلیه مواد مورد نیاز، قیمت، نوع، تعداد تأمین‌کنندگان آن ها؛

ـ سیستم مهندسی صنعتی، شامل طرح‌ها و برنامه های عملی در چرخه تولید؛

یکپارچه کردن برنامه های توسعه شغلی کارکنان

یک رویکرد یکپارچه متمرکز بر شناسایی و نگهداشت استعدادها، باید به وسیله راه حلهایی که می‌توانند برنامه توسعه و مسیر شغلی کارکنان را با برنامه های جانشین پروری کلی سازمان مرتبط کنند،‌ پشتیبانی شود. ( جوانمرد ، ۱۳۸۰ )

تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری

مدیریت جانشین پروری مؤثر به سازمان هایی اشاره می‌کند که برای توسعه، فرصت ها و پیشنهادهای پیشگیرانه‌ای را ارائه می‌کنند که می‌توانند آمادگی داوطلبان برای مشاغل آینده را افزایش ‌دهند‌. با مرتبط کردن یادگیری و توسعه با جانشین پروری و توسعه شغلی، سازمان ها می‌توانند تاثیر مثبتی برای پرورش استعدادهای در دسترس به منظور رویارویی با نیازهای آینده ایجاد کنند. ( جوانمرد ، ۱۳۸۰ )

ارزیابی راهکارهای تکنولوژی

سرمایه گذاری در بهترین راهکارها به منظور توسعه چرخه مدیریت استعداد کامل– شامل توسعه مدیریت، بهینه سازی‌،‌ و نظام پاداش – سازمان را قادر می‌سازد که بهره‌وری نیروی کار را حداکثر رسانده و نیز موفقیت سازمان را در بلند مدت تامین می‌کند. راهکارهای برنامه جانشین پروری مبتنی بر وب، به کارکنان اجازه می‌دهد که به صورت مستقیم از راه کامپیوتر خودشان، امکان دسترسی پیوسته و‌ بموقع به فرآیندها و داده ها را داشته و بتوانند فعالانه مسیر توسعه و پیشرفت شغلی خود را دنبال کنند. با انتقال و قرار دادن برنامه جانشین‌پروری در اولویت بالای برنامه ها و دستور کار سازمان‌ها و ایجاد یک رویکرد پیشگیرانه برای رهبری و توسعه کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند پایه و اساسی استوار برای انتقال آسان و بدون نگرانی رهبری به آینده فراهم سازند. بالاخره مهمترین اصل در مدیریت استعدادها این است که پرورش استعدادها و فراهم آوردن فضا و فرهنگ استعداد پروری بدون وجود مدیرانی با سبک رهبری حمایتی میسر نخواهدشد. در صورتی که مدیران سازمان ها دارای این سبک باشند استعدادهای سازمان می‌توانند:

۱- مهارت های خود را بیابند ۲- مهارت های خود را توسعه دهند. ۳- رفتارها یشان را اصلاح کرده و تغییر دهند. ۴– نگرش هایشان را متحول سازند. ۵– به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا کنند. ( حسینی نیا ، ۱۳۸۵ )

در واقع فقط مدیری که مربی هم هست می‌تواند انگیزه، ‌انرژی و اشتیاق لازم برای شکوفایی استعدادهای انسانی همکارانش را فراهم کند. اهمیت مدیران و سبک ها و شایستگی های آن ها از روندی روزافزون برخوردار شده است و در حال حاضر کار تیمی، ‌تشریک مساعی و پرورش کارکنان مهمترین ابعاد مدیریت و سبک های مدیریتی است و توجه به نیازهای روانشناختی ‌مردم به مرکز ثقل مدیریت تبدیل شده است، ‌مدیران حال و آینده باید در الهام بخشیدن به کارکنان و رهبری تیم های کاری توانا باشند، لذا برنامه های تربیت مدیران جدید نیز باید معطوف ‌به این شایستگی ها و مهارت ها باشد. برنامه تربیت جایگزین مدیران یک سازمان موفق علاوه بر جنبه‌های عمومی از قبیل تفکر منسجم، هوش بالا، تجربیات متنوع و جهانی، سه خصوصیت اصلی شامل: انرژی زیاد، توانایی القاء انرژی به دیگران و جسارت یا شجاعت جابجایی در مواجهه با این بن بست را در برنامه های تربیتی خود دارند. ( یگانگی ، ۱۳۸۹ )

گاهی اوقات ضعف های تربیتی موجب می‌گردد تا نسبت معکوسی بین قابلیت های فنی افراد و میزان تربیت و آموزش و پرورش آن ها به وجود بیابد ‌بنابرین‏ هر چه مهارت ها و قابلیت های تکنیکی بالاتر باشد نیاز بیشتری به یادگیری مبانی روابط انسانی نیز احساس می شود. اینگونه افراد در مواجهه با یک موضوع خاص ممکن است پاسخ های فنی را به سرعت خلق و ارائه دهند اما از باریک بینی و موشکافی در باب جنبه‌های روابط انسانی به کلی عاجز باشند، به همین دلیل پرورش مدیران باید متکی بر برنامه متوازن و همزمان در هر دو عرصه فنی و مدیریتی باشد. مدیر موفق و آینده نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی کرده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده نمایند. از آنجا که سازمان ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها، ‌نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهد داشت لذا مدیریت استعدادها یا مدیریت جایگزین پروری هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان های آینده نگر و آینده ساز برخوردار می‌باشد. ( سلیمانی ، ۱۳۸۶ )

می‌گویند استعدادهای انسان را می توان به کوه یخ تشبیه کرد یعنی یک پنجم از این استعدادها آشکار است و به کار گرفته می شود و چهار پنجم بقیه پنهان است و ممکن است هیچ گاه به کار نیاید، وظیفه مدیران موفق و آگاه کشف و به کارگیری این استعدادها است به نحوی که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را میسر سازد. البته طبیعی است که به دلیل وجود برخی محدودیت ها سازمان‌ها فقط می‌توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و هم جهت با استراتژیهای سازمان هستند، ‌سرمایه گذاری های اصلی و بلند مدت خود را متمرکز کنند، ‌بنابرین‏ مدیران ارشد اجرایی برای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل و مناصب کلیدی اعم از مسئولیت های مدیریتی یا کارشناسی باید سه رویکرد را به کار گیرند:

۱- برنامه ریزی خود را به دست حادثه یا مرور زمان نسپارند

۲- در صورت عدم وجود نیروی مستعد و شایسته داخلی،‌ نیازهای خود را خارج از سازمان تامین و استخدام نمایند.

۳- استعدادهای داخلی سازمان را شناسائی کرده و پرورش دهند.

سومین رویکرد، ‌روحیه ها را بهبود می بخشد، ‌استعدادها را در سازمان حفظ می‌کند، ‌به توانا سازی کارکنان می‌ انجامد و فرهنگ سازمان را تقویت و تثبیت می‌کند. در این صورت سازمان ها در استعدادیابی داخلی و رتبه بندی افراد بر اساس قابلیت های آن ها با چهار گروه از کارکنان مواجه خواهند شد:

۱- کسانی که پتانسیل ارتقاء و رشد دارند و به صورت بالقوه می‌توانند مسئولیت های بالاتر را بپذیرند. برای این افراد باید فرصت های کاری جدید و مهمتر ایجاد کرد . ۲- کسانی که پتانسیل ارتقاء ندارند اما می‌توانند در سطح فعلی مسئولیت های بیشتری بپذیرند. برای این افراد باید مشاغلی غنی تر (اما در سطح فعلی ) فراهم نمود. ۳- کسانی که شغل فعلی را به خوبی انجام می‌دهند اما به حداکثر بهره وری خود رسیده اند این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا تجارب خود را به شاغلین جدید این شغل منتقل کنند. ( صبوری ، ۱۳۸۹ )

دشواری‌های برنامه های جانشینی

با وجود اهتمام سازمان‌ها، اغلب برنامه های جانشینی در عمل با دشواری‌هایی مواجه می‌شوند که توفیق آن ها را خدشه‌دار می‌سازد. مطالعات متعددی به‌ منظور کشف دلایل عدم توفیق برنامه های جانشینی انجام گرفته است که جمع‌بندی آن ها نشان می‌دهد مسائل زیر در شکست برنامه های جانشینی دخیل بوده‌اند عبارتند از:

• 1. در یک نگاه جامع نگر آیا قوانین موجود در حقوق ایران در خصوص حقوق مالی زوجه کارایی لازم را دارد؟

  

لازمه نظریه پردازی کارآمد و نظام­مند در حوزه حقوق خانواده به طور کلی و حقوق مالی زوجه به طور خاص، نگرش جامع یا نظام­مند ‌می‌باشد. در نظام حقوقی ایران، قانون‌گذار در زمان­های مختلف و بدون در نظر گرفتن کلیت و نظام­مندی حقوق خانواده، نهادهای حمایتی مختلفی را وضع نموده است. برخی از این نهادها یعنی مهر و نفقه ریشه در فقه اسلامی و سنت ایرانی دارد. قانون‌گذار برخی حقوق دیگر را از نظام­های حقوقی غربی خصوصاًً فرانسه اقتباس نموده است؛ یعنی مقرری ماهیانه پس از طلاق و شرط انتقال تا نصف دارایی. علاوه بر موارد فوق، اجرت المثل کارهای زوجه و نحله توسط قانون‌گذار ایرانی ابداع شده است. از دیگر سو، نهادهای حقوقی فوق کارکردهای یکسان و عملکرد موازی دارد.

با این وصف، تشتت و پراکندگی حقوق مالی زوجه در نظام حقوقی ایران موجب ناکارآمدی قواعد حقوقی حاکم بر حقوق مالی زوجه گردیده است.

۵٫ روش تحقیق

روش تحقیق در این اثر کتابخانه ­ای و می‌دانی است. در بعد کتابخانه ­ای بیش از ۲۷۰ منبع علمی مورد بررسی و کاوش نگارنده قرار گرفته است. در بعد می‌دانی نیز با توجه به فقدان منابع آماری روشن و معتبر در خصوص بسیاری از واقعیت­های حقوقی جامعه ایرانی، همچون میزان مهر، میزان نفقه و …، نگارنده در مجموع بیش از ۶۰۰ رأی صادر شده از دادگاه­ های خانواده را مورد بررسی و تحلیل آماری قرار داده است. بسیاری از آمارهای ارائه شده در تحقیق حاضر حاصل ده ها ساعت بررسی آرای مذبور ‌می‌باشد. همچنین پژوهش در خصوص مسائل مرتبط با تحلیل فقهی و اقتصادی حقوق مالی زوجه، به نحو تحلیلی صورت پذیرفته است به گونه ­ای که با بیان نظریات مختلف و تأمل در آن ها به تحلیل، تقریر و نقد آن ها پرداخته شده است.

۶٫ مزایای تحقیق

مزایای تحقیق حاضر را باید در مسائل زیر خلاصه نمود:

1. نوآوری طرح

همچنان که پیش از این متذکر گردید، در آثار داخلی حقوق مالی زوجه از منظر اقتصاد مورد تحلیل قرار نگرفته است. در آثار خارجی نیز به تازگی و در چند دهه اخیر تحلیل­های اقتصادی از حقوق مالی زوجه نگارش یافته است اما به دلیل عدم تجانس حقوق مالی زوجه در سایر نظام­های حقوقی با ابزارهای مالی موجود در نظام حقوقی ایران، عملاً کاربرد زیادی برای حقوقدان و قانون‌گذار و قاضی ندارد. از منظر فقهی نیز سعی شده است، تحلیلی جامع و بدون پیش زمینه داشته باشیم تا راه برای پیشنهادات اصلاحی لازم هموار گردد.

1. جامعیت تحقیق

در تحقیق حاضر با توجه به آنکه محقق لازم میبیند ایده جدید و محکم و جامع نگری نسبت به تحقیقات پیشین ارائه نماید و رسالت خود می­داند که در رساله دکتری خویش به معنای صحیح «تز» ارائه نماید، لذا سعی شده است با نگاهی جامع نگر، نظام مندی تحلیل فقهی و اقتصادی از حقوق مالی زوجه رعایت شود و در چارچوب تحلیل جامع و نظام مند از حقوق مالی زوجه پیشنهادات اصلاحی را ارائه نماید.

1. اعتبار منابع

نگارنده سعی ‌کرده‌است جهت اعتبار و به روز بودن رساله حاضر از منابعی استفاده نماید که به قلم بزرگان فقه و حقوق و نیز اقتصاددانان برجسته حقوق خانواده نگارش یافته است. غالب منابع فقهی با بهره گرفتن از نرم افزار کم نظیر «جامع فقه اهل البیت ع ۲» مورد تتبع قرار گرفته است.^[۱۹] منابع خارجی غالباً از طریق کتابخانه‌های دیجیتال در دسترس و سایت­های ارائه مقالات علمی همچون jstore, Heinonline, Westlaw و lexinexis مورد مطالعه قرار گرفته است.

1. بررسی تطبیقی دو رویکرد علمی

به باور نگارنده بررسی صرف اقتصادی حقوق خانواده و خصوصاًً حقوق مالی زوجه و عدم توجه به تحلیل فقهی و حقوقی موضوعات مورد بررسی، امری عقیم است. هر چند نمی­ توان فواید نظری تحلیل اقتصادی صرف را نادیده گرفت اما برای تأثیر عملی کنکاش صورت گرفته باید دو هدف را در کنار هم مد نظر قرار داد؛ مشروعیت و کارایی. دو بال تحلیل نوین و جامع حقوق است. به نظر می­رسد اصرار بر هر یک از این اهداف بدون توجه به دیگری، پرواز شاهین اندیشه را مشکل و شاید در عصر حاضر ناممکن می­سازد. ‌بنابرین‏ در دو بخش از رساله حاضر، با دو رویکرد به تحلیل موضوعات مشابهی پرداخته­ایم و در نهایت سعی کرده­ایم با تلفیق این دو رویکرد، نتایج «مشروع» و «کارآمد» به دست آوریم.

۷٫ طرح رساله

مندرجات رساله حاضر در دو بخش تعبیه شده است. مبنای تقسیم بندی بخش­ها تقابل «مشروعیت» و «کارآمدی» است. در بخش اول از منظر فقهی به تحلیل حقوق مالی زوجه پرداخته­ایم. در این بخش سعی شده است در حد امکان، در احکام فقهی و حقوقی مربوط به حقوق مالی زوجه اجتهاد صورت گیرد و نظریه­ای که از منظر فقهی مشروعیت دارد، ارائه گردد. در این بخش فارغ از مصلحت انگاری و جانبداری نسبت به عواطفی همچون میل به انصاف و عدالت و صرفاً با روش فقهی محض، مسائل مربوط را بررسی نماییم. بخش اول شامل ۴ فصل ‌می‌باشد. در چهار فصل مذبور به ترتیب مهر، نفقه، ارث و سایر حقوق مالی زوجه مورد تحلیل فقهی قرار گرفته است.

بخش دوم عهده دار نگاه مصلحت بینانه اقتصادی به حقوق مالی زوجه است. در این بخش که در ۷ فصل مدون گردیده، ابتدا ماهیت اقتصادی و کارکردها و الگوهای ازدواج مورد بررسی قرار می­گبرد. بررسی اقتصادی قرارداد ازدواج از آن جهت ضرورت دارد که تأثیر مستقیم بر تحلیل­های بعدی از نهادهای مالی درون و پیرامون ازدواج همچون مهر، نفقه و … می­نهد. پس از آن هر یک از حقوق مالی زوجه مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است. در نهایت لازم است در یک نگاه جامع نگر به کلیه حقوق مالی زوجه نگریسته شود که در فصل هفتم، حقوق مالی زوجه ‌به این شیوه، مورد بررسی و نقد قرار گرفته است.

بخش اول: تحلیل فقهی حقوقی حقوق مالی زوجه

«آدم گفت: بار الها این مخلوق زیبا کیست که ‌هم‌نشینی و دیدارش مرا آرام دل گشته؟ خداوند فرمود: این کنیز من حوّاست، آیا دوست داری همدم تو باشد؟ … او را از من خواستگاری کن!»^[۲۰]

بخش اول: تحلیل فقهی حقوقی حقوق مالی زوجه

ازدواج «میثاق غلیظ»^[۲۱] و «سر عظیم»ی^[۲۲] است که ماهیت آن یکی از معماهای پیچیده حقوقی است و هر یک از دانشمندان به تعبیری از آن می‌پردازد؛ برخی، شاید بر اساس توصیه شدید و اکید شارع و اجر معنوی بسیار زیاد مترتب بر نکاح، آن را قراردادی عبادی معرفی می‌کنند^[۲۳] و در برابر، عده ای ایراد ‌می‌کنند که در عبادات، قصد تقرب شرط صحت است ولی در نکاح، شرایط عمومی صحت قراردادها کفایت می­ کند.^[۲۴] در برخی نظام­های حقوقی، از تعبیر قرارداد برای نکاح دست کشیده و آن را «نهاد اجتماعی»^[۲۵] یا «موقعیت»^[۲۶] معرفی ‌می‌کنند.^[۲۷]