کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



سوال قابل طرح، بحث چگونگی مالکیت منتفع در افراز منافع است. ‌در مورد ماهیت افراز منافع نظرات حقوق ‌دانان و فقهاء بیان گردید و نظریه­ای که افراز منافع را از مصادیق ماده ۱۰ قانون مدنی دانست پذیرفته شده. بر این اساس، مالک یا مالکین مشاعی، منافع را دربازه زمانی یک هفته یا ماه در سال در مالکیت منتفع قرار می­ دهند و دربازه زمانی دیگر مثلاً هفته یا ماه دیگر در مالکیت شخص دیگر قرار ‌می‌گیرد.

البته در ضمن العقد یا قرارداد شروط و تعهدات دیگر نیز ‌می‌توان قرارداد، مثلاً زمان تخلیه و واگذار آن به مالک منافع بعدی و در صورت عدم تخلیه یا تأخیر درآن، خسارت به عهده چه کسانی خواهد بود. یا هزینه نگهداری و تعمیرات عین به عهده چه کسی باشد و هر گونه شرطی که مخالف قانون و شرع نباشد ‌می‌توان در قرارداد افراز منافع منعقد نمود.

ب- مالکین مشاعی نسبت به تقسیم یا افراز اموال توافق ننمایند. یا مال قابلیت تقسیم نداشته باشد یا هر یک توافق کنند که منافع مال را در مالکیت یک شخص ثالثی قرار دهند.

مثلاً مورثی اموال متعدد در نقاط مختلف کشور داشته و هر یک از ورثه توافق نمایند که اموال تقسیم ننمایند یا توافق بر تقسیم اموال ایجاد نگردد و هریک در دوره خاص سال از منافع آن استفاده نمایند یا مال قابلیت تقسیم نداشته باشد با فروش و تقسیم ثمن آن، مثلاً مورث اسبی دارد که امکان تقسیم یا تفکیک آن به جز فروش آن وجود نداشته باشد در این صورت هر یک توافق کنند که در مدت زمان خاصی در سال از آن استفاده نمایند. یا هیچیک از شرکای حاضر به تقسیم نباشد و بر اساس قاعده «الحاکم ولی المتنع ملک را اجاره داده و منافع را بین شرکای تقسیم نماید یا منافع را مفروز و در بازه ­های زمانی در اختیار هر یک از مالکین مشاعی قرار دهند و سایر موارد مثل تلف عین یا هزینه نگهداری و … تابع قواعد عمومی قراردادها و شرایط خاص مندرج در قرارداد خواهد بود.

این مالکیت برخلاف مالکیت مشاع، بنا به ویژگی خاص آن، مالکیتی همزمان مملوک را در تصرف ندارند و انتفاع از آن را بر اساس تسهیم به بازه­ زمانی سامان­دهی کرده ­اند.

بعضی از آثار مالکیت مثل حق دعوی، حق تصرف حقوقی(نقل و انتقال) در هر زمان برای مالکین زمانی برخوردار است اما بعضی از حقوق مثل حق انتفاع، استثمار و استقلال، هر چند به صورت دائمی برای هر یک از مالکین برقرار است، ولی فقط دربازه زمانی متعلق به خود، آن حقوق را می ­توانند اعمال کنند و مزیت آن نسبت به سایر انواع مالکیت مشاع این است که دربازه زمانی متعلق به خویش، به نوعی، همچون مالک مفروز به تصرف می ­پردازد.افراز منافع در واقع به معنای مالکیت نسبت به ملک واحد دربازه زمان و به تعبیری به معنای مالکیت زمانی است این مالکیت را اگر مسبوق به سابقه فقهی و عرفی «مهایات» بدانیم باید بگوییم که مالکیت در «مهایات» مشاع است که این امر از طرف محققین مورد تأیید قرار گرفته است[۱۱۰].

لذا حق استثمار و انتفاع در مهایات یا افراز منافع در محدوده­ زمان مشخص مفروز و در اختیار یکی از شرکای یا با توافق شرکای در اختیار شخص ثالث قرار ‌می‌گیرد، ولی عین مال مشاع و مالکیت مشاعی آن باقی است.اما اگر افراز منافع یا مالکیت زمانی را مسبوق به سابقه فقهی «مهایات» ندانیم و بگوییم مالکیت زمانی همان «Time sharing» است که در غرب ابداع شده و به همان شکل به سیستم حقوقی ایران وارده شده است با توجه به تعاریفی که ذیلاً اشاره می­ شود، به مشاع بودن مالکیت در تایم شر اشاره شده است. مثلاً «مایملک مشاع یا مایملک اجاره­ای (مثل مالکیت مشترک اماکن تفریحی) بین چند نفر که مال را به مدت کوتاه تصاحب ‌می‌کنند»[۱۱۱]

«استفاده از خانه­های تفریحی در زمان‌های متفاوت مورد توافق به وسیله چند مالک مشاع»

«تایم شر، یک حق است به صورت مشاعی با دیگران، برای سکونت…»

۲- افراز منافع و مهایات

برخی معتقدند که «تایم شر» در حقیقت، عبارت دیگری از «مهایات» در فقه است. یعنی چند مالک که به صورت مشاع در ملکی شراکت دارند به دلیل آنکه نمی ­توانند به طور همزمان از آن ملک استفاده کنند، منافع ملک را به صورت زمان­بندی شده بین خود تقسیم ‌می‌کنند. ‌بنابرین‏ در این صورت، مالکیت مالکین به صورت مشاع بوده و تنها «حق انتفاع» از ملک، به صورت زمان­بندی شده تقسیم شده است.

به نظر می­رسد که «تام شر» با «بیع مشاع» با مهایات قابل تطبیق باشد، به بیان دیگر«تام شر» عبارت است از مالکیت زمان­بندی شده مال، ‌به این صورت که مالکیت یک ملک به صورت زمان­بندی شده به چند نفر انتقال می­یابد به گونه ­ای که هر کدام از آن ها در مدت مشخصی از سال، مالک آن ملک می­باشند و از آن استفاده ‌می‌کنند و این ترتیب، هر ساله تکرار می­ شود. چنان که اشاره شد، مالکیت زمان­بندی شده به معنای فوق، در حقوق ایران در «مهایات» سابقه دارد[۱۱۲].

به نظر نویسنده مذکور، تایم شیر یا مالکیت زمان­بندی شده همان مهایات در فقه است و از طرفی نیز مشابه بیع مشاع نیز دانسته ­اند. یعنی نهادی که در این چند دهه حقوق ‌دانان با اقتباس از حقوق کشورهای اروپایی از آن دفاع کرده و قصد جایگزینی در رویه معمول حقوقی مردم دارند. همان موضوعی است که فقه چندین سال است از آن دفاع کرده و تقسیم منافع اموال مشترک را تحت عنوان مهایات تنفیذ و صحیح دانسته ­اند.

تفاوت افراز منافع با تایم شر و یا مالکیت زمان­بندی شده­ای که در این قسمت مشابه مهایات در فقه قرار داده شده در این است که مالکیت زمان­بندی شده یا مهایات،مالکیت منافع است در زمان خاص و مشخصا با افراز منافع بدون قید مدت و زمان خاص، منافع ملک در مالکیت و تصرف احد از شرکای قرار ‌می‌گیرد. یعنی تفاوت آن در زمان و مدت استفاده از منافع است که در تایم شر استفاده از منافع محدود در زمان خاص اما افراز منافع استفاده از منافع است بدون قید مدت.اما همان‌ طور که در اقسام افراز منافع ذکر شد افراز منافع زمانی قید مدت دارد و در واقع همان تایم شر یا مالکیت زمانی است.

۳-افراز منافع با عقد بیع

عقد «بیع» از عقود معین است.عقود معین به قراردادهایی اطلاق می­ شود که در فقه و قانون نام خاص و مشخص داردو احکام و آثار ویژه آن ها به تفصیل بیان شده است. مانند: اجاره، بیع، قرض و… در اینگونه قراردادها که به دلیل اهمیت اجتماعی و اقتصادی خود از دیرباز مورد توجه قانون‌گذار بوده است قالب بیان اراده از پیش فراهم آمده و همه امور به حاکمیت اراده دو طرف عقد واگذار شده است[۱۱۳].

عقد «بیع» رایج­ترین و مهمترین عقد تملیکی است و به دلیل اهمیت و رواج، بخش عمده مباحث فقهی و حقوقی را به خود اختصاص داده است. مهمترین نکته­ای که به نظر، باعث تمایز ماهوی این دو نوع قرار داد می­ شود، موقت بودن تملیک در قرارداد «تایم شر» است. زیرا در قرارداد، مالک عین را برای مدت محدود مثلاً یک فصل، به چند نفر منتقل می­ کند و این ترتیب، هر ساله تکرار می­ شود، اما ماهیت عقد بیع با تملیک موقت سازگار نیست[۱۱۴].یکی دیگر از ویژگی‌های بیع، دوام آن ‌می‌باشد، غالب «فقها» ‌به این ویژگی تصریح نکرده ­اند، اما بیع به صورت دائم به طور شایع در جامعه و میان مردم رواج دارد[۱۱۵]. اما در فرضی که عین معینی، برای مدت مشخص تملیک شود، برخی چنین بیعی را باطل و فاسد می­دانند[۱۱۶].

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-10-01] [ 10:04:00 ق.ظ ]




۱-۳ سؤالات تحقیق

۱-سبد های پروژه های ساختمانی از منظر پیمانکار منتخب کدامند؟

۲-شاخص های اولویت بندی سبد پروژه های فوق کدامند؟

۳- مدل مناسب رتبه بندی سبد های پروژه چیست؟

۴-نتیجه اولویت بندی سبد ها چیست ؟ و چگونه تحلیل می شود؟

۱-۴ اهداف تحقیق

انتخاب سبد پروژه های ساخت مناسب از منظر پیمانکاران فعال در زمینه ساخت در کشور می‌باشد به نحوی که سبدها علاوه بر سودآوری، افزایش دهنده قابلیت رقابت پذیری سازمان نسبت به رقبا نیز باشد. همچنین سبدها به گونه ای انتخاب شده باشند که درصد ریسک حاصل از آن ها در محدوده آستانه تحمل ذی النفعان سازمان باشد و از همه مهمتر اینکه سبدهای انتخابی با توجه به محدودیت‌ها و در نظر گرفتن شرایط محیطی و منابع در دسترس و فرصت‌ها و تهدیدات محیطی سازمان به گونه ای انتخاب شوند و در کنار یکدیگر قرار گیرند که سازمان را در دستیابی به اهداف بلند مدت خود یاری رسانند.

۱-۵ پیشینه تحقیق

در ایران تحلیل های انجام شده در زمینه مدیریت سبد پروژه ها در قالب پایان نامه ها و مقالات بوده است.

    • انتخاب پیمانکاران به کمک روش AHP (حیدری، ۱۳۸۴) که سعی ‌کرده‌است علاوه بر شناسایی شاخص‌های مؤثر بر انتخاب پیمانکاران، میزان اهمیت و اولویت بندی شاخص‌های مذبور با بهره گرفتن از مدل AHP جهت انتخاب مناسب ترین پیمانکار در پروژه مؤسسه‌ مالی و اعتباری استان لرستان نشان دهد.

      • مدیریت سبد پروژه ها عامل افزایش بهره وری در شرکت‌های چند پروژه ای (یزدی، ۱۳۸۴) که سعی در نشان دادن تصویری از مدیریت سبد پروژه ها در شرکت صا شیراز دارد.نتایج پژوهش گواه این موضوع بود که مشکلات بزرگی در سیستم مدیریت پروژه سازمان مذکور وجود دارد لذا تصمیم بر آن شد که گروهی با انجام وظیفه در حد مدیریت سبد پروژه ها وظیفه مشاوره منطبق بر خواستگاه این نوع مدیریت بپردازند که اجرای آن با تأخیر مواجه گردید. ‌بنابرین‏ طرح جدید شبکه مدیریتی که بر بستر WEB استوار می‌باشد در دستور کار قرار گرفت.

    • سیستم مدیریت سبد پروژه ، مفاهیم و مبانی و رویکرد ( اشکذری، ۱۳۸۴) که به ارائه مفاهیم مربوط به رویکرد مدیریت پورتفولیوی و مباحثی چون تعاریف، مدل‌ها و فرایند استقرار مدل بلوغ سیستم مدیریت سبد پروژه و نحوه شکل گیری آن می پردازد.

    • ارائه مدل یکپارچه برای مدیریت سبد پروژه های سازمان‌های پروژه محور (نیایی، ۱۳۸۵)؛ که به تجزیه و تحلیل سبد های پروژه سازمان‌ها بر اساس همراستایی با اهداف استراتژیک می پردازد. در این مقاله به منظور رده بندی پروژه های هر سبد از روش پیشنهادی ابتکاری نگارندگان (روش شبیه سازی مونت کارلوی هوشمند شده) برای تعیین ریسک پروژه ها استفاده شده است.

    • مقایسه رویکردهای مختلف تحلیل ریسک در انتخاب سبد پروژه ها (عباسیان،۱۳۸۴)؛ در این تحقیق سعی شده است که به بررسی پروژه ها در قالب سبد پروژه ها با رویکرد تشکیل سبد در صنعت ساختمان همراه با مطالعه مقایسه ای بین انتخاب پروژه ها بدون توجه به تئوری پورتفولیو ی و همچنین با وجود این تئوری پرداخته شود. همچنین در رابطه با تئوری پرگونه سازی در تشکیل سبد پروژه ها و همچنین ارزیابی ریسک سبد ها بر اساس تئوری پورتفولیوی مطالبی آورده شده است.

  • همسویی استراتژی و عملکرد سازمان با مدیریت سبد پروژه ها ( سپهری،پنجمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت استراتژیک)؛ که سعی ‌کرده‌است چارچوب فکری استراتژیکی برای مدیریت بهینه سبد ارائه دهد و تلاش ‌کرده‌است که بدون نادیده گرفتن مدل ذهنی شهودی و ترجیحات مدیران ارشد، در بهره جویی بهتر از فرصت‌های موجود در پروپوزالهای پروژه به مدیران ارشد یاری رساند.از جمله اولین تلاش‌ها در زمینه مدیریت سبد پروژه ها بوده است.

۱-۶ روش و ابزار گرد آوری اطلاعات :

۱-۶-۱ روش کتابخانه ای : مطالعه کتب و مقالات و پایان نامه ها و منابع لاتین و فارسی

۱-۶-۲ روش های می‌دانی: به منظور شناسایی سازمان مورد مطالعه همچنین بررسی وضعیت سازمان و تعیین نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدات محیطی و توافق نظر بر روی معیارهای انتخاب پروژه از مصاحبه استفاده گردیده است.

۱-۶- ۳استفاده از ماتریس های مقایسات زوجی به منظور وزن دهی به شاخص ها

ماتریسهای مقایسات زوجی از طریق مصاحبه و گفتگو با مدیران و خبرگان تصمیم گیری در سازمان مورد مطالعه تشکیل شده است.

۱-۶-۳جستجو در اینترنت و بانک‌ها و منابع اطلاعاتی

۱-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها

    • استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره نظیر AHP به منظور اولویت بندی پروژه ها

    • استفاده از مدل‌های ریاضی و MCDM نظیر برنامه ریزی خطی صفر و یک برای تشکیل سبدها

  • استفاده از تحلیل سناریو و محاسبه ریسک سبدها به منظور متعادل سازی و توازن سبدها

۱-۸ قلمرو زمانی و مکانی و موضوعی تحقیق

۱-۸- ۱جستجو قلمرو مکانی تحقیق شرکت‌های پیمانکاری فعال کشور می‌باشند.

۱-۸- ۲قلمرو زمانی تحقیق: اطلاعات تحقیق مربوط به داده های حاضر تا سه سال گذشته می‌باشد.

۱-۸- ۳پژوهش حاضر در گستره مدیریت پورتفولیوی پروژه می‌باشد.

۱-۹ جامعه آماری پژوهش

جامعه آماری پژوهش متشکل از مدیران ارشد شرکت فعال در شهر تهران با بیش از ده سال سابقه کار در زمینه پیمانکاری صنعت ساخت می‌باشد لذا در این پژوهش نیازی به نمونه گیری نمی باشد.

۱-۱۰ مراحل تحقیق در یک نگاه

مطالعه ادبیات موضوع

مطالعه استراتژی سازمان

تعریف سناریو

اولویت بندی پروژه های پیشنهادی و موجود بر اساس شاخص‌ها و اهداف استراتژیک سازمان

AHP

صفرو یک

تشکیل سبد ها

ریسک و ارزش حاصله

تعیین شاخص‌های اولویت بندی سبدها

اولویت بندی ، تعدیل و متوازن سازی پورتفولیوی پروژه ها

تحلیل نتایج و سناریوها

مراحل این مدل را می توان در ۹ فاز اصلی مدل توسعه یافته انتخاب سبد خلاصه نمود که این ۹ فاز عبارتند از :

-فاز اول: مطالعه و بررسی ملاحظات استراتژیک

-فاز دوم : استخراج شاخص‌ها و معیارهای کمی و کیفی ارزیابی پروژه ها

-فاز سوم : تعریف سناریو

-فاز چهارم: جمع‌ آوری و دسته بندی ایده ها و پیشنهادات پروژه های سازمان و ارزیابی و اولویت بندی پروژه ها

فاز پنجم: تشکیل سبد

فاز ششم : تعیین معیارهای اولویت بندی سبدها

فاز هفتم : اولویت بندی، تعدیل و متوازن سازی پورتفولیوی پروژه

فاز هشتم: تحلیل نتایج و سناریو

فاز نهم: گزارش دهی پورتفولیوی پروژه و بازنگری آن

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:04:00 ق.ظ ]




تفاوت های زن و شوهری در مواجهه با تعارضات

سبک های مدیریت تعارض از مواجهه چهره به چهره تا پرهیز و اجتناب وجود دارد. هرچند زوجین تقریباً با موضوع مشابهی در روابطشان مواجه می‌شوند ولی این که چگونه به تعارضات واکنش نشان دهند و یا درضدد حل آن برآیند با هم فرق دارند. ضمن اینکه تفاوت های قوی نیز در چگونگی حل تأثیر می‌گذارد. علی رغم تمایلی که برای هماهنگی و توافق زوجین وجود دارد، تحقیقات نشان داده است که تفاوت های جنسی در ثبات ازدواج نقش اساسی بازی می‌کند. براین اساس ملاحظه شد که زنان بیشتر از شوهرانشان روابط بین فردی را دوست دارند و ‌بنابرین‏ احتمال زیادی وجود دارد که در حل تعارضات پیش قدم شوند. از سویی دیگر ملاحظه شده است زنان در شرایطی که ناسازگاری بر روابط حاکم باشد بیش از شوهرانشن آسیب روانی و فیزیکی می بینند (لوینسون[۱۶۱] و همکاران، ۱۹۹۳، به نقل از دهقانی، ۱۳۸۰).

هرچند الگوی مدیریت تعارض که از سوی مردان و زنان به کار گرفته می شود از زمان ازدواج تا سال های آخر عمر (دوره آشیانه خالی)[۱۶۲] تقریباً یکسان باقی می ماند ولی نوع تصور و ادراکشان از آن تغییر می‌یابد. در این خصوص ملاحظه شد که اکثریت شوهران در سال های اول و سال های تربیت کودک از بحث چهره به چهره درباره تعارض اجتناب می‌کنند. قبل از تولد کودکان (۳۲%) از شوهران و (۶۲%) از زنان تعارفشان را به شکل مواجهه ای بیان می‌کنند و در طول سال های تربیت کودک، تغییر جزئی در این الگو به وجود آمده بود. یعنی (۳۵%) از شوهران و (۶۷%) از زنان مواجهه ای بودند. همچنین ملاحظه شد که سبک های مدیریت تعارض در بین زنان و شوهران در سال های آشیانه خالی بیشتر تغییر می‌یابد. در این دوره (۴۸%) از شوهران و (۷۷%) زنان الگوهای مدیریت تعارضشان را به عنوان مواجهه ای توصیف کردند. البته این تغییرات از نظر آماری معنی دار نبود و مجموعاً نشان داد که سبک مواجهه ای و مدیریت تعارض در طول زندگی یکسان باقی می ماند (ثنایی، ۱۳۷۸).

تعارضات زناشویی از دیدگاه های نظری مختلف

مقوله تعارضات زناشویی در هریک از رویکردهای نظری به گونه ای متفاوت مورد تبیین قرار گرفته است. در ادامه به تشریح تعارض های زناشویی از چشم اندازهای نظری سیستمی، تحول، رفتاری، شناختی- یادگیری اجتماعی و شناختی اجتماعی پرداخته خواهد شد.

نظریه سیستم ها[۱۶۳]

درمانگران سیستمی تعارض زناشویی را تنازع بر سر تصاحب پایگاه ها و منابع قدرت و حذف امتیازهای یکدیگر می دانند (براتی، ۱۳۷۵، به نقل از حیدری، ثنایی ذاکر، نوابی نژاد و دلاور، ۱۳۸۸). رویکرد سیستمی در برخورد با اختلاف های خانوادگی بر الگوهای ارتباطی خانواده و تعارض بین سلسله مراتب رقابت کننده متمرکز است، ‌بنابرین‏ پویایی های درون خانواده نقش اساسی در ایجاد تعارض دارند و درمان مشکل های زناشویی در تبدیل چرخه های معیوب به یک چرخه سالم جستجو می شود.

نظریه های رفتاری[۱۶۴]

این نظریه ها مشکل های زناشویی را ‌بر اساس قوانی یادگیری اجتماعی و تبادل رفتار تبیین می‌کنند. از نظر اصول تئوری تبادل رفتاری، تعارض وقتی ایجاد می شود که یکی از همسران از مبادله صورت گرفته و میزان دریافتی خود در رابطه راضی نیست و به عنوان آخرین راه حل از خصومت استفاده می‌کنند (یونگ و لانگ، ۱۹۹۸، به نقل از اولیا و همکاران، ۱۳۸۸).

نظریه های شناختی[۱۶۵]

    1. – Intimacy. ↑

    1. -Beck ↑

    1. – Bagarozy. ↑

    1. – Olsou. ↑

    1. – Rubin. ↑

    1. – marital inrichment. ↑

    1. – Olsow. ↑

    1. – Bornstein. ↑

    1. – Marital Satisfaction. ↑

    1. -Marital Conflicts. ↑

    1. – Young ,E.M.Long,L. ↑

    1. -Glaser. ↑

    1. -Fincham & Beach. ↑

    1. – Bolton. ↑

    1. – Intimsey. ↑

    1. -Bran Scatain & Bran Schtain. ↑

    1. – Bagarozy. ↑

    1. -Firestone. ↑

    1. -Catlett. ↑

    1. -Arnish. ↑

    1. -Grant. ↑

    1. -Crawely. ↑

    1. -Stahman. ↑

    1. -Schaefer. ↑

    1. -Olsou. ↑

    1. -Gordon. ↑

    1. -Branschtain. ↑

    1. -Marital Intimancy Questionnaire. ↑

    1. – Chapman. ↑

    1. – Bagarozy. ↑

    1. – Rezef shaver. ↑

    1. – Mutual Trusty. ↑

    1. – Tenderness. ↑

    1. – open communication. ↑

    1. – Acceptance. ↑

    1. – Apologies. ↑

    1. – Forgiesl. ↑

    1. – Caring. ↑

    1. – Stahman. ↑

    1. – Haning. ↑

    1. – Scanzoni. ↑

    1. – Henlin. ↑

    1. – Emotional intimacy. ↑

    1. – metal and intellectual intimacy. ↑

    1. – seritual intimacy. ↑

    1. – recreational intimacy. ↑

    1. – sexual intimacy. ↑

    1. – social intimacy. ↑

    1. – artistic intimacy. ↑

    1. – emotional. ↑

    1. – Psychological. ↑

    1. – intellectual. ↑

    1. – Sexual. ↑

    1. – Phisical Intimacy. ↑

    1. – Seiritual Intimacy. ↑

    1. – Qesthetic. ↑

    1. – Social and Leisure Intimacy. ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:04:00 ق.ظ ]




هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه بین مهارت‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه ۱ شیرازبوده است.روش تحقیق همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اموزش و پرورش ناحیه ۱ شیراز که شامل ۲۵۰ نفر بود.نمونه آماری بر طبق جدول مورگان شامل ۱۵۲ نفر بوده است.ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه بهره‌وری، سبک‌های تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد ) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون گام به گام استفاده شده است نتایج پس از تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری و خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش‌بینی بهره‌وری می‌باشد.سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش‌بینی خشنودی شغلی می‌باشد.

واژگان کلیدی: مهارت‌های تصمیم‌گیری، خشنودی شغلی، بهره‌وری کارکنان

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

در عصر حاضر بهره‌وری ارزشمند‌ترین جایگاه را در نزد مدیران دارد وهمه درجستجوی بهره‌وری افزون ترند ‌و دستاوردهای جدید علم مدیریت، نیل به بهره‌وری بالا درسازمان‌ها را مرهون توسعه‌ منابع انسانی می‌داند. ازطرفی از آنجا که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهد و بین سرمایه انسانی و بهره‌وری رابطه‌ای مستقیم وجود دارد لذا می‌توان نیروی انسانی را مهمترین عامل در افزایش بهره‌وری در سازمان به شمارآورد. ‌بنابرین‏ لازمه دستیابی به ‌هدف‌های‌ سازمان و ارتقاء بهره‌وری مدیریت مؤثر این منبع باارزش است.اما ازآنجایی که بهره‌وری مقوله‌ای انتزاعی نبوده و لزوماً باید جنبه کاربردی داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نهادینه کردن و ارتقا آن خواهد داشت و از این منظر، فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی نیز دارای اهمیت ویژه‌ای است. امروزه اهمیت بهره‌ورى و لزوم بررسى آن با توجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگى تکنولوژى، تنوع سلیقه‏ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسى پوشیده نیست. بهره‌ورى واژه‏اى است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح است و طیفى از بهره‌ورى جهانى تا بهره‌ورى فردى را شامل مى‏شود.على‏رغم اهمیت و گستره بهره‌ورى، مفهوم بهره‌ورى براى بسیارى از مدیران روشن و مشخص نیست و غالبا آن را به دیدگاههاى ذهنى خود محدود مى‏کنند.همان طور که سینک اظهار داشته است:«با اینکه بهره‌ورى متداول‌ترین بحث محافل مدیریتى عصر حاضر محسوب مى‏شود، متأسفانه کمتر از هر موضوع دیگر به مفهوم آن پى برده شده است» (الوانی و احمدی، ‌۱۳۸۰). در واقع، از مهمترین اهداف کلی که دولت‌ها و سازمان‌ها دنبال می‌کنند، میتوان به بهره‌وری پایدار، و خشنودی شغلی اشاره کرد. ‌بنابرین‏ بهبود بهره‌وری به عنوان یک استراتژی به خصوص در نظام آموزش عالی که دستخوش تغییرات سریع محیطی می‌باشد باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد.لمبرت (۲۰۰۴) عوامل زیادی را مؤثر بر بهره‌وری سازمانی و خشنودی شغلی می‌داند که از جمله‌ آن می‌توان به نیروی انسانی توانمند و کارا اشاره نمود. در واقع نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی بهره‌وری فعالیت‌های سازمانی می‌باشد که نیازمند توسعه در تمام ابعاد رفتاری و اجتماعی می‌باشد.امروزه نوشته های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که تصمیم‌گیری با مقوله مدیریت بسیار نزدیک و در بعضی جاها برابر با آن است، در این راستا، مدیریت را به معنای فرایند تصمیم‌گیری به منظور تأمین ‌هدف‌های‌ سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر می‌داند (ایران نژاد، ۲۰۰۱).

کونتز( ۲۰۰۰)، معتقد است که وجود طرح، برنامه، سیاست و خط مشی منوط به وجود تصمیم‌گیری است. در این زمینه ماندی و همکارانش ( ۱۹۹۱)، معتقدند که مهارت در تصمیم‌گیری، مهمترین ویژگی است که مدیر لایق و برجسته را از مدیر معمولی و متوسط جدا می‌سازد. به طور کلی می‌توان گفت که تصمیم‌گیری هسته مرکزی برنامه‌ریزی را تشکیل می‌دهد. در سال‌های اخیر تحقیقات زیادی پیرامون مقوله تصمیم‌گیری انجام و الگوها و طبقه بندی‌های متعددی در رابطه با سبک‌های تصمیم‌گیری توسط صاحب‌نظران ارائه شده است اولیویرا ( ۲۰۰۷). تفاوت طبقه بندی‌ها به دلیل این است که هر کدام، عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی را بر رفتار افراد در هنگام تصمیم‌گیری مؤثر می‌دانند تاتم ( ۲۰۰۳). ‌بنابرین‏ سبک‌های تصمیم‌گیری مدیران به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر بهره‌وری و خشنودی شغلی در کاکنان است که می‌بایست به آن توجه نمود.

بیان مسئله

بهره‌وری ازجمله عواملی است که بقاء و دوام سازمان‌ها را در دنیایی پر رقابت فعلی تضمین می‌کند. حاکم شدن فرهنگ بهره‌وری، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان می شود و دائماً ‌توان‌ها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان شکوفا می شود و بدون اضافه کردن فناوری و نیروی انسانی جدید میتوان از امکانات، شرایط، توان و قابلیت نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در جهت تحقق اهداف سازمان حداکثر بهره را برد. بهره‌وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فناوری، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمیشود بلکه انسان محور هر نوع بهره‌وری فردی- اجتماعی و سازمانی است (هنری و همکاران، ۱۳۸۹).بهره‌وری قبل از هر چیز یک دیدگاه فکری است. هدف بهره‌وری این است که به طور مستمر سعی در بهبود وضع موجود می‌کند. مبنای این هدف بر این عقیده استوار است که امروز بهتر از دیروز می‌توانیم کاری را انجام دهیم و فردا بهتر از امروز، این هدف علاوه بر آن مستلزم کوشش‌های مستمر برای انطباق فعالیت‌های اقتصادی با شرایط در حال تغییر و به کار بردن نظریه ها و روش‌های نوین است و در یک کلام می‌توان گفت که بهره‌وری یک اعتقاد راسخ در امر پیشرفت انسان‌ها است (افروز، ۱۳۸۰)از جمله متغیرهای تأثیرگذار بر بهره‌وری، تصمیم‌گیری مدیران است.به طور کلی تصمیم گیری یک فرایند ذهنی است که تمام افراد بشر در سراسر زندگی خود با آن سرو کار دارند. فرایند تصمیم گیری در پرتو فرهنگ، ادراکات، اعتقاد و ارزش‌ها نگرش‌ها، شخصیت، دانش و بینش فرد صورت می‌گیرد و این عوامل بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند. در مدیریت معاصر تصمیم گیری به عنوان فرایند حل یک مسأله تعریف شده است و اغلب به تصمیم گیری، حل مسأله نیز گفته می شود. می توان گفت تمام فعالیت‌ها و اقداماتی که در همه زمینه‌ها توسط افراد بشر انجام می شود، حاصل فرایند تصمیم گیری است. برای اتخاذ یک تصمیم مساعد باید بتوان، ارزش هر یک از نتایج احتمالی را که پس از انجام تصمیم او حاصل خواهد شد، پیش‌بینی کرده و به طور ضمنی این ارزش‌ها را با نوعی مقیاس کمی مقایسه، و احتمال موفقیت را بررسی نماید، که این کار همیشه ساده نخواهد بود. تصمیم‌گیری از اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می‌آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است؛ در تعیین خط مش‌های سازمان، در تدوین هدفها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی و در تمامی اعمال مدیریت. تصمیم‌گیری جزء اصلی و رکن اساسی است. ‌بنابرین‏ با توجه به بیان مسئله مطرح شد محقق در این تحقیق به تبیین رابطه بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودگی شغلی و بهره‌وری می پردازد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:04:00 ق.ظ ]




داده ­های مراوده­ ای خام و داده ­های ضمنی در قاعده زیرین هرم دانش جای دارند داده ­های مراوده­ ای در پایگاه های داده ­ها و سایر انبارهای داده ­ها ذخیره شده به طرق مختلفی به کار می­روند داده ­های ضمنی را بجز در ذهن افراد، نمی­ توان در جایی ذخیره کرد. همه بر این باورند که داده ­های این سطح دانش نیستند و حتی اطلاعات هم تلقی نمی­شوند در حقیقت این داده ­ها اصلاً اطلاعات زیادی را ارائه نمی­دهند؛ زیرا فقط بخشی از مراوده و تعامل را تحت پوشش قرار می­ دهند در بهترین حالت این داده ­ها تکه­های کوچک یک معما هستند (عالم تبریز و محمد رحیمی، ۱۳۸۷، ۷۴). داده ­های مراوده­ ای نوعاً یک صورت ساده الفبا شمار- اعداد و کلمات یا به طور ساده رشته­ های متن- به خود می­ گیرند.

درونی شده

دانش سازمانی

کاملاً‌‌‌ انتزاعی

فرزانگی

هوش سازمانی

کاملاً تلخیص و مستند شده

اطلاعات مدیریت

تلخیص و انباشته شده

داده ­های عملیاتی

داده ­های ناچیز و جزء یکپارچه

داده ­های مراوده­ ای داده ­های ضمنی

کاملاً مشروج و ذره­ای

نمودار ۲-۱ هرم دانش (عالم تبریز و محمد رحیمی، ۱۳۸۷، ۷۴)

مرتبه بعدی داده ­های عملیاتی است داده ­های عملیاتی منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز[۳] بدانها اشاره می­ شود این جزء نیز در پایگاه های داده ­ها ذخیره و مدیریت می­ شود داده ­ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را افاده نمی­کنند هر عنصر فقط جزء کوچکی از داده تلقی می­ شود و نحوه ارتباط آن با سایر داده ­ها در این مرحله مشخص نیست داده ­ها در این مرحله فقط تکه کوچکی از معما می­باشند و نمی­ توان آن ها را به عنوان اطلاعات معنی­دار در نظر گرفت. شکل الفبا شمار آن ها مشابه داده ­های مراوده­ ای است اگر چه کلمات قابل شناسایی هم ممکن است جزئی از آن ها باشد.

در سطح اطلاعات مدیریت، تغییرات عمده­ای صورت ‌می‌گیرد. این سطح داده ­های کمی خلاصه شده را در بر ‌می‌گیرد که گروه­بندی، ذخیره , پالایش و سازماندهی شده است تا بتواند زمینه را روشن سازد. این داده ­ها هم دانش را نشان نمی­دهند؛ ولی تا حدی آغاز مدیریت اطلاعات به شمار می­روند اطلاعاتی که مدیر می ­تواند به کار گیرد تا کاری بیش از پردازش مراوده فردی انجام دهد مدیران می ­توانند اطلاعات (داده ­ها در برخی متنها) را بررسی کنند و شروع به اتخاذ تصمیم کرده اقداماتی را ‌بر اساس اطلاعاتی که از این داده ­ها به دست آمده­اند صورت دهند. در واقع ‌می‌توان گفت که کاربرد اطلاعات و دانش، تنها راه تبدیل دانش به نتایج مشهود است (لطیفی، ۱۳۸۳، ۳۸).

مدل عمومی دانش

نیومن در سال ۱۹۹۹ مدل عمومی دانش را ارائه ‌کرده‌است که در این مدل دانش در چهار زمینه سازمان دهی می شود.

    • خلق دانش : رفتار های مربوط به ورود دانش های جدید به سیستم است که دامنه وسیعی نظیر کشف، کسب، فراخوانی و توسعه، همچنین پیوند نزدیک با رفتاریکه نوآوری خوانده می شود، دارد به آن زمینه از دانش بیرونی سازی نیز گفته می شود.

    • حفظ دانش : تمام فعالیت هایی که منجربه بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می شود. فعالیت های حفظ دانش شامل رفتارهای متنوعی مانند اعتبار دهی به دانش، به روز کردن آن و موارد مشابه است هدف از این کارکرد جمع‌ آوری دانش مشابه وتلفیق آن است.

      • انتقال دانش : شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظر ارتباط ، ترجمه ، تفسیر ، پالایش و ارائه دانش است. روش های انتخاب شده برای انتقال دانش بسیار بر روی این زمینه تاثیر دارد انتقال دانش تنها از طریق انسان‌ها انجام نمیشود بلکه نظام ها و عوامل خود کار دیگری نیز هستند که نقش میانجی را بر عهده دارند.

  • کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود و شناخته شده برای تصمیم گیری ها ، عمل کرد ها ، و نیل به اهداف است (سید نقوی و یعقوبی ، ۱۳۸۵ ، ۳).

عوامل مؤثر در خلق، حفظ و کاربرد دانش

* رهبری

* خلاقیت

* اعتماد

* یادگیری از اشتباهات کار گروهی

* فناوری اطلاعات

* آموزش

* مدیریت تغییر

عوامل مؤثر در انتقال دانش

* اعتماد

* فرهنگ تسهیم دانش

* ساختار سازمانی مهارت کلامی

* فناوری اطلاعات

* سیستم های پاداش

* آموزش (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۲۱۴ – ۲۱۵).

کارکنان دانش محور

در حوزه مدیریت دانش کارکنان و مدیران سهیم در سرمایه ذهنی کارکنان دانشی نامیده می‌شوند. در عمل، تمایز صرفا در درجه است ؛ از این جهت که حتی کارگران ساده هم دانشی به شرکت ارائه می‌نمایند که با آن کار می‌کنند به علاوه ارزش کارکنان به دانشی است که به شرکت ارائه کرده‌اند یا به شکل دیگر، برای مصارف بعد ذخیره کرده‌اند. ‌بنابرین‏ در سازمان‌های دانشی (شرکت­هایی که رویکرد سیستماتیک را برای به دست آوردن این اطلاعات انتخاب ‌می‌کنند) کارکنان و مدیران بدون در نظر گرفتن عنوان شغلی واقعی و وظایفشان به کارکنان دانشی تبدیل می‌شوند (انصاری، ۱۳۸۶، ۷۰ – ۷۱ ).

تنها انسان ها هستند که می‌توانند ارزش افزوده ای را بیافزایند که از تبدیل داده و اطلاعات به دانش ناشی می شود. اگر مدیریت دانش منحصراً به گروهی کوچک یا حتی بزرگ از کارکنان ستادی سپرده شود قطعا موفق و نتیجه بخش نخواهد بود. باید به خاطر داشت که مدیران و کارکنانی که (طراحی و مهندسی، تولید، فروش و ارائه خدمات به مشتریان) برای تامین معاش انجام می‌دهند باید به کارهای متعدد روزانه مربوط به مدیریت دانش نیز بپردازد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷، ۱۰۸).

در هر صورت کارمند دانش مدار یا منبع اطلاعات بوده و یا کانال انتقال اطلاعات است . مسئولین واحد «خدمات پس از فروش» کارکنان دانش سازمان محسوب می‌شوند زیرا آن ها در تماس مستقیم با مشتریان بوده و کلیه اطلاعات مربوط به مشتریان را از طریق تلفن ، پست الکترونیکی ، نامه و یا مشاهده مستقیم رفتار واقعی مشتریان دریافت و پردازش می‌کنند. معمولا مدیران کلیه سطوح سازمان، کارکنان دانش مدار محسوب می‌شوند ، زیرا آنان با به کار گیری راهکار های جدید در پی کسب سود آوری بوده و اقدام به کسب و تحلیل اطلاعات بازارهای مختلف کرده و یا با به کار گیری راهبردهای جدید ، اقدام به عرضه محصول خود به بازار های جدید می‌کنند (قهرمانی و محمد باقری، ۱۳۸۶، ۸۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:04:00 ق.ظ ]